コンサバティブな採用計画がスタートアップの成長を加速させる理由。
こんにちは。3-thinkの小野です。スタートアップ向け採用総合支援サービス『Reesus』を運営しています。
今回はスタートアップ経営者が事業を成長させていく上で、「採用計画はコンサバティブに立てた方が良い」という話をしたいと思います。
スタートアップ経営者にとって、採用計画の達成は企業の成長において、非常に重要な要素です。しかし、採用が理想通りに進むことは ”稀である” ことも考慮しておく必要があります。策定した採用計画が予定通りにいかないケースの対応について解説したいと思います。
スタートアップ採用が計画通りにいくことは稀である。
スタートアップにおいて採用が理想通りに進むことは、実際には非常に稀です。要因として、いくつかの理由が考えられます。
まず、ほとんどのスタートアップ企業（特にシード・アーリーのフェーズ）は、採用市場において優位な立場にいないため。大手企業やメガベンチャーはもちろん、政策の後押しもあって起業家・スタートアップ社数が増えたことで、他の有望なスタートアップとも人材の獲得競争をしないといけなくなりました。そのため、スタートアップが求めるような優秀な人材からの応募を定常的に一定数獲得するという状態は、多くの企業にとって非常に難易度が高いことを前提にすべきでしょう。
事業計画の遅延による焦りから、応募あった人の中から決め切ろうとしてしまった場合、採用してもカルチャーフィットできず、結果的にネガティブなインパクトを与えてしまうケースも多く見受けられます。（本題とは少しズレますが、資金調達によりフェーズが変わると、今まで出会えなかった経歴ある人達から応募が集まるようになり、つい採用したくなりがちです。その際は、冷静に立ち止まり、とにかくカルチャーやバリューなどマインド面でフィットするか？をお互いに納得いくまで対話することを強く勧めます）
また、スタートアップは、事業成長に応じて組織の課題やニーズも可変的であるため。特にアーリーステージのスタートアップでだと事業のピポットも（大小ありますが）必ず起きます。採用計画の策定時点とは課題も異なるため、求める採用要件も可変的となり、その結果、アジャイル的に採用計画も修正していく必要があります。
加えて、採用難易度の高いポジション（CxOなど幹部クラス）は、採用決定に至るまでに時間がかかるため。実績やスキル、経験のある方から応募を集めることは、非常に難易度が高いこと。得てしてハイレイヤー層は、そもそも現職に不満がなかったり、キャリアに困っていない方も多く、一般的な転職市場にほぼ出てきませせん。少ない接点の中で仲間になってもらうべく、ファウンダー自らが粘り強く時間をかけてアプローチしていく必要があります。
これらの理由から、スタートアップが採用計画通りに進捗することは非常に難易度が高く、可変的な要素も多いため、多くのスタートアップで採用の遅れによる事業計画のビハインドなどが起きてしまう。日本国内だけで見ると少子高齢化による労働人口の低下により、採用難易度はますます高まることが予想されるため、この流れは加速することでしょう。
採用計画はコンサバティブに計画をしよう
そこで、主張したいのは「採用計画はコンサバティブに計画した方が良い」ということ。特に、スタートアップ経営者としては、採用活動が成功する前提の事業計画になっていないか、そもそも採用した人が早期にワークできる体制・事業か、という視点も非常に大切です。
ご相談いただく中で、事業成長や事業停滞の解決策として「採用」を万能薬的に捉えている経営者が多いですが、採用という手段は可変性の高いファクターであることを留意しないといけません。事業計画の達成が採用に大きく左右される状況は、健全な状態とは言えません。
では、採用をコンサバティブに考えた時に、どのように事業成長させていけばよいのか。採用計画はコンサバティブに見つつ、採用が計画通りいかない場合の「プランB」も並行で準備するのが良いでしょう。以下は、課題解決に向けて検討したい事項です。
既存メンバーの役割を見直す
業務委託や外部委託会社を活用する
若手メンバーを採用し、中長期で育成する
対策1：既存メンバーの役割を見直す
まずは既存メンバーの役割を見直すことで、今ある組織内のリソースを最大限活用することを考えましょう。現状の課題に対し、既存メンバーのスキルやリソース配分の見直し、着手すべき業務の取捨選択および優先順位を変える（ "やらないこと" を決める）ことで対応できないのか、などを検討します。
対策2：業務委託や外部委託会社を活用する
