これまでの軌跡と今後の思想を取りまとめたMission Mapを作成しました
ポテンシャライトは2024年4月に新たなミッション/ビジョンの「在り方」を更新しました。
「変更した」と言うよりは「更新した」と表現したほうが適切なのではないかと思っています。本ブログではどのような「更新」があったのかを詳しく説明していきたいと思います。
0. これまでのミッション/ビジョンの歴史について
ポテンシャライトは設立してから7年が経過し、これまでに何度かミッション/ビジョンの更新をしています。更新をする際に、定期的にブログを作成しておりましたので、いくつかご紹介したいと思います。
0-1. 2019年12月頃
ちょうどこの頃にポテンシャライトが正式にミッション/ビジョン、そしてバリューを対外的に発表しました。ポテンシャライトは2017年4月に設立し、設立以降2年半が経過した。ちょうどこの頃。ポテンシャライトが目指すべき方向性を明瞭にする必要性を強く感じていました。詳しくは本ブログをご覧いただければと思うのですが、明確に方針を強く打ち出したはじめての事でした。
0-2. 2021年3月頃
このブログはミッション/ビジョンのみに言及している内容では無いのですが、当社の変遷がよくわかる内容になっています。設立して4年経過し、市場環境も変化し、そして当社が取り組んでいることの可能性、一方で限界も少々見え始めた頃でした。
0-3. 2023年3月頃
設立して6年が経過し、ポテシャライトの取り組んでいきたいことを対外的に発信をした内容です。NewsPicksに掲載することを考慮して、当社のミッション/ビジョンの中でも反応が良い内容に「絞って」発信しています。こちらの「タイトル」にも記載がある通り、「世界」と言う視点において、伝道者がどのように取り組んでいくのか？この内容を強く記載した内容になっています。
0-4. 2024年4月
そして設立してから7年経過、つまり今なのですが、山根/ポテンシャライトの頭の中が整理された状態になっており、対社内的/対社外的にも発信をしたいとずっと思っておりました。満を持して、(自分で言うのもアレですが) 、2024年4月13日に全社員向けに僕から発信した内容が、本ブログの内容になります。
1. Mission Mapについて
まず結論からお見せしたほうがイメージが湧きやすいかと思いますので、まずは下記をご覧ください。
こちらをご覧いただいても「？」かと思いますので、順を追って説明したいと思います。
1-1. それまで(過去)に明瞭になっていたこと
2024年4月にMission Mapを発表する「前」に、すでに明瞭になっていたことを先立って記載します。
簡単に説明をすると、
・上2つのミッション/ビジョンのスライド
前項で記載したブログに記載がある通り。
・下2つのFinal Point/Halfway Point
こちら(ブログ)に言葉の意味を記載しておりますので、気になる方はご覧ください。ちなみに、ポテンシャライトのFinal Point/Halfway Pointの説明は後ほどしたいと思います。
1-2. Mission Map作成に至った背景
早めに本題に入りたいと思いますので、手短に説明します。
ミッション/ビジョン/Final Point/Halfway Pointを明瞭にしていたのにもかかわらず、さらに項目を増やしたのはなぜか？
結論としては、ポテンシャライトのミッション/ビジョンを達成するために、単一のステークホルダー(ベンチャー企業だけ)だけではとてもじゃないですが、達成が難しいと感じていたからです。
とは言いつつ、ポテンシャライト設立当時から、僕自身は「HR業界の在り方」に対しての課題を感じておりました。詳細は後述しますが、「HR業界」の成長が「日本の成長」に直結していないことについて、悶々と考えることが多くありました。また、僕自身は「対メンバー」に対しての想い入れが強いタイプで、言い換えるとチャレンジしてほしい/成長してほしいと言う想いが他の代表様よりも強いタイプだと自認しています。つまり、「対HR業界」「対メンバー」への思想が明確なほうで、それを不定期的に/偶発的に社内外に対して発信することが多くありました。
