部下の長所を見つけるとチームのパワーが上がるぞ
さてさて、人事考課ですよ。
まあこんな記事を書いている通り、人事考課の季節なのであります。
というか、もっと早くやらなければいけなかったのですが、障害対応やらプロジェクト炎上やらで今になってばたばたしております。
人事考課は、自分の弱みと強みに気づけるチャンス
これは割と思っていて、私などは早いうちに事務処理が苦手ということに気づいたので、マネージャーになるときにあれこれ自動化したり、事務処理を整理して人に任せたりと言ったことをやりました。
結果、作業部分を人に任せることで、
今までやってきたことの問題に気づけたり、
フローをシンプル化するようなことが進みました。
こういう「自分の弱みや苦手に気づく」って、組織や人の成長のためには必要なプロセスなのだと思ったりします。
部下を主観的に見ることで、長所が見えてくる
まあここにありますが、評価って多分に主観的なんです。
人が人を評価する以上、100％客観的な評価基準など存在しえない。むしろ、組織として目指すべきは「100％主観的な評価基準」であるべきだ。
で、主観的な視点から長所を導き出し、そこから成果につなげる（＝客観的な成果につなげる）ためにどうするか、ということが、マネージャーが頭を悩ませるポイントなのかなあ、と思ったりしています。
ただ、気を付けないといけないのは「主観的」と「感情」とは違うっていうことですね。
私は「主観的に見る」時には「具体の事例」を挙げて考えるようにしています。そこで説明ができないというのは「感情」であって、感情は取り払わないといけないのです。
人として全然好きになれない行動や言動をとる部下とか普通にいますからねー。
そこは混ぜないようにしています。
部下の長所を言語化することで、その人が戦力になる
私は開発と運用保守と両方見ているのですが、まあここに書いたように、運用保守側はぶっちゃけていうとめんどくさい部下の人が多くてですね。
まあそれがいろいろやって、少し話してくれるようになって評価が変わったぞというのが、この話です。
まあいろいろ大変なんですけれど、今いる人たちをどうやって「戦力」にしていくかというのはとても大事だと思います。
本人の意向を聞いて、配置を変えることで、部下がパワーアップする
これも割と思っていて、とくに若手の人との面談では何がしたいとか、やりたい仕事についての話を聞くようにしています。
これ「形式だけでしょ」みたいな人もいるんですが、周囲の話を聞くと意外にそうでもなくてですね。
うちみたいな中小なんかだと、すぐにそのプロジェクトに関わらせてくれたりします。
基本的にやる気がある人にやらせてあげたいみたいなところはあるし、やる気のある人の方がポジティブに動いてくれるしね。
面談終わったら上司がそのまま別の上司のところに「あのさー」って行って、
そのまま「やりたいんだって？じゃあ次から打ち合わせ入っていいよ」なんて言われたことあるぞ
まああれこれありますが、結局、マネージャーの仕事というのは「人を動かす」に尽きるのかなと思います。
おしまい。
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