スタートアップの採用は「点」ではなく「線」で見る。
こんにちは。3-thinkの小野です。スタートアップ向け採用総合支援サービス『Reesus』を運営しています。
今回はスタートアップ企業で採用に課題を感じている方向けに「スタートアップの採用活動は ”点” ではなく ”線” で見るべき」という話をしたいと思います。
スタートアップの経営者にとって、採用は会社を大きく成長させる上で重要である一方で、外部の投資環境や事業計画・進捗が大きく変動するような局面においても、自社にフィットする優秀な人材をコンスタンスに採用し続ける必要があります。その際、どのような考え方や戦略が必要なのか？の考えを述べたいと思います。
局所的な採用活動はコストがかかる。
多くの成長スタートアップにとって採用は常に重要な課題です。特にシード・アーリーのステージにおいて、一人の採用が事業や組織に与えるインパクトは小さくないですし、バーンレート・キャッシュフローにも大きく影響がある中、多くのスタートアップが「目の前の採用枠・ポジションをどう埋めるか」に注力しがちです。
採用計画において、優先度の高い募集ポジションを「どう埋めるか」を必死で考えること自体は間違っていません。しかし、短期的に捉えて局所的な採用に終始すると、長期的で大きなつけが回ることになると考えます。
前回のnoteでも言及した通り、スタートアップでは当初の計画通りに行くことは稀です。事業の成長や変化によって採用計画が流動的に変わることは往々にあります。また、局所的な採用活動に終始すると、特定ポジションの採用決定を生み出すために、リソースとパワーを掛けて一気に採用成功のために尽力する一方で、柔軟性を失うこともあるでしょう。そのため、事業状態や採用計画に変更があり、他ポジションの採用ニーズが高まった際に、また0からのスタートとなってしまう。都度0から1で母集団形成を行うとなると、採用決定までのリードタイムが長くなり、長期的に事業成長の妨げの要因になることは言うまでもありません。
だからこそ、採用活動を局所的な「点」で捉えるのではなく、継続的な「線」で捉えておくことが重要です。そういった採用活動をスムーズに実現するためには、継続的な「人材タレントプールの構築」が必須だと考えます。
伸びている企業は必ずタレントプールのマネジメントをしている。
私がこれまで関わってきたスタートアップで採用活動がうまくいっているところは、人材タレントプールをうまくマネジメントしてます。
タレントプールとは、将来の採用ニーズに対応するため、接点を持った人材をデータベース化し、継続的な関係を築くこと。リファラルや採用イベント等で出会った潜在層、一度採用候補者として内定に近いフェーズにまで進んだものの、タイミング的な問題で辞退や見送りになった人材も含みます。スタートアップの採用にとってタレントプールは変動の激しい採用計画の緩衝材になります。
タレントプールの対象となる人材とは？
前提として、自社のカルチャーにフィットしていない人材は、タレントプールの対象外と考えた方がよいでしょう。スタートアップ（特にアーリーステージ）の採用は、カルチャーフィットを絶対に妥協すべきではありません。自社のカルチャーに合わない人材は、どれだけ経験やスキルがあっても（お互いの未来のためにも）採用を避けるべきでしょう。
ターゲットとなるのは、カルチャーフィットもミッション共感もあるものの、お互いタイミングが合わず、入社決定まで至らなかった人材です。ここでのタイミングとは、企業側の立場だと、事業フェーズが合わなかったり、有力な他候補者との相対比較の中で見送りとなってしまったり。候補者側の起因だと、そもそも転職活動自体をストップしたり、ライフイベントの事情で辞退となってしまったり等があげられます。
人材タレントプールの構築・運用の方法。
人材タレントプールの始め方は以下の通りです。
人材データベースを構築・管理する
関係者全員でアプローチプランを決める
候補者に合わせたアプローチの実施
1. 人材データベースを構築・管理する
まずは人材データベースを構築します。最初のうちはスプレッドシートやSlack専用チャンネルでの管理でも事足りると思います。中長期を見据えて、HERPの HERP Nurture のようなタレントプールシステム機能を活用できると非常に望ましいでしょう。そのデータベース上では、基本的な経歴、前回面接フィードバックなどはもちろんのこと、辞退や見送りになった理由や背景など詳細に残しておきます。
2. 関係者全員でアプローチプランを決める
人材データベースが構築後は、「いつ、誰から、どのようにアプローチするか」のアプローチプランを策定します。その際は、コンテクストを共有すべく、選考に関わった全員で議論することが望ましいです。事業状況は日々変化するため、定期的な見直しは必要となりますが、候補者のタイミングや意向、転職時期や性格タイプに加えて、こちら側の優先度と温度感なども加味し、アプローチプランを決めるのが望ましいでしょう。
3. 候補者に合わせたアプローチの実施
アプローチプランに沿って、実際にコンタクトを取っていきます。2でも言及しましたが、効率を重視して画一的な連絡をするのではなく、候補者に合わせた個別のコミュニケーションをするのが重要です。いきなり「採用どうですか？」と切り出すのではなく、候補者の状況確認から入り、事業進捗など現状の課題などの共有などを行うべく、カジュアルにZoomでの雑談ミーティングやランチに誘ってみるのも良いでししょう。候補者ごと "誰からアプローチをするのが有効か" も工夫すべきです。
