成果を出せるチームはどのようにできるか？「タックマンモデル」
こんにちは、いつかは
チームで成果を出せるように
なりたいと思っています。
らるです。
今日は
「タックマンモデル」の話をします。
これは、一つのチームが
「機能する」状態になるまでの
段階を示したものです。
早速紹介していきましょう。
タックマンモデル
心理学者のブルース・Ｗ・タックマンが１９６５年に提唱した「タックマンモデル」というチームは誕生してからどのような経緯を経て機能するチームになるかを説明している考え方です。
タックマンモデルでは、チームを次の４段階に分けます。
1．形成期……チームが形成される時期
2．混乱期……ぶつかり合いが起きる時期
3．統一期……それぞれの役割や共通の規範が明確になる時期
4，機能期……成果を出せる時期
この４つの時期を経て、チームは最高のパフォーマンスを上げられるようになるという考え方です。
チームが機能するようになるまでには
4つの段階がある…と言います。
そして、この中で日本人が最も苦手なのが
2．混乱期……ぶつかり合いが起きる時期
つまり「対立状態」でしょう。
たしかに、対立するというのは
緊張感があり、私もできれば避けたい…と
思ってしまいます。
ですが、この段階を経なければ
機能期…創造的なことを成し遂げられるチームには
なれない…というわけです。
「対立状態」を作るときに気を付けること
対立はしても、そこで人のメンタルを
害してしまうようでは
元も子もありません。
なので、一定のルールは設ける必要があります。
先ほど引用した本から3つのルールを紹介します。
1．反対意見・対立は歓迎だが、一定のルールが必要
(中略）
人は「発言の内容」よりも、威圧的な表情や大きな圧迫感のある声のほうが、インパクトがあり、打撃を受けやすいのです。
ですから、反対意見を伝えるときは、次の事項をルールにしておきましょう。
・大きな声で圧迫しない
・人格を否定しない
・相手の意見をいきなり否定する「でも」「っていうか」などのワードを使わず、一度意見を受け止める。受け止め言葉が苦手な人は「ご意見ありがとうございます」を冒頭のワードで使う
・「常識」という言葉で可能性を狭めない
大きな声で圧迫しない
人格を否定しない
というあたりは、対立するときには
特に気を付ける必要があるでしょう。
感情的にならない…と
言い換えることもできると思います。
意見は対立させても
あくまでも冷静にお話を
していきましょう。
2．意見を言っても大丈夫という「心理的安全性」を確保する。
たとえば、リーダーがわざと稚拙な意見を会議で言ってみます。意見を出すハードルが高い理由の１つとして精度が高く相当練られた完成品に近い状態の提案でなければならないという思い込みがあります。「そこまで練っていなくてもいいのか」とハードルを下げるのが目的です。
次は、リーダーがハードルを下げること
議論は、まず、意見を出してもらわないことには
始まりません。
そのハードルを下げるのは
リーダーの仕事…というわけです。
3．意識的に混乱期にする。
リーダーが出した稚拙な意見に「何かアドバイスはないかな？」とランダムにメンバーに質問していきます。なお、どんなに辛辣な意見が出てきても、自分では考えられない意見が出てきても、きちんと受け止めます。そのうえで最後に、「アドバイスしてくれてありがとう」と示すのです。意見と人格は切り離して考えることが大事です。最初のうちは、わざと混乱期をつくり出すことが必要です。
３つめもリーダーの仕事です。
あえて、意図的に「混乱期」を起こす。
つまり、「様々な意見」を引き出して
「ぶつかる環境」を作り出していく
ということです。
対立を嫌う日本人で創造的なチームを
作ろうとすると、やはりリーダーは
意識的に動いていかないとダメ、ということですね。
まとめ
機能するチームをつくるには
4つの段階が必要
タックマンモデル
1．形成期……チームが形成される時期
2．混乱期……ぶつかり合いが起きる時期
3．統一期……それぞれの役割や共通の規範が明確になる時期
4，機能期……成果を出せる時期
特に日本人は2が苦手
混乱期、意見の対立に関しては
以下のルールが大切
・大きな声で圧迫しない
・人格を否定しない
そして、リーダーは
・意見を言うハードルを下げる
・様々な意見を引き出し、意図的に混乱期を作る
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