障害者雇用の合理的配慮　　　　　　　～募集・採用・採用後編～　　　　

はじめに

障害者が就労支援を受けている方は面接の際自身の配慮点を伝えらえるようしておきましょうと言われていますよね。
今回は、合理的配慮のなかでもより障害者が労働する上で企業側に求められていることで、障害者も知っているとより良い内容を書いていきましたので参考にしてほしいと思います。

１．「障害者からの申出」について

募集・採用時にはどのような障害特性を有する障害者から応募があるか分かりません。
そのため事業主がどのような合理的配慮の提供を行えばよいのか不明確な状況にあるから、募集・ 採用時には、障害者からの申出を合理的配慮の提供のきっかけとする必要があります。
その際、障害者本人が申し出ることを基本としますが、当該障害者が意思表示をすることが困難である場合には第三者が申し出ることも可能であるとされています。

２．採用後の合理的配慮について

募集・採用時における合理的配慮と異なり、障害者からの申出を規定していませんが、これは、 採用後については、対象となる障害者は雇用契約を締結している者であり、対象となる障害者である労働者の状況を事業主が把握することが可能であるため、当該障害者である労働者からの申出がなくても、どのような合理的配慮を提供すべきか当該障害者である労働者と調整することが可能であることを理由としていること。
※採用後は事業主が障害者を観察したのち、相談をしながら配慮調整ができるという意味になります。

３．均等な待遇の確保の支障となっている事情

障害者である労働者が、障害があることにより、障害者でない労働者と同様の待遇を受け入れたうえで支障となっている事情を指すものであること。
※障害者と障害者ではない従業員の待遇に差がある事情を失くすようにしましょうということになります。
また、「能力の有効な発揮の支障となっている事情」とは、障害者である労働者が、障害があることにより、職務を遂行する上で支障となっている事情を指すものです。
※障害者が業務を取組みやすくして、能力を発揮できるようにしましょうということになります。

４．「障害者の意向を十分に尊重しなければならない」

事業主が合理的配慮の内容を一方的に決めるのではなく
・個々の障害者の障害の状況
・職場の状況等に応じて当事者間で相談しながら決めることをいうもので、相談に当たっては、障害者の意向を十分に尊重するものであること。

５．前半まとめ

事業主は、障害者求人で、募集・採用する際には障害者に対する合理的配慮が義務の上で、募集・採用をしなければなりません。
また、採用後には障害者が業務を遂行しやすいよう観察と話し合いをしていくことが求められます。

労働法とは別に障害者雇用の法律であるため、障害者自身で把握しておいてほしいと思います。

※この文章の内容は厚生労働省ホームページに掲載されている各都道府県労働局長宛ての資料から抜粋し編集したものです。

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