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組織が22名⇒55名になった 2021年振り返り & 2022年に向けて

ポテンシャライト 山根一城

皆さま、2021年お疲れ様でございました。

そして2022年あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします！

ポテンシャライトは2021年4月から第5期目に入っており、まだ期の途中ではございますが、2021年の1年間を振り返ってみたいと思います。

振り返ってみると組織的に大きな変化を起こした1年間でしたので、ものすごくやりがいがある1年間でした。また、2022年は具体的に何をしていくかなども記載したいと思います。

1. 組織OKRの導入

今年の1番のトピックスは、当社の創業事業であるHRインキュベート事業において、組織を拡大させるための「機能」別にOKRを設定したことです。組織を大きくするためにやるべき事はたくさんありまして、例えばマーケティング、セールス、クオリティー管理、ゼロイチの創出、人事関連、など多岐に渡ります。

これまでは、それらの項目を代表の僕と 取締役の小原で分担しながら運営をしていたのですが、組織が大きくなるにあたりすべてを見ることが難しくなりました。そして、メンバーに協力してもらって担当振り分けました。その中でも特に振り返るべき項目を下記にて記載したいと思います。

　1-1. First Experience

これはいわゆる「セールス」を指します。ただ、ポテンシャライトはプッシュ型のセールスをしておらず、ありがたいことにお客様からお問い合わせをいただいてお打ち合わせ⇒支援開始となることが多いです。そのため、これまでは「セールス」と呼んでいたのですが、あくまでもポテンシャライトとお客様の「最初の接点」だと捉え、「First Experience」と社内では呼ぶようにしています。

First Experienceで取り組んだことの振り返りとしては、

- 提案書作成の仕組み化
- 料金表 ver.2
- ハンドブック作成(取引前によくいただく質問)
- オンボーディングブックの作成(契約関連)
- 山根以外の商談担当の登用

このあたりが大きな動きでした。ポテンシャライトはノウハウの仕組み化に自信を持っており、ノウハウを体系的にまとめアウトプットすることを強く意識しています。ただ、お客様との最初の接点であるFirst Experienceにおいて、これまでは体験の設計が二の次になってしまっていたので、今年は一気に整えました。

また、大きな動きとしては山根以外の商談担当を登用したことです。直近で当社とお打ち合わせさせていただく企業様は「上中」と言うメンバーがお話しさせていただくことが多いかと思います。いつもありがとうございます。

来年は、このFirst Experienceをさらに良いものとするために下記を取り組んでいきたいと考えています。

- 続 体験設計の構築
　- よりデザイン思考を高めて最高の体験設計の構築
- イメージ
　- 滑らかで心地よい体験設計はSlack並
生まれてしまいますし、　- ホスピタリティは高級ホテル/高級レストラン並

　1-2. Branding

2021年の夏まではこの項目を「ウェビナー」と呼んでいたのですが、ウェビナーを実施する目的を「ブランディング」に寄せ切りました。おそらくセミナー/イベント/ウェビナーを実施する企業様は「リード(お問い合わせ)」をKPIに置く企業様は多いかと思いますが、そうしてしまうと参加者様が求めていることと差異が生まれてしまいます。且つ、ブランディングに振り切ったほうがポテンシャライトっぽいとずっと感じていたので、2021年の秋からは完全に「ブランディング」に寄せました。

2021年はウェビナーを10本以上開催することができましたし、何より代表の山根以外のメンバーがウェビナーに登壇できたことは会社としては大きな前進となりました。結果的に5名のメンバーがそれぞれ登壇し、堂々とお話しができた事はすごく良かったことだと思っています。

1年を通してウェビナーの満足度平均では8.5点程度(10点満点)でしたし、内容も良かったのではないかなと思っています。

また2021年は大きなイベントを2つ実施しています。

一つはポテンシャライトカンファレンス。当社がお付き合いしている顧客を一同に集めて、最新の採用ノーハウや顧客事例などを共有するもの。当社の目標としては「日本一レベルが高いHR系のカンファレンス」と称して運営をしておりました。下記はポテンシャライトカンファレンスのイベントレポートです。

