40代情シスマネージャー、それぞれのスタイルにあわせて部下を指導する。
年上の部下は、まず関係性を構築する。
ここは先日書きましたが、めちゃめちゃ苦労しました。。。
というか今も苦労しております（現在進行系）。
人ごとのスタイルというのもあるのですが、さんざん苦労したりぶつかったり反発されたりしたあげく、私が気にしているのは以下。
・話をよく聞く。
・細かいことをあれこれ言わない。
・くどくど言うのはいったん全部聞く。
・おかしなことは全部聞いたうえで指摘する。
・丁寧に説明する。
一番苦労したのが最初の「話をよく聞く」でして。
話が長いんですよ。
で、8割くらいは「私の考え方」だったりしてね。
あと、話聞かないの。
あれは勘弁してほしい
よく聞くと誤解だったりしてね
あとは「自分のキャリア論」みたいな話に発展することがあるんですよね。で、これは、聞かなければ「聞いてくれない」「一方的に怒られた」とかなりがちなので、防衛策として「打ち合わせの時間で切る」としています。
こういった人との面談は、次の打ち合わせがある30分で設定して、サクっと切ります。
タスク管理ができない部下は、具体的に指導する。
これは、めっちゃ叱りたくなるタイプですねー(笑)
で、最初、あれこれ注意したりしたり「なぜやってないの？（怒）」なんて詰めたりしていたのですが、結局方法がわかっていない部下に怒ってもムダでして。
なので、まず、進捗報告用のテンプレートを用意して、一週間に一回確認するようにいたしました。
やっていることとしては、こんな感じ。
・小規模の開発進捗は、進捗報告で確認する
・本人が報告してこなければ、進捗報告で指摘して報告に入れさせる
・報告内容が違ったら、その場で「こういうことじゃない？」と言って、認識を正させる。
そして１on１だと、自分だけ叱られたとかなるので
全員の中でやります
まあ、よくあるやつなんですけれど、気を付けているのは、この進捗報告の場だけに注力するということですね。
ほかの場ではあれこれ言いません。
あんまりたくさん言うと「また怒ってるよー」とかになって、内容が頭に入らないからです。
「怒られた」だけが残って行動につながらないからです。
根本的に改善してほしいことがあれば、
あとは面談の場とか、個別案件でしっかり話すときに場を取って説明しますが、あまり精神論的なことを言っても意味がないので、具体的な事例をもって改善してほしいことを端的に伝えます。
言い回しなどは、最初の頃、ここを参考にさせていただきました。
あとは、全体として気を付けているのは「自分のやり方を押し付けない」ということですね。
「私の主張はこれ、あとは本人の問題」
みたいなマネジメントスタイルの人もいて、それはそれでわかるんですが、そういうことやっていると相手にも苦痛でしょうし、適性を見てアプローチ変えないと結局伸びないんで、それぞれの人を見ながらアプローチの仕方を変えています。
日々勉強。
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