そして、ポテンシャライトのミッション/ビジョンを達成するにあたり、「対HR業界」「対メンバー」へのミッションも明瞭に言語化した方が、社内的にもわかりやすいし、社会的にも発信しやすいのではないか、そう考えたのが、本Mission Mapを作成した背景です。
では、細かく見てまいりましょう。
1-3. Vision(数値目標) Venture Forward
👆 赤で囲っている部分の話です。
まず前提として、ビジョンを「状態目標」と「数値目標」に分類しています。これまでは「状態目標」のみ設定していたのですが、もう少し具体的に数値(KPI)を設定したほうが良いと思って設定したのが本項になります。
そのため、本項は「ミッションを達成するにあたっての具体的な数値目標(KPI)」とご認識ください。もう少し詳しく説明すると、ポテンシャライトは「ベンチャー採用/転職のstandardをポテンシャライト」と言うビジョンを掲げています。このビジョンは「状態目標」と定義しており、つまりこのビジョンを達成「し続ける」と言う状態を継続できればミッションの達成に近づくんだ、そんな想いを込めています。
ただ、このビジョンを仮に達成し続けたとして、本当にミッションが達成できるのか？もちろんミッションを達成するための1つの「要素」にはなり得るけれども、「確実に達成できる」という根拠はありません。
そのため、「ベンチャー採用/転職のstandardをポテンシャライト」と言うビジョンよりも、より「手触り感」があり「より身近な」ビジョンがあったほうが良いと考えていました。手触り/身近な、と言うキーワード満たすためには「わかりやすさ」が必須になるため、「数値的目標」がある方が良いと考えていました。
そこで、下記3つの数値的な目標を立てることにしました。
① 顧客を次のラウンド（ステージ）に進める
②上場企業を創出する
③ ベンチャー企業の支援社数を●●社にする
この3つの具体的な数値目標については、本ブログでの記載はしませんが、この3つを高い目標で達成し続けることによって、ミッション達成の1つのプロセスになり得ると感じています。
補足ではありますが、この3つ以外にも当社が数値目標(KPI)に置くべきことがあると感じています。ただ、今回このMission Mapを作るにあたり、まずはこの3つが重要であろう、そんな背景でこの3つを設定していることをご認識ください。(そのため今後これが増える可能性も十分にあります)。
1-4. Vision(状態目標) ベンチャーHRのstandardをポテンシャライトに
👆 赤で囲っている部分の話です。
本項においては、これまでビジョンとして設定した内容とさほど変わりません(前述した通り)。マイナーチェンジとしては、「採用/転職」と言う箇所を「HR」と言う記載に変えたことです。なぜならば、当社が採用支援のみならず「人事組織」の支援も増えていたからです。
また、このビジョンについては当社の「HRインキュベート事業部」と「エージェント事業部」において取り組むべきことが微妙に異なります。
HRインキュベート事業部は
「ベンチャー企業が日本において採用力が強い状態」
を設定しています。
僕が人材業界に参画したのは2008年頃です。2012年にメルカリさんやスマートニュースさんが設立した頃で、日本にベンチャーブームが訪れました。それ以降、ベンチャー企業に人材が徐々に集まり始めましたが、ただベンチャー企業がメガベンチャーと採用バッティングした際に「やはり勝てない」という事象は発生していました。そのため、当社のミッションを達成するためには、「ベンチャー企業が日本において採用力が強い状態」を作らなければならないと感じていました(今も感じています)。
具体的には、「ベンチャー企業で働く魅力」を啓蒙していかなければならないと感じています。そのため、採用活動を「ただ代行」するだけでは本Visionの達成は不可能であると考えており、当社の主力サービスである「採用ブランディング(魅力設計)」は非常に重要なサービスであると捉えています。当社のお客様のみならず「ベンチャー企業で働く事はこんなに面白いことなんだ」と言う世界観を、対法人企業の支援をすることにより成し遂げていきたいと思っています。