もう一つが「HR業界交流会」。コロナの影響もあってリアルイベントをここ2年間程度実施できておりませんでしたが、30名ほど集まって実施をすることができました。ここ2年程度は、事業会社の人事の方向け、経営者の方向けのウェビナーが多かったのですが、HR業界(エージェントの方々など)向けに実施できたことが大きな前進だったかなと思っています。

この領域は「奥村」というメンバーが担当しており、2022年も新しい取り組みをたくさん取り入れていきたいと思っているので、すごく楽しみですし、期待しています。

    1-3. Impressive quality

この項目は、「クオリティ管理」を指しています。ポテンシャライトではNPSの効果測定を定期的に行っており、特に直近3ヶ月は重点的に実施しておりました。

直近1年間の平均は「8.3」前後で、HR業界のNPSの中では比較的高い点数を獲得できているのではないかと思っているのですが、来年はこれを「9」に届かせるためには何をすべきなのかと考えています。

この領域はかれこれ1年弱の期間、当社の「寳田」というメンバーが担当しています。試行錯誤しながら進めて参りました。2021年の序盤もNPSは「8.2」前後を推移していました。つまり去年の年末にかけて点数がそこまで前後してるわけではありません。ただ、手応えを感じているのは去年1年間で組織が2.5倍程度に「増員」したのにもかかわらず、NPSが変わらなかったこと。人数が増えてくるとクオリティーが低くなることも危惧されるかと思いますが、低くならなかったことは個人的にはポジティブに捉えています。

2022年も採用活動を継続していく予定ですが、その上でNPSを増加させるためにはどうしたら良いか、ここに集中して動いていこうかなと思っています。

　1-4. make trend

本項目は当社の社内用語である「ゼロイチ」を指します。

「ゼロイチ」とは日本や世界に対して新しいHRのトレンドやノウハウを生み出すことを指します。ポテンシャライトのカルチャーの代名詞とも言える「ゼロイチ」を担っているのがこの項目です。

結論としては、2021年にゼロイチを「80」程度生み出すことができました。2020年対比でも約2倍程度に増加しており、個人的には良い数字に着地したと感じています。ちなみに去年はこのゼロイチの着手/実行をしたメンバーが増えました。

◆ゼロイチに主に携わったメンバー
　- 去年：山根/寳田/上中だけ
　- 第1Q：山根/寳田/上中/田儀　※2021年4〜6月
　- 第2Q：山根/寳田/上中/田儀/奥村
　- 第3Q：山根/寳田/上中/田儀/奥村/小磯/新井/和佐田(/福島)

また、2020年までは「テキスト」を用いたブログが中心だったのですが、2021年は「音声」「動画」を用いた発信が増えたため、会社としても進化した1年だったと思っています。これからもあらゆる形での発信を増やしていこうかと思っております。

また、当社が主にお付き合いしているテックカンパニーの組織的な取り組み(？)を真似させていただき、当社内で「ペア"ブログ"ラミング」という試みをしています。エンジニアの方であればピンとくるかと思うのですが、いわゆる「ペアプログラミング」と同じことを僕らのブログ執筆において実行しています。

これまではメンバーは執筆者ブログを代表の山根(僕)が内容のチェックをしていたのですが、ブログの数も増えてきたため、メンバー同士でチェックしあった方がお互い勉強にもなるし良いのではないかという背景で実施しています。最終的に代表の僕の方で内容のチェックはするのですが、これはいわゆる「コードレビュー」に近しい目的で実施しています。

この領域は「小磯」と「新井」が担当しています。

　1-5. task harmony

この項目は、当社の多種多様なタスクをどのメンバーが、どのくらい持っているのかを数値化する試みになります。これもテックカンパニーの手法を参考にさせていただいたのですが、「ベロシティ」という概念です。

当社は事業が3つあり、その中でもHRインキュベート事業が創業事業であり、主力事業でもあります。このHRインキュベート事業では、多種多様のメンバーがチームを組み合い、さまざまな企業様を担当させていただいております。そのため、あるメンバーは4社担当しており、あるメンバーは6社担当している、という事象も発生します。この場合、6社担当してるメンバーが忙しいかというとそれはイコールでつながりません。なぜならば、担当している「業務」によって重み付けが異なるからです。

