はたらいて、笑おう。戦略人事が目指す「働き方を選べる組織」とは？
リモートワークやフレックスタイム制度を取り入れ、社員に多様な働き方を提供するパーソルプロセス＆テクノロジー システムソリューション事業部（以下、パーソルP＆T SSOL事業部）。
「社員が働き方を自由に選べる環境が大切」と語るのは、事業戦略部 戦略人事グループのNさんとYさん。
今回は働き方のなかでも「働く場所」にフォーカスし、社員がストレスなく、自由に働く場所を選択するために「何をすべきか」具体的な取り組みや想いを聞きました。
戦略人事グループとは？
入社後のオンボーディングから人事評価制度、労務管理、退職時のフォローまで。SSOL事業部の働き方における、さまざまな課題に一つひとつ向き合う人事のプロフェッショナルチーム。
制度ありきではなく、現場の判断を「組織の文化」にする
ーー2020年の緊急事態宣言以降、パーソルP＆Tでもリモートワーク勤務の割合が加速しましたね。
N：そうですね。制度自体は3〜4年前に導入しましたが、それは月に1〜2回利用する程度のもの。それが、2020年4月以降はオフィスに出社する頻度が月に1〜2回と逆転しました。
ーー急激な環境の変化に、どのような対応から始めたんですか？
N：例えば、Aさんはオフィスにいるのか、在宅勤務か、もしくはお客様先に常駐しているのかをキャッチアップする仕組み作りですね。
今までは、出社すれば仲間と顔を合わせ、挨拶をすれば仲間の存在を確認できました。
しかし、リモートワークになった瞬間「物理的な仲間の存在確認ができない」「安否確認ができない」という状況に。
なので、まずは「誰が、どこで働いているのか？」を可視化することから始めました。
当初はそういった仕組みがないので、各マネジャーに毎週報告してもらったり……。かなり協力してもらいました。
ーープロジェクトによっても働く場所は変わってきますよね。一律にルールを決められるものなんでしょうか？
N：プロジェクトによって状況はバラバラなので、各論を決めてもハマらないことがほとんどです。うちがリモートワークを推奨していても、お客様先もそうとは限りません。
お客様の組織文化やセキュリティ担保の問題もあります。なので、抽象度の高いルールを設定していきました。
例えば、出社後には朝会をやる、定期的に1on1をするなど。オンラインでもオフラインでも「週にこのくらいはコミュニケーション取ってね」というものです。
2020年4〜5月にリモートワーク運用ガイドはリリースしたものの、これはあくまでガイド。大きな枠組みだけは設けて、具体的な運用の仕方や裁量は現場に任せるようにしました。
ーーリモートワークには課題も多そうですね。
N：現在のリモートワークは、強制的に導かれた働き方という側面も持っていると思うんです。
最初のうちは、「通勤時間を仕事やプライベートにあてられてラッキー」と思っていた人もいたと思います。
しかし、リモートワークで仕事を進めているうちに「今、いい？」というコミュニケーションに難しさを感じ、人に聞く（質問する）ことのハードルが高まったのも事実。それがストレスとなっている人もいます。
これは、相手が見えないことによって、余計に気を使ってしまう、相手の立場を意識して仕事をしている人ほどこの傾向があると感じます。
新卒入社者や中途入社者のオンボーディング、仕事の品質保証や担保など。リモートワークの課題はさまざまですが、根本にあるのは「働く人のメンタリティ」。
誰に悩みを相談すればいいのか。この辺りをどのように解決するのかは、しっかり考えるべきポイントですね。
また、制度やルールに縛られすぎないことも大切。全社的なルールはありますが、前述した通りプロジェクトや働く人によって状況は異なります。
例えば、介護のために実家で仕事をしたいケース。フルリモートなので、物理的な問題はありません。しかし広義の人事制度や社内規定の観点から見ると難しい場合もあります。
すべてのケースをルールに無理やりあてはめると、社員にストレスがかかるので、事業部ごとに判断して、柔軟な対応をしたほうが現実的。その積み重ねがSSOLとしての「組織文化の醸成」になっているんです。
研修の意義は「組織を跨いだコミュニケーション」にあった
ーーYさんが担当したリモートワーク研修について教えてください。
Y：リモートワーク研修は、大きく3つのテーマで構成しました。
①セルフマネジメント、②コミュニケーション、③仕事の進め方として、メンバー向けの研修を実施したんです。
実は「メンバー向けにリモートワーク研修をしてほしい」と言われた時は「何をすればよいのかわからない」というのが正直な気持ちでした（笑）。
仮にマネジメント層向けであれば、マネジメント方法が変わるので、その側面からの研修を実施するのは理解できます。しかし我々メンバーにとって、どんな研修であれば実りあるものになるのかは悩みましたね。
ーー「何をすればいいのか」という段階からどのようにプログラムを決めたんですか？
Y：とにかくインプットしましたね。当時はリモートワークで、いちメンバーの働き方に何が求められるのか？これから何が起こるのか？という情報が圧倒的に足りませんでした。
コミュニケーションに影響が出ることはイメージできましたが、業務パフォーマンスにはどう結びつくのか、ノウハウがなくて……。書籍を読み漁りましたね。
