デザイナーチームマネージャーが読む「心理的安全性 最強の教科書」
どうもPREVENTデザイナーの磯部です。
日頃は社内のインハウスデザイナーとしてUI/UX・グラフィックのデザインをする傍らデザイナーチームのマネジメントを行っています。
チームのマネジメント自体は4年目ですが、失敗も多く未だに試行錯誤を行っていっています。
その中でもマネジメントをする上で必要だと感じた「心理的安全性」について取り入れるべく著書「心理的安全性 最強の教科書」を読んだので学んだことを自分なりまとめていこうと思います。
こんな方におすすめ
チームのマネジメントをされる方
プロジェクトのマネジメントをされる方
マネジメントに興味がある方
人と仕事をされる方
この記事を読まれる大多数の方が人と一緒に仕事をされていると思います。
要するにすべての方に必要な情報だと感じています。
なぜ心理的安全性？
「心理的安全性」は、エイミーエドモンドソンが提唱した概念で、対人関係においてリスクのある行動を取っても「このチームなら馬鹿にされたり罰せられたりしない」と信じられる状態を意味します。
要するにチーム内のメンバーが自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことを言います。
私はこの心理的安全性が保たれているチームこそメンバーの意見が反映され、より高い成果が生み出せると考えています。
逆に心理的安全性が保たれていないチームは、メンバーが言いたいことが言えず、力の強いものの言葉だけが反映され、力の強いものの都合の良いチームとなり、チームの成果が出にくいものになると考えています。
チームには心理的安全性が保たれた状況が必要だと感じて学ぼうと思いました。
本書の要約
心理的安全性とは？
「心理的安全性＝楽しく優しい職場」ではない
本書では、「メンバーがネガティブなプレッシャーを受けずに自分らしくいられる状態」「お互いに高め合える関係を持って、建設的な意見の対立が奨励されること」を心理的安全性の定義としています。
心理的安全性はあくまで手段であり、ゴールではありません。
いくら心理的安全性が高くても、成果を出せないチームは評価されません。
心理的安全性を高める基本的な考え方
「人にやさしく、結果に厳しく」
心理的安全性を育むための土台として結果に対しては正直に評価をする一方で、タスクに取り組んだメンバーの労はしっかりと労うことを行うことが必要です。
❌悪い例：「このデザインだとユーザーに誤解されます。なぜユーザーを思ったデザインができないの？」
⭕良い例：「時間をかけてデザインしてくれてありがとう。ただ、ここの表現はユーザーに誤解を招く可能性があるので、デザインの再検討をしてくれるかな」
「人」と「タスク」を区別してフィードバックするこが大切であり、相手も「自分を否定された」とは受け取りにくくなります。
メンバーは「管理」しないで「支援」する
管理職の役割は、仕事のプロセスと結果を管理し、目標達成を支援することです。
目標達成のためにゴールまでの障害を取り除き、環境を整えることがマネージャーの仕事です。
全人的に見れば「仕事ができない人」は一人もいない
成果が出ていない人を全否定するのではなく、その人の得意な分野に注目することが大切です。
目に見える成果やパフォーマンスは、その人が置かれた環境で見せる一面でしかありません。
「相手を知る」「理解する」マネージャーの心構え
メンバーの取扱説明書を手に入れる
メンバーの価値観や判断基準、理想の働き方、将来の夢、何が好きで嫌いなのか、など価値観レベルでで相手を知ることによって、メンバーがその人らしく、自分の力を最大限に発揮して働けると考えられ、それがメンバーの取説となります。
相手のことを理解するための質問例
あなたは仕事を通じて何を得たいですか？
何をもっていい仕事をしたと言えますか？
なぜ今の仕事を選んだのですか？
あなたの一番の強みは何ですか？
今どんなサポートが必要ですか？
人生の中で大事な瞬間は？
アンコンシャスバイアスを自覚する
自分の考えの偏りを認識し、相手の意見を公平に評価する姿勢が求められます。
確証バイアスや過剰自己評価など、無意識の偏見に気をつけることが重要です。
まとめ
本書では具体的な実践方法も記載されており、会話のヒントがいくつも散りばめられており、今すぐ実践できる方法が盛り沢山でした。
読んで自分自身「これ駄目なことやっちゃってるなー」、「やれていないなー」など反省と改善すべき点が多かったです。
または「ここはやれてる気がする！」と自信を持てる部分もありました。
今後さらに読み込み、実践し、よりよいデザインチームにしていこうと思います！
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