これまで当社では「●●さん(当社メンバー)は、6社担当しているので忙しい」、「▲▲さんは2社担当なので、手が空いている」などとなんとなく会話をしていましたが、それを細かくベロシティに反映して数値化をすることができました。

これを用いることによって、全メンバーに心のゆとりを提供することもできるかと思いますし、何よりどのメンバーが何の業務を、どれぐらいの負荷を抱えているのかを把握することができたため、個人的にはものすごく有益な項目だったと思っています。

2. スローガンについて

当社は、事業の売り上げに直結する内容とは別に、「スローガン」を毎月掲げ動いています。スローガンについて詳しく知りたい方は下記ブログをご覧ください。

1年を通してスローガンを実行して参りましたが、結論としてはものすごく有益な施策だったと感じています。簡単に振り返っていこうかと思います。

◆毎月のスローガン
　- speak culture 1月
　- focus recruiting  2月
　- do construction 3月
　- borderless communication 4月
　- All Potentialighter 5月
　- say culture 6月
　- Design thinking 7月
　- aim 120 8月
　- All readers 9月
　- 50 - double 10月
　- My  Recruiting Ops 11月
　- GBB 12月

上記ご覧になっていただいても何のことかよく理解できないかと思うのですが、上記させていただいたスローガンを毎月運用して参りました。
これらのスローガン中でも特にワークした内容や、あまりワークしなかった内容等ありますが、結果的には実施続けて良かったなと。2022年も実施し続ける予定ではありますが、このスローガンについての効能は改めてアウトプットできればと考えています。

3. 組織的なミーティング/●●会について

コロナの影響によってあらゆる組織的な活動が変化したり制限されたりしたかと思うのですが、当社は当社なりにいろいろな組織的なミーティングを実施しています。いくつか振り返ってみたいと思います。

　3-1. 朝礼

各事業部によって開始時間は異なりますが、ほぼ毎日朝礼を実施しています(事業部によって開催頻度が異なります)。

当社の朝礼スタイルは、「発表したい人が発表したいタイミングで発信」です。そのため発表するメンバーを限定しておらず、入社2日目のメンバーにも発信権利を持っています。とは言いつつも、年次が古いメンバーが発言量が多かったり、特定のメンバーに発言が固まることは発生していたのですが、2021年の夏頃にあるメンバーが発端になって、年次関係なく発信をする雰囲気を作ることができました。良い兆候です。

また、朝礼の最後にMVVC(Mission/Vision/value/culture)に沿った事例を、日替わりで発信する機会を設けているのですが、その内容に対してフィードバックをするメンバーを偶発的に指定して実施していました。これまでは代表の僕がほぼ全てフィードバックしていたのですが、当社のMVVCを深く理解し実行しているメンバーも増えてきたため、そのような形式をとっていました。

また、2022年は新しい取り組みをしようかと思っています。メンバーにまだ共有していないのですが、「フィードバック指名制」です。つまり、発表したメンバーがフィードバックをするメンバーを「指名」します。その日に発信したメンバーが発信し終わるまで誰がフィードバックの担当になるかわからないようにします。そのため、集中して話を聞くようになるかと思いますし、とにかく思考をする機会にはなるのではないかと個人的には思っています。

　3-2. 月次の振り返り会

これはよくある1ヵ月の締めに行われる会だとご理解いただければと思います。

最近では徐々に発表者を増やしており、2021年の年末は9名がそれぞれの担当箇所を発表しておりました。これもすごく良い取り組みだったと思っており、自分の担当箇所を責任を持ってスライドを作成し、きちんと全体発信する良い機会になったのではないかと思っています。

また、その1ヵ月で最も活躍したメンバーを「Potentialighter」と称して表彰をしてるのですが、当社が直近1年間で組織が拡大したこともあり、受賞ハードルが格段に上がっています。そのため2022年は少し異なる受賞形式にしても良いのではと感じており、実施していく予定です。

　3-3. 月次締め会後のご飯

1ヵ月に1度は全メンバーで顔を合わせて話をしよう、という目的のもと、月次の締め会後にご飯会のようなイベントを実施しています。コロナの影響もあって飲食店での実施はしておらず、直近2年程度は「社内」で実施しています。

