「採活力（さいかつりょく）」の強化で、人手不足を根本的に解消！ -採用計画から入社後までの一貫した戦略立案で宿の競争力アップ

サービス業において、人材の採用はまさに経営の最重要課題です。

特に、人を介した「おもてなしの質」が宿の魅力やブランドに直結したり、加えて昨今のWEBツールでの集客などを考えた場合、それらのツールを駆使できる人材の確保は旅館ホテルにおいて重要になっています。

しかしその一方で、旅館・ホテルでは慢性的な人材不足に悩んでいるのも事実。そんな現状を打破するためには、抜本的な採用・人事計画の戦略的な見直しが大切です。

1.旅館ホテルにとって「人材」は企業の最重要な経営資源です

旅館業の人手不足は今や深刻な状況となっており、現場の働き手や幹部候補のスタッフがともに慢性的に不足しています。旅館ホテルの日々の運営に関わる人手の確保は最大の急務だと言っていいでしょう。

従って、その改善は待ったなしで進めなければなりません。しかし、急場をしのぐための人手確保では、将来的な人材運営への不安を払拭することができないのも悩ましい事実。

「企業は人なり」とも言われるように、将来にわたって貴館の経営を安定化させるためには、一時しのぎでない中長期スパンでの人材確保とその育成を考える必要があります。

2.旅館ホテルの採用に横たわる課題とは

どうしても人手が欲しいという現状を何とか埋めるために、とにかく人をかき集めることだけを最優先するケースは多いと思います。しかし、人の質を無視した人材雇用は、採用後の育成や離職などの諸問題をいわば先送りにした採用でしかないと言えるでしょう。

自館の今後の人材運営を考慮して採用と人材育成を重視するのであれば、採用手段や目先の結果だけを追い求めるのではなく、まずその前段階として自館のUSP（Unique Selling Proposition）をしっかりと形づくることが肝心です。

USPとは簡単に言えば「自社の強みを集約し、伝えやすくしたもの」。

これを踏まえて、入社後の人材活躍を見据えた採用活動力=「採活力」を強化するためのタクティクスを立案・実践しましょう。

株式会社エイエイピーではこのほど採用・人事専門のコンサルティング企業である株式会社クイックとの協業を展開。クイック社の持つ各種データやノウハウを活かして、総合的な採用戦略をご提案しています。

サービス業を含め全国約15,000社との取引実績を持つ株式会社クイックは、その豊富な市場データに基づいて、顧客企業の実情調査と分析を行うとともに、総合的な採用戦略や採用後の人材育成研修など、企業の今後の展望を拓く人材経営戦略を幅広くご提案しています。

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3.採用計画から内定後まで、一貫した採用戦略の立案

では、実際の採用計画と人材育成を、このUSPを重視した視点からどう見直せばいいのでしょうか。
今回は人材の確保と育成について中長期スパンでの考え方を整理し、採用活動を4つのフェーズに分けて考えてみます。

●1stステップ「計画フェーズ」　
－自社の人材戦略を明確化する－

人材募集に対して応募が集まらない原因は、①競合状況が整理把握されていない、②ターゲットの整理と絞り込みが不十分、③伝えるべき仕事の魅力が不明瞭、と大きく3つの点に集約されます。

これを意識した上で、自社の中長期の人材計画においてどのような人材が必要なのかを改めてしっかりと検証してみましょう。

まずは、他社に勝つために自社の強みをどう出すか、そのために必要な人材像を明確化します。

次いで、その人材を通してどんなサービスを提供するのか、どのようなマーケティング活動をするかなど、到達すべきゴールから逆算して、必要な人材像を整理します。

これらの方針が定まったところで、初めて次のステップである「採用計画の立案」に取りかかることができます。

将来的に自館の運営を支える人材を確保するために、このポイントをしっかりと押さえた上で採用・人事計画をスタートしましょう。

●2ndステップ「実行フェーズ（1）」
－ターゲットの母集団策定と動機形成－

計画段階で策定した人材像（ターゲット）に向けて、どんな手法でリーチするのかを、具体的な媒体やツールの面から見直します。
狙う人材にリーチするためにはその目的に合致した手法や媒体があります。最近では、SNSの活用などによる情報発信が活発化しており、自社の哲学や社会貢献、SDGｓの取組みなどターゲットの共感を喚起する企業風土の発信も重要視されています。
従来の思い込みに囚われず、有用なチャネルを前向きに取り入れて、見込み人材に広範にアプローチしましょう。
また「自社に入社したい」という動機の形成を促進することも重要です。インターンシップ制度やリクルータートレーニング、説明会の開催など、貴館の「人に対する思い」が伝わるツールと発信にも積極的に取り組みましょう。

●3rdステップ「実行フェーズ（2）」
－選考から内定までの手順と内容を見直す－

選考段階においては、人を選ぶ側の面接官のクオリティも見直す必要があります。面接官は応募者が初めて会う会社側の人間です。実際の説明手順や態度などをブラッシュアップするためのトレーニングや研修、マニュアルや評定表など面接官によってブレることのない一貫した基準の構築も必要でしょう。

内定者には、その後のフォローもしっかりと行います。本人や家族向けの手紙や、内定者研修の設計など、貴館で働くことに対して夢と希望を持続させる仕掛けを構築しましょう。

●4thステップ「実行フェーズ（3）」
　－理念の浸透や研修などで人材育成と定着率改善をめざす－

実行フェーズの最終段階は、入社後研修や現場OJTなどの「質」の管理です。行きとどいた内定者ケアによって入社時のモチベーションをさらに向上させるとともに、早期の戦力化を目指します。

また、配属後の人と仕事のマッチングへのフォローも大切です。多大な労力をかけてようやく採用した新入社員のポテンシャルを最大限に引き出すとともに、離職者を極力無くしていくことも採用活動の延長線上にあります。

貴館の理念をしっかりと浸透・共感させるとともに、育成メニューや評価基準の明確化とフィードバック、各人の目標設定とサポート体制などの様々な施策を打ちながら、ぜひ貴館の将来を担う大切な人材を育成していきましょう。

4.次の項目が思い当たったら、今すぐ「人材確保。5つの課題別対策法」をダウンロード！

①どれだけ募集しても、人が集まらない　
②せっかく応募があったのに面接に来てくれない
③選考期間中に応募者が離脱してしまう
④内定を辞退されてしまう
⑤離職率が高い

貴館がこんな悩みをお持ちなら、ぜひ「人材確保。5つの課題別対策法」をダウンロードしてご一読ください！貴館のこれからの採用戦略立案や、人材計画の改善に役立つヒントがきっと見つかるはずです。

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※2022/02/16公開の記事を転載しています

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