エージェント事業部は
「日本のベンチャー志向の比率が上がっている状態」
を目指しています。
社内には「卵と鶏の関係」と言う説明をしていますが、当社のミッションを達成するために、「ベンチャー企業側(toB)」のみの支援では不可能だと思っています。なぜならば、ベンチャー企業を志望する求職者様の比率が上がってこなければ、ベンチャー企業で勤める人口が上がるわけはないと僕は思っているからです。そのため、「求職者様側(toC)」への啓蒙(アプローチ)が必須であり、ベンチャー企業に少しでも魅力を感じていただき、チャレンジをしていただけるような人材を日本から多く生み出すことが僕らの1つの目標だと考えています。誤解がないように申し上げますと、無理矢理ベンチャー企業に転職をしていただくことは考えていません。ただ、「ベンチャー企業に興味があるけど踏み出せない」という方は日本に相当数いらっしゃると考えており、そういった方の背中を押す仕事をしたいと思っています。ただ背中を押すだけでは、ベンチャー志向の比率が抜本的に上がることはないと思っておりますので、そういった仕掛けを随時していきたいと思っています。
1-4. Final Point 豊かな日本(仮)
👆 赤で囲っている部分の話です。
「豊かな日本」と記載しましたが、僕個人的には「日本がワクワクした状態」を創出したいと考えています。既にご存知の方は多いかもしれませんが、日本は世界各国と比較して「エンゲージメント」が非常に低かったり、「働きがい」のポイントが比率も非常に低かったり、「働く」ということの捉え方がネガティブだと思っています。
ただ、僕は仕事が好きです。いつも楽しく日々を過ごしています。「僕のように」なんて烏滸がましいことは言わないのですが、日本が仕事における活力が溢れていた1980年代の頃の日本に戻るような世界観を、僕は作りたいと思っています。
「人生の3分の1の時間を仕事に使っている」と1度は聞いたことがあるかと思うのですが、「仕事」に対しての価値観がよりポジティブになっていくと、日本は間違いなくもっと生き生きとするはずです。世界と比較すると、日本は物価が安い国に序々になってしまっておりますが、仕事にワクワクする日本を生み出すことができれば、日本の雰囲気は必ず変わってくるはず。
(Final Pointについては、これだけの内容で1つブログをかけてしまう位の文字数ですので、一旦本ブログではここまでの説明します。)
1-5. Market mission Japan Growth Leaders
👆 赤で囲っている部分の話です。
「HR業界の成長が日本の成長に直結していない」
これが、僕の解決したい課題の1つです。HR業界の各企業様は「日本の成長」をさせるために存在しているわけでは無いかもしれないのですが、「少子高齢化」が拍車をかける「労働人口の減少」は社会課題になっていることをご存知かと思います。
そのため、「いくらでも労働者は存在する」という思い込みを無くすべきで、一人ひとりの求職者様に対して適切なアサインをするべきだと強く思っています。
少し話は逸れますが、僕は「労働人口不足」を真正面から捉えていません。「日本の労働資産(求職者様)を適切に配置できていない」と捉えています。もう少し具体的に表現すると「需要と供給がミスマッチな業界に人材が集まりすぎている」と考えています。
皆さま、イメージしてみていただければと思うのですが、日本のあらゆる業界において「成長産業」「停滞産業」「衰退産業」が存在していたとしたら、皆さまが総理大臣であれば、どの業界に「労働資産」を投資するでしょうか？おそらく「成長産業」と回答いただく方が多いと思います。ただ、「停滞産業」にもかかわらず、「売上のπを奪い合い」をするために、多くの人材を投下する企業もいらっしゃいます。これに該当する企業を否定したいわけでは一切なく、僕らHR業界の企業が、「日本の労働資産の適正配置を正確に進めること」の必要性が増していると強く思っています。
「労働資産の適正配置」とは何か？その答えは、下記3つに該当する企業に日本の労働資産を集めるべきだと考えています。
①社会課題を解決している企業
②成長産業で活躍する企業
③思想がある受託開発企業
なぜこの3つなのか？簡単に説明します。