それでもピッタリあてはまる事例やナレッジは全然見つからなくて。書籍や記事の一部分などを寄せ集めて、パズルのように組み立てていきました。
ーーたくさんのインプットから選び出したのが、3つのテーマだったんですね。参加者からはどんな感想がありましたか？
Y：リモートワークにおけるコミュニケーション方法や仕事の進め方、自己アピールの大切さなど「実務につながる部分を学べたのがよかった」といった声が寄せられました。
しかし、それ以上に「組織を跨いでコミュニケーションを取れたのがよかった」という声が多かったんです。
私自身もこのリモートワーク研修の意義は「その場を提供できたこと」にあったと感じました。
N：社員がコミュニケーションに苦労しているんだとハッキリわかったというのが、僕らとしては大きな収穫でしたよね。
ーー中途入社者向けのオンボーディングもリモートワークに適用できるように改良したと聞きました。
Y：オンボーディングの取り組みは2021年7月からスタートしました。ここをテコ入れしないといけないと感じたきっかけは「事業部長と中途入社者とのディスカッション」です。
中途入社者の早期活躍を阻害する要因として「リモートワークによるコミュニケーションロス」が相当影響を与えていると判明しました。
特に、Face to Faceの時には自然とできていた「組織に順応すること」がリモートワークでは難しくなっているんです。そこに対するフォローをしています。
ーー具体的にはどのような内容なんですか？
Y：所属する組織・ヒト・同期、そして会社制度の理解がテーマです。
例えば、組織やヒトを理解するために、関係者にインタビューするという機会を設けて、これまで業務を通じて、自然に得ていた情報やコミュニケーション機会をインタビューで補完しています。
▲意図的に関わる人を増やしていく
新メンバーのことを多くの人に知ってもらう場として、自己紹介MTGを必須開催にしたり。
他にも「ちょっとしたわからない」を質問できるナビゲーターという役割の人を組織に必ず1人配置してもらうようにしています。
大切なのは、意図的にコミュニケーションを発生させることですね。
リモートワークはあくまで「働き方」の一つ。
ーー社員にとって働きやすい環境になるには、どのような組織であることが大切でしょうか？
N：社員が「働き方を選べる」ようにしていくことだと思います。
今回は「働く場所」に関する話にフォーカスしていますが、副業や働く時間なども「働き方の選択」においては重要です。
僕らは「働くこと」に多くの時間を使っています。それは働いている時間の幸福度が、究極的には人生の幸福度に直結するということ。
仮に制度がどうあっても、マネジメントによっては「制度としてはあるけど使えない」風潮になってしまいます。
そうではなくて、働く一人ひとりが「自分の意思で決定する」「働き方の選択肢を増やす」制度やルールが大切です。
最終的には、それが生産性の向上やよいものづくりにつながるでしょう。
ーーリモートワークの在り方自体が大切なのではなく、「働き方」の選択肢に幅を持たせることが重要なんですね。
Y：そう思います。どのようにすればSSOL事業部の組織力が高まるかを考えた時に、必ずぶつかる壁がリモートワークの課題というだけなんですよ。
N：リモートワークを体験した結果、オフィスワークを希望する人たちも一定数いることがわかりました。
今は新型コロナウイルスの影響もあり、リモートワーク推奨。ですが、アフターコロナを考えると、ハイブリッドワークのような働き方になっていくと想像します。社員が「自分で働く場所を選べる」環境になるとよいですね。
やっぱりオンボーディングはオフィスで実施するほうがよいと思いますし、会社としては、対面でのコミュニケーションを取りたいと思っているメンバーを受け入れられるオフィス環境は大切です。
オフィスに行けば、そこに仲間がいる・仲間に会える。そうやって組織ができるプロセスが変わっている途中であると感じます。
これは持論ですが、これからのオフィスは「勤務場所」から「人と人とのつながる場」に役割が変化すると思っています。
▲社員が一緒に並んで仕事できる座席は一定数ほしい
ーー素敵な考え方ですね！今後、挑戦してみたい取り組みはありますか？
N：実は今期はワーケーションにも挑戦したかったんです。
リモートワークを新型コロナウイルスとセットでネガティブに捉えている人もいるんじゃないかと……。
そうではなく、もっとポジティブなイメージにブランディングして、組織の求心力を高めていきたいですね。
「受け入れてくれる」のがパーソルのよさ
ーー最後に、パーソルP＆Tの魅力を教えてください！
N：働き方に寛容な組織だと思っています。変えるべきルールがあれば変えてもいい。
僕たちの「はたらいて、笑おう」というキーワードの通り、一人ひとりが自分らしく働ける、人生観を体現できる組織の実現をしたいと思っています。
Y：今回オンボーディングの取り組みで感じたのは、現場がすごく協力的だったということ。新しい取り組みだったので、関係者には「何をやるのか」など実施の背景も踏まえて詳細にコミュニケーションを取りました。
皆さん積極的に、新メンバーの苦労や不安に対する理解を深めてくれたんです。そういった「人を受け入れる」懐の深さはパーソルグループのよさだと感じます。
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