過去の辞退者・不採用者は貴重なアセットとなる。
過去の辞退者や非採用者（中でも選考の終盤フェーズにまで進捗している人）はタレントプールしておく対象の筆頭です。選考プロセスの中で、面談を複数回重ねているので、会社やプロダクト・事業に対して、一定以上の理解が進んでいるため、お互いにコンテクストを持った状態で再度コミュニケーションを図ることで、近況アップデートからスムーズに再アプローチを行うことができるでしょう。
過去の辞退者や非採用者をタレントプールするポイントは「NG理由を明確に伝える（辞退の場合はヒアリングする）こと」。見送りの場合は、事業フェーズなどを踏まえてどのような人材を求めていて、面接を通してどのような評価をし不採用となったのかを明確に伝えること。逆に辞退となった場合は、どんなことが要因で辞退となったのかを詳細にヒアリングすることが重要でしょう。（将来の採用候補になるかは抜きにしても）お互いに納得感を持った上で、選考を終えることが大切です。
その後、関係性を継続するにはさまざまな形があります。直接、ビジネスSNSなどを通して定期的にアプローチする場合もあれば、エージェントを通して状況を確認したりアプローチしてみる方法もあります。中には、業務委託（副業やアドバイザー等）で、まずは緩やかに繋がっておくというアプローチもあります。繰り返しになりますが、どのアプローチであっても継続的な関係を築くことが重要です。
継続的なアプローチが成功した好事例の紹介。
それでは実際に継続的なアプローチが成功した例を見ていきましょう。
一度見送った人材への再アプローチ
一つ目の事例は、一度面接で見送った人材に再アプローチして採用まで進めた事例です。
そのスタートアップでは、カルチャーフィットする候補者は（スキル経験が満たなくとも）なるべく面接を進めるというスタンスを取っていました。PMF前のプロダクトの立ち上げフェーズで、セールス職の中でもリーダークラスを求めて採用活動を進めていた中、若手の候補者が選考の後半フェーズまで進みました。その候補者はカルチャーフィットは全く問題がなく、スタートアップ経験も豊富で非常に優秀な方でしたが、残念ながら営業チーム全体のマネジメントや組織構築の経験が浅かったため、結論として見送りとなりました。
しかし、その後も定期的にコンタクトを取り、関係性を維持していた中、PMFが完了してグロースフェーズに入ってメンバー層の採用が必要になったタイミングで「よければ、また選考を受けてみない？」を打診。たまたまその候補者も転職活動しており、そのまま最終面接後に採用が決定しました。このように、その時点では、スキルや経験がマッチしない候補者でも、後々のフェーズでニーズが出てくるケースはよくあることです。その際、どれだけタレントプールを構築できているかで採用効率は変わってくるでしょう。
選考活動でファンを作るアプローチ
2つ目の事例は、選考活動を通じて徹底的にファン作りを行うスタートアップの事例です。
そのスタートアップでは、採用活動など含めて何かしらで接点を持った全て方をファンとして巻き込んでいこうという考え方を土台に、選考活動においても一人一人丁寧に対応しています。特徴的なのは選考のプロセスの中で、候補者のキャリアについて一緒に考える機会を設け、「会社の目指す方向性と候補者自身のWillの重なり合い」を強度高くディスカッションします。
お互いに歩み寄って議論した結果、候補者辞退や見送りになることももちろんありますが、選考の候補者体験としての満足度は非常に高く、選考の中でエンゲージメントが高まるような設計となっています。結果、ファンの輪が広がっていき、評判を聞きつけて応募に至るケースも多く、最近では実際に採用に至る候補者も出てきました。採用だけでなく、事業やブランディング観点でも非常にポジティブな影響を与えていることは言うまでもありません。
まとめ。
今回は「採用を点ではなく線で見ること」の重要性を説明しました。改めて要点をまとめると以下です。
主張：
伸びているスタートアップ企業は、人材タレントプールのマネジメントを適切に行なっている。
課題：
局所的な採用活動はコストがかかり、結果的に中長期で大きなつけが回ってくることになる。
対策：
過去の辞退者・不採用者は貴重なアセットとなるため、適切にタレントプールを構築する。
具体対策案：
1. 人材データベースを構築・管理する
2. 関係者全員でアプローチプランを決める
3. 候補者に合わせたアプローチの実施
今回のタレントプールの構築の話も、何も革新的な手法というわけではありません。開始にあたり、大きなコストが掛かるわけではなく、「明日から始めよう」と決めれば、どのスタートアップでもライトに開始できると思いますが、一体どれだけの企業が徹底して行えているのでしょうか。採用で成功しているスタートアップは当たり前のことを徹底しています。採用に近道はありません。地道な積み重ねが採用活動の成功、ひいては事業の成功に繋がります。
採用総合支援サービス『Reesus』では局所的な採用支援だけではなく、中長期の支援を通じてスタートアップ企業の採用力を底上げするような支援を行なっています。ぜひお気軽にご連絡ください。
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