①は、地球/日本が持続可能である状態を作れなければ、他のすべての経済活動が無駄になると思っているからです。例えば、地球温暖化や、空気/水の問題、衣食住関連の難しい問題があります。仮に地球が、人間が生活できない環境になってしまったら、その他すべての事業活動の必要性はもちろんなくなります。もし仮に水に関する問題が起きてしまったら人間は生きていることができません。そのため①については全世界の方々が取り組むべき問題だと感じています。そのためHR業界は①に該当する企業に労働資産を集めるべきだと思っています。
②は、ポテンシャライトがメインターゲットとしているベンチャー企業(成長産業)への投資。①がうまく解決し続けられると仮定したときに、世界/日本において諸々のアップデートがされ続けるべきだと思っています。より人間が豊かになるために、さまざまなアイディア/工夫を凝らしていく。iPhoneが2007年に日本に登場してから、人間の生活が劇的に変わりました。劇的に変わったことで、副次的に問題が発生した事は一旦さておいてなのですが、明らかに人間の生活を豊かになっていると思っています。それ故に②は重要度が高いと個人的には思っています。
③は、①と②を支える企業のイメージ。①と②に該当する企業は、すべての「領域(職種)」においてのプロフェッショナルではないと思っています。①と②のみならず、規模拡大をしたい法人企業においては、様々な領域(職種)のプロフェッショナルの存在が必須になってきます。例えば、ビジネス/テクノロジー/デザイン/バックオフィス(HR含む)、これらの領域において全てが完璧に強い会社はそこまで多くないかと思います。そのため、①と②の企業を問わず、「素晴らしい思想を持った受託企業」があらゆる領域(職種)に存在しており、そういった企業様は積極的にご支援をしていきたいと考えています。
この3つのいずれか該当する企業様に、僕らポテンシャライトが注力することによって、当社の成長＝日本の成長につながっていくのではないかと感じており、Japan Growth Leadersと名付けてミッション達成に向けて邁進していきたいと思っています。
また、話が逸れますが、Mission Mapに「日本一のキャリアカウンセラー集団を目指す」と言う記載があります。
これについては、僕「個人」の想いも少なからず含まれています。僕は、ポテンシャライトを創業するまで、約10年間 人材紹介(エージェント)メインのキャリアを積んでいました。前職において「日本一のキャリアカウンセラー集団を作ろう」とメンバーに伝えていたのですが、その想いとしては
「人材紹介業界の水準(レベル)を上げていきたい」
ということ。
僕が業界で仕事をして感じていたことになるのですが、少子高齢化で労働人口が「減少」しているのにもかかわらず、人材紹介の事業者の数は「増加」していく。また、人材紹介の事業者たちは自社採用において「未経験採用」を基本にしている。そこまで育成することなく、キャリアカウンセリングを実行していく、そしてユーザー体験があまり良くない人材紹介サービスも生まれてくる。
このサイクルにストップをかけたいと考えていました。つまり、「日本の人材紹介(エージェント)は素晴らしいサービスだ」「安心して自分のキャリアを任せることができる」と日本の求職者様に感じていただくことができれば、思い切った転職も増えてきて、そして幸せな人が増える、それ故に日本が幸せになっていく、そう考えていたのです。
そのため、自分が「日本一のキャリアカウンセラー集団を作る」と発信することによって、それに共鳴した方がジョインしてくれて、そういった集団になっていけば、日本に適切な雇用が生まれ、その結果 日本のためになるのではないか？と考えていました。その考えは、ポテンシャライトで顧客支援する今でもまったく変わっておらず、そう信じてくれているメンバーが当社に集まってきてくれてると思っています。
1-6. Employer Mission
👆 赤で囲っている部分の話です。
「日本がまだ見ぬ組織の在り方へのチャレンジ」
と記載しています。
「日本がまだ見ぬ組織の在り方」とは発達指向型組織のことです。発達指向型組織についての説明はとてもじゃないですが、本ブログの「一部」として説明することが難しいため、下記ブログをご覧いただければと思います。
