その採用ピッチ資料、本当に効果的？ポテンシャライト流 2022年 新 採用ピッチのご提案
みなさん、こんにちは。
「創業からHRトレンドブログ公開数400本間近！2022年カウントダウンブログリレー」
という企画を12/1からスタートしております。
当社ごとですが、会社として出したブログ公開数が2022年11月末時点で380本！
12月は毎営業日ブログを公開するとちょうど400本に到達する！
ということで多くのメンバーが参加するブログリレーを実施することにいたしました。
スケジュールはこちら👇
弊社はブログを書くとお疲れ様ハーゲンダッツをもらえます🍨
今回はその第６弾として、
「ポテンシャライト流 2022年 新・採用ピッチ資料のご提案」についてお伝えできればと思っております。
1 .はじめに
1-0. 採用ピッチ資料の歴史
そもそも採用ピッチとはその名の通り、
採用についてピッチ(=説明する)資料です。
採用活動における情報を「薄く広く」提示することで、候補者からの認知、関心、興味を引き出すのが目的です。
起源を辿ると、2017~18年頃にSmartHR社が始めた取り組みと言われているのは皆さまご存知のところかと思います。
こちらがSmartHR社の採用ピッチ資料です。
自社のを作成する際、参考にされた方も多いのでは無いでしょうか。
その後2019~20年頃にかけて多くのベンチャー企業に広まり、
今や採用という戦場で戦うベンチャー企業にとって基本装備のような存在になっています。
1-1. 現状の課題
基本装備になることにはメリット/デメリットの両方があります。
メリットとしては、
- 作成に関するhow toが容易に見つけられること
- 他社事例を多く見れること
- (とりあえずその分野においては)他社に引け目を取らないこと
です。
採用ピッチ資料があれば、「採用ピッチ資料が無いことを理由とした失敗」は発生しなくなります。
一方で
- 他社と差別化が出来ず埋もれてしまう
- 当たり前が故に、目的の設定や改善を後回しにしがち
というデメリットもあるのでは無いでしょうか。
多くのベンチャー企業が持っているのだから、とりあえずうちも作っておかなきゃ！の「とりあえず」が引き起こしてしまっている部分かなと思います。
そして、ピッチ資料がベンチャー企業界隈に広まった数年前よりも
現在の採用市場は複雑になっています。
同時期にカジュアル面談とダイレクトリクルーティングが普及し始めたことで企業と候補者のタッチポイントは増え、
転職は売り手市場と呼ばれるようになりました。
それに伴い企業は採用活動において様々な工夫を求められるようになりましたが、広報資料についてもその例外ではありません。
今までよりも、状況に応じて情報の提供を戦略的に実施していく必要が出てきました。
しかし採用ピッチ資料は1社につき1つ。
・・・・しかし状況に応じて伝える情報を変更させなければいけなくなってきた。
・・・・・・・・・
採用ピッチ資料が浸透した結果、1社に1つじゃ足りなくなってしまったのです。
今回はそんな
- 他社と差別化が出来ない
- 目的や設定を後回しにしがち
- 1社に1つじゃ足りない・・・
という課題を解決するために、
ポテンシャライト流 2022年 新・採用ピッチ資料のご提案をさせていただきます💪
1-2. ポテンシャライト流 2022年 新・採用ピッチ資料のご提案
目的別に採用ピッチ資料について再考したところ、
以下の場合に分けて作成するべき、という結論ににたどり着きました。
枚数別
フェーズ別
職種別
階層別
ここからはそれぞれについて詳しくご説明をさせていただきます。
2 .枚数別
目的：面談/面接をより有意義なものにするため、事前に最低限の会社情報をインプットしてもらう
手法：枚数別に複数パターン用意📚
一般的な会社資料は20~30項目/30~60枚です。
でも本当にいつでも30~60枚必要でしょうか？
例えば採用媒体上でスカウトされたタイミングに、膨大な資料を添付されたら、
辟易してしまうか読まずに飛ばしてしまう方がほとんどかと思います。
候補者の希望に合わせて複数パターンを作成しておくことで、
より伝えたい情報を確実に届けるという手法です。
話を戻して、スカウトメールを受信したフェーズの候補者様は、正直御社に対してのニーズ(テンション)は予想できません。もしかしたら事前に御社を認知していたかもしれませんし、第三者から御社のことを聞いており既に興味がある段階かもしれない。それは予想できないため、先程の5つの時間で御社を紹介する資料を添付していた方がすべてのニーズに当てはまるのではないか、そうポテンシャライトは思っています。
