データ主導の採用活動を始めるには、何から手をつける？
こんにちは！ポテンシャライトで、クライアント企業の採用支援に邁進しています田島と申します。
「長年の経験や直感ではなく、データ主導で採用活動を行いたい」
という企業の声は、年々増えているように思います。
Career Builderの調査では、なんと約74%にも上る企業が「採用のミスマッチを経験した」と答えています。
面接の1時間足らずでは、人材の本質を見極めることは難しいのが現実です。自社に適さない人材を雇用してしまったり、逆に優秀な人を雇用する機会を損失していることも多いのです。
今回はポテンシャライトが考える、データ主導の採用をスタートするポイントを紹介します！
採用ターゲットの明確化
求める人物像のペルソナを、定性的に設定することはもちろん重要です。そして特に中途採用においては、どのような業務スキル・レベルを要件とするか？を明確にすることが必要です。
次に、求める人物が多く含まれるコミュニティ・求人媒体・SNSがどこなのか？転職マーケットにどれくらいそのような人物がいるのか？を、なるべく定量的な情報として収集します。
そしてこのパートで最後に重要なのが、自社が求める人物を同じように採用しようとしている、採用の競合となる企業の情報です（いわゆるバッティングする、という状態です）。採用競合となる企業が、候補者に提示しているオファーの内容を知り、それに応じて自社が提供できる価値を明らかにします。
※従業員価値提案（EVP）に関する記事はこちら
採用のオーナー（マネージャー）との目線合わせ
採用ポジションの責任者であるオーナーと、前提となる事業課題を共有することが必要です。採用ターゲットに関する定量情報をまとめたら、それを採用オーナーに提案し、フィードバックをもらいます。
ここでの目線合わせが十分に行われないと、採用担当者の一方的な考え方で人材を採用してしまい、いざ現場で働いてみたらミスマッチだった、という結果になりかねません。
このプロセスを通じて、事業運営についての理解度を深めることができるため、以降の採用活動のミスマッチはより減らしていくことができるでしょう。
Web媒体でのCX（候補者の選考体験）向上
求人媒体に掲載する場合でも、自社ホームページやSNSで候補者を集める場合でも、現在の採用でマーケティングの観点は必須です。
応募に至る前段階でも、検索→閲覧（→いいね等のリアクション）→応募と、数値項目で現状を把握することが可能です。求人媒体のアナリティクス画面や、Google Analyticsを活用して、自社の募集がマーケットでどのように認知されているか、定量的に把握しましょう。
そして歩留まりが悪い箇所については、掲載タイトル・文面・画像などを細かく改善して検証を続けていきます。
選考プロセスは適切・順調か
応募をいただいた後も、面談→面接→内定→承諾と、各項目を数値で把握する必要があります。最も手っ取り早いのは、ExcelやGoogleスプレッドシートで応募者の情報を記録するシートを作り、関数を用いて集計する方法です。もう1つの方法は、有料のATS（採用管理システム）を導入し、候補者のデータ蓄積を自動で行うことです。
いずれの場合も、候補者の選考状況データをリアルタイムで蓄積しなければ、選考状況を数値で可視化することはできません。手動での入力なのか、スクレイピングやクローリングによる同期なのか、何かしらの方法でデータを取得しましょう。
選考状況を数値で見ることで、選考プロセスのどこに課題があるかが明確となり、ようやく正しい原因の特定や施策立案に動くことが可能になります。
採用支援システム「Opela」は、そうした問題を解決すべくポテンシャライトが自社で開発しているツールです。既存のATSサービスの集計機能にはない、期間ごとの変遷を可視化したアナリティクス画面を実装。応募以降のプロセスの課題特定がよりしやすくなっています。
「Opela」の詳しい情報はこちら
まとめ
採用のミスマッチを減らし、生産性の高い採用活動を実現するには、今回ご紹介したような取り組みは非常に重要です。
とは言いつつも、上記全てを事業活動を行いながら並行して行うことは難しいのが現実かもしれません。当社がプロフェッショナルとしてご支援・業務代行させていただくことが可能ですので、ご興味をお持ちの方はお気軽にご連絡ください。
採用状況を鑑み、無料でカウンセリング商談も実施しております！
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