ちなみに、僕(ポテンシャライト)が発達指向型組織を目指す理由については、後日ブログを書きたいと思っています。
また、「日本で誰も成し遂げたことがない。フルサイクルHRパートナーの創出」について。
詳細には上記ブログをご覧いただければと思うのですが、おそらく日本で誰も成し遂げたことがない「採用戦略」「採用ブランディング(魅力設計)」「採用実務」「人事組織」などの全HR領域におけるプロフェッショナル＝フルサイクルHRパートナー、という定義にしています。
少しだけ補足をすると、ポテンシャライトを設立してから、7年間で400社弱の企業様のHR支援をしてさまざまな気づきがありました。最も大きな気づきとしては「各社のHRが一本の線につながっていない」ことでした。「採用」がうまくいったからといって「定着」をするとは限りません。「人事制度」「マネージメント育成」を強化したからといって、「採用基準」につながっていなければ、レバレッジは効きません。このように、HRと言う領域における入り口から出口まで全てが一本に繋がっていなければ、どこかで歪みが起きてしまい、それは企業成長の足枷せとなり、そして企業の内部における問題を引き起こす1つの要素となり得ると強く感じていました。
ただ、これは然るべくして発生していた事象だと思っています。僕は全HR領域を1人で全て網羅できる人材を僕が見たことがほぼありませんし、HRの支援側企業において、「採用」と「人事組織」のどちらも強い企業さまはほぼいらっしゃいません。なぜならば、「採用」と「人事組織」がサッカーと卓球くらい、業務のポイントが異なるからです。それ故に、同じ企業が2つの領域のサービスを提供することがものすごく難しく、それができる人材がなかなか育たない、あらゆる構造が生んだ昨今の事象だと捉えています。ちなみに、僕はそこそこ広いHR領域の支援をできるつもりでいますが、採用と人事組織の2つの領域は、使う筋肉が異なることをいつも感じています。「筋肉」と表現するよりは、学校の勉強で言うと「美術」と「英語」くらい異なるなると言うと、わかりやすいかもしれません(大げさに表現しています)。その2つの業務のステークホルダーも異なりますし、業務のポイントも異なるため、この2つを1人のHRパーソンが両者を得ることについてのハードルは高いと思っています。「採用活動がある程度できるようになってきたから人事組織側にチャレンジしよう」という気持ちはわかりますが、「人事組織側」の業務は自身の発達段階を高めることが、そのスキルを高めることの必須要件の一つになります（発達段階の話は前述した発達指向型組織のブログをご覧ください）。だからこそ、当社が求めていきたい。だからこそ、当社は発達指向型組織を目指しているという表現をしたほうがわかりやすいかもしれませんね。
最後に、「家族/従業員/パートナーを大事にする組織」と記載しました。実はこれは2023年の後半ごろに僕(山根)自身が深い自己内省をした際に気づいたことでした。少し話が逸れますが、ポテンシャライトにはミッション/ビジョンがあります。では、山根の「個人」としてのビジョンは何なのか？今までは会社のビジョン＝個人のビジョンだ、そう思い込んでいました。これは今でも感じていることではあるのですが、ただ、ポテンシャライトと山根を切り離したときに、僕個人のビジョンは何なのか？と深く考える機会がありました。これまで仕事に没頭してきたタイプではありますので、ポテンシャライトと山根を切り離して考えた際に、山根に何が残るのか？と考えるのは、いささか勇気がいることではあったのです。
ただ、僕「個人」のビジョンとして、1番最初に思い浮かんだのは「娘」の存在でした。2024年5月に3歳を迎える娘がいるのですが、自分の「幸せ」は正直ものすごく優先度は低く、「娘」が幸せになってくれれば、個人的にはものすごく幸せだと考えていました。娘と記載しましたが「家族」と変換したほうが正確な回答になると思います。これが僕個人のビジョンの一つ目です。