以前弊社代表の山根がブログにてこのようにお伝えをした通り、
選考前に企業のどの情報を知りたいかというニーズは個人によって異なります。
ポテンシャライトは以下のような表を作成し、コンテンツを整理していました。
具体事例として、1分でわかるポテンシャライトのスライドをご共有いたします。
ご参考までにご覧くださいませ。
3 .フェーズ別
目的：選考のフェーズに合わせて情報を設計することで、候補者から企業への意向を高める
手法：選考タイミング別に複数パターンを用意📚
こちらは少し(2)の枚数別と重複すると感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、
(2)の枚数別は候補者のニーズに合わせ、
(3)のフェーズ別は「企業が何を伝えたいか」というニーズに合わせて設計したものです。
前提として、採用活動には「認知⇒興味⇒応募⇒カジュアル面談⇒1次面接⇒2次面接⇒内定⇒内定承諾」という流れがあるかと思いますが、それぞれのタイミングによって「適切」な情報は変わってくると思っております。
こちらが以前ポテンシャライトがとった、候補者の方が選考のフェーズごとに知りたい情報のグラフです。
そしてそれを元に、広報コンテンツの詳細を考えたのがこちらです。
これを試行錯誤した結果、ポテンシャライトはタイミング別のNotionコンテンツを作成することを提唱していたのですが、よく考えたらそれって採用ピッチ資料でも出来るのでは・・・！というのがここでの新しい提案です。
多くのBook系を作成すると運用工数が莫大になったり、
URLのありかが分かりづらくなったりしますよね。
これは少し極論ですが、200枚のスーパー網羅型採用ピッチ資料を作成すれば、
適切なページをピックアップすることでフェーズごとの採用コンテンツが完成します。
元データを一つにすることで運用工数も少なくなりますし、同ツール上で作成しているので格納場所迷子になることもありませんね。
📚情報の設計/Notionで作成したBook系のノウハウについてはこちら📚
- Entrance Book
- Entry Management Book
- EVP Book
- Personal Book
- Scout Portal Book
4 .職種別
目的：候補者のインサイトに合わせた内容を設計することで、他社との差別化を測る
手法：職種別に複数パターンを用意📚
次は職種別に作成するパターンです。
採用広報や求人の設計と同じように、採用ピッチ資料も「ターゲットのインサイトに合わせた設計をする」とより魅力的なものになるのではと思っています。
ターゲット/インサイトの考え方についてはこちらをご覧ください。
TIM設計の結果、ポテンシャライトでは全社/セールス/エンジニア/デザイナーの採用ピッチ骨子を作成いたしました。
具体的な項目はお出しできないのですが、
TIM設計が難しい場合は在籍メンバーに「入社前にどんなことを知りたかった？」とアンケートをとって項目を設計するのも可能かと思います。
5 .階層別
目的：候補者のインサイトに合わせた内容を設計することで、他社との差別化を測る 第二弾
手法：レイヤーに複数パターンを用意📚
最後は候補者様のレイヤー別に内容を変更するパターンです。
これも(4)でお伝えした「TIM」のインサイトを活用して考えることができます。
実はこの階層別資料についてはポテンシャライトもまだノウハウの構築途中なのですが、、、、。
新卒、第二新卒、自走をできるメンバーレイヤー、リーダーレイヤー、マネジメントレイヤーのそれぞれが魅力と定義する項目は異なるのではと考えています。
こちらは新しいノウハウになり次第、改めてnoteでご共有させてください🤗
6 .さいごに
いかがでしたでしょうか。
採用ピッチ資料、意外と奥が深いですね。
改めてまとめると、
何よりもまず、目的を明確にする💪
【目的別】
- 必要最低限の情報を面談/面接前に必ずインプットしてもらう
- 枚数別で複数作成
- 候補者からの意向を高める/入社後ミスマッチを防ぐ
- 選考フェーズ別で複数作成
- インサイトをつくことで他社との差別化を測る
- 職種別で複数作成
- 階層別で複数作成
を意識していただけると嬉しいです🤗
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