一時的なニーズや特定のプロジェクトに必要なスキルを持つ人材を採用する場合、業務委託や外部委託会社を活用することで、短期間で専門性の高いリソースを確保できます。また、対策1との組み合わせで、業務委託を利用することで既存メンバーが本来やるべき業務に集中するなども検討できるでしょう。
今後、正社員と業務委託の垣根もどんどんなくなってきますし、業務委託と言えど正社員と同じくらい（もしくはそれ以上）にコミットしてくれる優秀な方も増えてきています。弊社の支援先でも、結果的に正社員よりも、長く共に期間を過ごしているため、企業成長に欠かせない重要パートナーとなるケースも少なくありません。
対策3：若手メンバーを採用し、中長期で育成する
若手メンバーは、シニアクラスの人材のような成熟された経験やスキルを持っていないかもしれませんが、比較すると採用難易度が低く、（スタートアップ企業にとっては）カルチャーに順応しやすい側面もあります。長期的にみた場合、若手メンバーから育成していくことで、解決し得る課題や将来の対策になることもあるでしょう。
以上の対応策を適切に組み合わせることで、採用計画がコンサバティブであっても、事業成長を推進することは可能だと考えます。スタートアップ経営者としては、採用ができるよう最大限努めつつ、上記のような手段も柔軟に検討し、適切なストラクチャーを組んでいくことが大切です。
２つの好事例
それでは、採用がうまくいかないことを前提に、先に示した対策でうまく課題解決した例を２つ紹介します。
IPOの向けた経理マネージャの採用に苦戦
IPOに向けた経理マネージャーの採用に苦戦するスタートアップ（シリーズA）の事例を紹介します。このポジションは採用難易度が高く、選考を進める過程の中で特にカルチャーフィットに課題がありました。採用母集団は形成できたものの、適切な候補者が見つからず、予定通りの採用が難航しつつありました。
そこで、経営としては採用ができなかった場合のプランBを検討することに。今いるメンバーの役割を見直す、一時的なリソース確保のための業務委託を活用する、異なるポジションで補填する、要件緩和するなどの方針を検討。
結果的には採用難易度の低い業務委託を活用し、今いるバックオフィスメンバーの他業務の負荷を下げ、IPOに向けた内製化業務に専念する方針で進めることになりました。このように、業務委託を活用し、現メンバーの育成を含めて業務ミッションを見直すことも有効な手段です。（もちろん本人のWillとも合致する前提ではありますが）
VPoEの採用に苦戦
続いては、VPoEの採用に苦戦したスタートアップ（プレシリーズA）の事例を紹介します。
VPoEは市場価値が高く、獲得競争も激しいため採用が難しいのが常です。この企業が当初求めていたのは、技術力がありプロダクトが見れて、経営視点があり組織作りもできる、さらには英語が話せるというハイスペックな人材を求めていました。しかし、そもそもそのような人材が転職市場に多くいるわけではありません。
そこで、まずは現職メンバーの役割を見直し、一名のエンジニアメンバーをPO（プロダクトオーナー）に配置転換しました。既存メンバーなのでプロダクトのことはよく理解しています。あとは、PdM（プロダクトマネージャー）としては未経験だったため、外部から経験豊富な人間をPdMを顧問を採用し、サポートを受けることで、CEOに依存していたプロダクト開発業務（プロダクトのロードマップ策定や、定常的な開発スプリント管理など）を部分的に委譲することに成功。
結果的に、求める要件に合致したVPoEの採用に成功しました。困難な採用課題に対処するため、業務委託（顧問・アドバイザー）人材の活用と内部メンバーの配置転換を通じた最適化により、妥協しない採用活動を進捗できた好事例と言えるでしょう。
まとめ
今回は採用はコンサバティブに計画し、採用活動に最大限従事しつつ、並行で代替案を用意することの重要性についてご説明しました。改めて要点をまとめると以下です。
主張：
採用計画はコンサバティブに立てよう。
課題：
（採用成功に依存した）事業計画ではうまくいかず、採用活動の遅れによる事業進捗の遅延につながる。
原因：
採用が成功する前提の計画（事業計画）になっている。
対策：
採用がうまくいかない場合の「プランB」も並行で準備する。
具体対策案：
1. メンバーの役割を見直す（現メンバーからの配置転換等）
2. 採用以外の方法（業務委託や外部委託会社の活用）の検討する
3. 若手メンバーを採用し育成する
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