そして、2つ目に思い浮かんだのは「自社のメンバー」でした。当社のような企業を信じて選んでくれて入社してきている、メンバーに幸せになってほしい、僕が言う幸せと言うのは「成長」とリンクする部分があるので、どんどんチャレンジして成長機会を掴んで、そして豊かになって幸せになって欲しいと思っています。
3つ目に思いついたのは「顧客」です。「ポテンシャライトと僕を切り離して考えてみる」と記載した中で、前項の「自社のメンバー」「顧客」が出てきてしまうのは矛盾しているかもしれないのですが、やはり強く感じていました。僕にとって顧客(ベンチャー企業)の存在はものすごく大きいです。顧客に幸せになってほしいと言う思いはこれまでも、これからも永続的に思い続けるでしょうし、自分の幸せよりも何十倍も求めたいと思っています。
4つ目に思いついたのは「パートナー」です。いつも助けてくれるエージェントの方々、採用媒体の方々、そして助けてくれている外部顧問の方々。ポテンシャライトに少しでも変わっていただいている方々には幸せになってほしいと強く思っています。「ポテンシャライトさんは、なぜそこまで外部にノウハウを発信するんですか？」「ポテンシャライトカンファレンス(当社主催のイベント)はなぜ無料なのですか？」と聞かれることがあるのですが、その答えはこちらに記載した内容が根拠だと思います。
そして、5つ目が「自分の幸せ」でした。
これは誇張してるわけではなく、よく見られたい、と思っているわけではなく「自分自身」の幸せについての優先度が僕は極端に低いと自認する良いきっかけとなりました。
そう思うと、僕自身のこれまでのアクションに納得感があります。
僕は、社員総会の幹事を自分でやりたがるタイプだったりします。なぜならば、メンバーに少しでも楽しんでほしい、喜んでほしい、と言う思いが無意識的に強かったからだと思います。また、メンバーと焼肉やしゃぶしゃぶに行ったときも、自分で鍋奉行をやりたがるタイプです。「そういうのが好きなのかな」とシンプルに考えていたのですが、そうではなく「周りにいるメンバーに楽しんでもらいたい」と無意識的に感じていたのが背景としてあったのかなと考えるようになりました。
2. 本ブログを書いてみて
長文のブログをご覧いただきありがとうございます。僕自身もこのブログの執筆をしてみて、僕自身が人間として、ビジネスパーソンとして、そして1人の会社の代表として、HR業界の企業の代表として取り組むべきことが明瞭になってきたと考えています。ただ、本ブログで記載した内容については、いわゆる「思想」にとどまっており、「戦略/戦術」まで落とし込めているわけではありません。ただ、これまでのポテンシャライトの発信よりも、より詳細に発信したつもりです。そのため、これ以降についての具体的な「プロセス」については、楽しみながら構築していきたいと思っています。
また、本ブブログを執筆しているのは、4月14日なのですが、4月19日に当社の事業部の1つであるHRインキベートのメンバーたちに「HRインキュベート事業部戦略/戦術ワークショップ」に取り組んでもらう予定です(エージェント事業部のメンバーは2024年４月1日に戦略/戦術はディレクターから共有済)。
本ワークショップは、僕や小原等経営陣がこれまで考えていたミッション/ビジョンの達成のための戦略/戦術の立案を、メンバーに作ってもらうと言う狙いがあるワークショップです。
これまで、ポテンシャライトは、それらの戦略/戦術＝文脈の「共有」にとどまっていたのですが、今後は文脈の「共創」にもこだわっていきたいと思っています。なぜならば、文脈の「共創」がなければ、メンバーたちに本質的に「当事者意識」を持ってもらうことが難しいと思ってるからです。誤解がないように言うと、当社のメンバーは当事者意識を「持ちたい」と言う思いは非常に強いと思っています。ただ、当事者意識と責任感を混同してしまっていると思っており、当事者意識は、
「その事象の原因の一部を自分であると捉える」
だと定義しているのですが、どうしても「共創」がなければ、本質的な当事者意識を持つことが難しいと考えています。
※当事者意識と文脈共創のブログは下記にて。
来週のワークショップを楽しみに今日は過ごすことにいたします。
では！
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