このイベント自体は有益なものだと感じているのですが、社内で実施すると会話をするメンバーが限られてしまい、目的の最大化ができていないと感じていました。そのため2022年は少し異なったイベント形式にしたいと思っています。

別の機会で発信したいと思いますが、2022年1月に新たに4名のメンバーを迎えれます。そのため、双方向のコミュニケーションは必須でしょうし、より組織が盛り上がるような形式にしたいと考えています。

　3-4. 月に1度のメンバーとの会食(山根)

あるメンバーから提案を受け、月に1度 代表の僕と特定のメンバーの会食を設定していました。僕はプレイングマネージャータイプの代表のため、メンバーが実施している業務と同じことを理解して日々邁進しているつもりですが、やはりゆっくりと腰を据えて話ができる機会は少なくなりました。また、個人的な話ですが去年の5月に子供も生まれ、自由に動ける時間も少なくなりました。

そんな背景もあり、特に年次が若いメンバーを中心にいくつかのチームに分け、1ヵ月に1度 夜ご飯を食べながらメンバーの悩みを解消したり、会社の未来についてを話をするようにしています。

この施策は効果的だったと思っています。まだ会社全体に発信していない未来の事業戦略を共有したり、何よりメンバーのモチベーションを上げることはできたのかなと思っています。

ただ、課題点もあり、コミニケーションを取らなくてもある程度伝わってるであろう年次が古いメンバーとのコミニケーション量が減ったことによる、一定の障害も発生してると感じることもあります。2022年はそのあたりも解決できるといいかなと思っています。

　3-5. 社員総会の実施

メンバーの人数も増えてきたことから、2020年度から社員総会をきちんと実施するようにしました。2021年度の半期社員総会を9月に実施し、2022年の3月には通期社員総会を実施する予定です。

実施してみてすごくよかったかなと思っています。当社はそこまで「数字」を最重要視するカルチャーではありませんが、活躍したメンバーを表彰するイベントは刺激にはなったかなと。また余興を実施したりなど、これまでとは少し異なった良い風を吹かせられたのかなと感じています。

また、社員総会や忘年会については山根が幹事をするようにしています。「え、山根さんが幹事やらなくて良いんじゃないですか」と社内外からお話頂戴することもあるんですが、僕からすると こんな大事なイベントは無いのではないかと思っています。

社員総会は経営陣からメンバーに対して、面と向かってメッセージを伝えることができるすごく良い機会だと思っています。また、何より「カルチャー形成」を重要視している当社にとっては、カルチャーをうまく伝達する良い場になっているとも思っています。内容についてはまた別途発信したいと思っていますが、良い機会である事は間違いないかと思っています。　


2022年に向けて

年末年始に毎年この類のブログを書いていますが、個人的には「年始」に立てた目標や取り組むべきことの大半は、年始3ヶ月以内に取り組み終えていることが多いです。また、1年の最後の3ヶ月(10〜12月)は、年始に全く予想ができなかったことが起きている、進めていることが多いです。

つまり、「1年の目標は」と豪語するよりは、1年を4つくらいに分解して、短期間で振り返る方が良いと思っているタイプです。そのため、このブログでも「この1年はこんなことするぞ！」と言うつもりはなく、3ヶ月に1度、いや1ヶ月に1度のペースで振り返りをし続け、2022年の12月には予想を遥かに超えたポテンシャライトが存在していることが僕の目標ではあります。

僕はこれをアジャイル経営と呼んでいますが、2022年も最高にエキサイティングな1年になるよう、毎日レベルで振り返りを行い、発生したissueをとにかく数多く、超スピードで解決していく、そんな1年になれば嬉しいと思っています。

2022年はどんな1年になるのかなと。どんな変化があり、どんな痛みが伴うのか。そして社内の話をすると、どのメンバーが1番伸びるのか。そんなことを楽しみにしながら1月4日の仕事はじめを迎えたいと思っています。

また、今年はエージェント事業、Opela事業について、ぼくもコミット量を増やす予定です。一気に爆発的に成長させる予定です。乞うご期待です！

では、最後になりますが皆さん2021年もお世話になりました。そして、2022年、ポテンシャライトをどうぞよろしくお願いいたします。

山根

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