早期離職を改善するための採用面接
こんにちは、ヤマタクです。
中小企業・スタートアップの経営者さまの多くが採用において早期離職の問題に悩まされています。
「ご縁があって入社してくれたスタッフだから長く働いてほしい。活躍してほしい。」と採用や育成に力を入れているのに、なぜか早期離職が起こってしまう…
オンボーディングの進め方や社内でのコミュニケーションに問題があるのでしょうか？
弊社オレコンでは季節や市場に関係なく、年間を通じて人材を採用・募集していますが、採用時のミスマッチが大きな要因だと考えています。
面接時にミスマッチを防ぐため、いくつかポイントを意識するだけで、早期離職率を改善することができるということです。
↓365日人材募集する理由についてはこちらの記事もご覧ください。
早期離職が会社にもたらす損失
あなたは1名のスタッフを採用するにあたって、どれくらいのコストをかけているでしょうか？
「採用コスト」と聞くと、求人サイトや人材紹介サービスの利用料のことだと思う方もいらっしゃるでしょう。
しかし採用担当者の人件費や研修費用なども採用コストの一部です。
大手転職サイトのエン転職が3,800人に行った独自調査によると、社員1名が入社後3ヶ月で離職した場合の損失概算は「総計187.5万円」にもなります。
ミスマッチを防ぐ方法│3800人に調査した定着率が高い採用手法｜エン転職
この図によると離職したスタッフの在籍費用の他にも「採用経費」や「教育研修費」が75万円もかかることになります。
面接時に応募者と採用側の間で仕事のイメージが共有できていなかったり、仕事への適性のない方を採用してしまうと期待していた活躍が難しい場合もあります。
生産部門の方の採用であれば、スタッフがあげる予定だった売上などの機会費用も加算されることになり、実質的には187.5万円よりも大きな損失になってしまうのです。
さらに採用に関わったスタッフや職場全体のモチベーションの低下にも繋がりかねません。
早期離職だけでなく退職が続けば、職場の環境に疑問を持つ人も増えてさらに退職者が増えてしまう…という悪循環にもなりかねないのです。
気をつけたい採用の落とし穴
では、採用の時点で応募者とのミスマッチはどのようにして起きてしまうのでしょうか？
採用したスタッフが入社後に「こんな仕事だと思わなかった。」「聞いていたより大変だった。」とミスマッチを感じる時、採用時に下記のような事態が起きてしまっていることが多いようです。
① 応募者が少ない・時間が無いなど余裕がない場合
応募者が少なかったり、採用までの時間がないなど余裕がない時に多いのが、採用者が妥協してしまうケースです。
「なんとかなるだろう」「とりあえず採用しよう」という焦りの気持ちが強いと、仕事への価値観やモチベーションなどの確認がおろそかになってしまいがちです。
採用側の余裕がないために応募者から質問が出ても対応が不十分になり、不安を残したまま面接を進めてしまい採用に至るケースもあります。
② 応募者が優秀な人材だと感じる場合
立派で好感が持てる履歴書を見て、実際に面接をする前から「優秀で魅力的な方だ」と感じ、採用側がすっかり安心してしまうと確認不足が生じる恐れがあります。
「この人なら大丈夫」という思い込みと「この人には絶対に働いてほしい」という気持ちが重なると、意図せず説明不足になったり都合の悪いことを隠してしまったりするのです。
面接のゴールは採用ではなく、入社後にスタッフと良好な関係を長く築いて行くことです。
そのためにも焦りやごまかしは禁物と言えます。
早期離職を防ぐための面接のポイント3選
弊社オレコンでも採用スタッフが意識してくれていることですが、早期離職を防ぐために面接時に気をつけたい3つのポイントをお話しします。
① 面接の判断基準項目を設ける
採用に関わるスタッフや面接の担当者も一人の人間なので、性格や個性が違います。
担当者ごとに判断基準が違うと、採用の基準が曖昧になりミスマッチが起こりやすい環境になってしまいます。
面接が終わって「AさんはOKの基準だと判断したが、BさんはNGだと判断している」というようなことはありませんか？
このような判断に対する曖昧さが残ると、採用したスタッフの能力やモチベーションに大きな差が生まれます。
その結果、会社の一体感が薄れる原因にもなりかねないので要注意です。
これは面接に限ったことではないですが、大事な判断基準はスタッフと共有し、誰が対応しても同じクオリティーになるようにすると組織に一体感が出て生産性もアップします。
② 会社のビジョン、方向性に合っているか確認する
全ての働く人にとって、やりたくもない仕事を仕方なくやること程つまらない仕事はないでしょう…
会社が目指している方向性や、大切にしている価値観に対して、全く違う価値観を持つスタッフは、やはり働きにくくなってしまい早期離職に繋がる場合が多いようです。
株式会社ライボが運営するJobQが、社会人及び学生を対象に実施した「転職先を選んだ理由に関するアンケート」によると、
転職先を選んだ理由として「自分が成長できる環境だと感じたから」と「経験・スキルが活かせる仕事だと感じたから」がそれぞれ44％になります。
収入面や安定性、勤務地、労働時間など条件面を重視される場合もありますが、自己成長や仕事のやりがいを求めて転職する方も多いというデータがあります。
転職・退職理由に関する調査 転職理由の4割が「上司、経営者の仕事の仕方」｜オフィスのミカタ
弊社オレコンでも会社のビジョンとして「オレの人生のコントロールを取り戻す= オレコン」を掲げており、関わってくれるスタッフと一緒に働く目的でもあります。
↓弊社オレコンではこのような採用ページを掲載し、会社のビジョンや方向性を応募者の方と共有しています。
③ 相手にも正直になってもらう
採用側がオープンな姿勢で面接に臨むだけでなく、相手にも正直になってもらうことが大切です。
特に条件面や志望理由は相手からのヒアリングがしやすいように、話しやすい雰囲気を作ることが重要です。
素晴らしい人材が現れた時は前出のように「なんとか採用したい」という気持ちが強くなってしまうものですが、こちらが相手を選ぶのと同様に応募者も会社を選んでいます。
心配や不安要素を残していたり、両者が完全に納得しないまま面接を進めてしまい採用に至ると結果的に「こんなはずじゃなかった」と早期離職に繋がってしまうことになるでしょう。
応募者が「なんだか違うな」と思った時に辞退を伝えやすい雰囲気を作ることも大切です。
余裕を持って「去るもの追わず」の姿勢も入社後の早期離職を改善する上では重要と言えるでしょう。
応募者と採用側の両者が満足できる面接を行うために
上記の3つのポイントは如何でしたか？
採用スタッフの人数や時間的に余裕のない状況では、毎回満足のいく採用を行うことは難しいかもしれません。
面接の判断基準をチェックシートにしたり、研修やスタッフ教育など…課題はたくさん出てきます。
中小企業やスタートアップの企業なら、採用のスタッフも普段は別の業務を抱えていることがあり、通常業務も行いながら採用に特化したプロフェッショナルを育成するのは状況的に厳しいと言えます。
弊社オレコンのサービスの中にも、採用に力を注ぎたい経営者のための「採用マーケッター養成プログラム」というものがあります。
忙しい経営者の方に高い評価をいただいている理由は「仕組みだけ導入して終わり」ではなく、貴社の採用担当者が採用・人事スキルを身につけ、社内教育を自動化できる点にあります。
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