＜paiza 社員インタビュー＞執行役員CFO コーポレート本部長 冨松大介「社会的責任が増す成長企業の組織をつくる仕事」
みなさんこんにちは、paizaです。本日も弊社の社員インタビューをお届けします。
執行役員CFO コーポレート本部長 冨松大介さん。コーポレート組織を統括する立場として、会社が目指す方向や採用についてお話を伺いました。
メガベンチャーを短期離職しpaizaに入社
ーー冨松さんはどのような経緯で入社したのでしょうか？
入社のきっかけは取締役で営業本部長を務めている山村です。実は、山村は以前勤めていた会社の上司で、山村が社長、私がその会社の人事総務領域の責任者という関係で、一緒に仕事をしていました。それで山村のほうが先に辞めて、私もその半年後くらいに退職して別の会社に入ったのですが、すぐ後に山村からpaizaに誘われて入社したというのが経緯です。
ーーpaizaに入ることに不安はありませんでしたか？
たしかに、前職はいわゆるメガベンチャーで、働き方などの制度も整っていました。本当に良い会社だったと思います。同時にメガベンチャーだからこそのスピード感に慣れなかったりカルチャーフィットの部分に違和感を覚えていました。そのような中で、山村からpaizaを紹介してもらいました。
面談を重ねる中で企業としての魅力を感じましたし、これからどんどん成長していくという企業フェーズで否が応でもスピードが求められる点からも、「自分はpaizaのような会社が性に合っているのではないか」と思い、転職を決意しました。ですので、不安というのはあまり感じませんでしたね。
ーーpaizaのどのような点に魅力を感じたのでしょうか？
やはりpaizaのビジネスモデル自体が、これからの日本の社会課題解決にインパクトがあるものであることには、大きな可能性を感じました。
あと、これは実際に転職を決意した際に持った感想ですが、paizaの役員三人がとてもよいバランスだと思いました。三者三様に魅力を持っていて、それぞれが担当領域の成長にコミットしていく姿勢は、本当にすばらしいと思っています。
そういった観点でも企業としての成長性を感じていて、その中でコーポレート全体を管掌するポジションで仕事をしていくのは、とてもやりがいがあると思いました。
パブリック・カンパニーとしての制度・ルールづくり
ーーCFOとしての担当領域について教えてください。
そもそも「CFO」の役割って何だと思います？（笑）
CFOってその会社によって色合いが異なるな、と感じています。
私のCFOのイメージは、
「CEOが思い抱く”夢”実現のために「何でも」やる」
「株主や投資家等のステークホルダーと会社との結節点となる（自社を選んで投資してもらう。投資への説明責任を果たす。）」
ですね。
平たく言うと「何でも屋」ですね（笑）
だから、会社の業務には何でも首を突っ込むようにしていますし、かなり幅広く（というか、あまり線引きを気にすることなく）対応しています。
ただ、私のもともとの強みは「人事」「総務」です。
なので、現時点では、人事にまつわる仕事、具体的には人事制度（特に人事評価制度）に関する検討、採用（中途採用、新卒採用）戦略の策定や、総務にまつわる仕事、特に職務や業務フロー等、会社を動かすルールの策定等について、割と時間をとって検討することが多いです。
ーーpaizaの人事評価制度の特徴についてお聞きしたいです。
今の人事評価制度の特徴は、定量性にフォーカスした成果主義型の人事評価制度になっている点です。一方で、人事の立場としてはそこが課題だと思っています。成果主義であることは必要であり、大事なことだとは思いますが、会社が急速に成長する中で適切な目標設定していくことの難易度が上がっているためです。
よって、人事としては前例主義にとらわれずに、しっかりと会社の実情と合わせた人事評価制度にチューニングしていくことが大事だと考えています。会社の「今」と目指す「将来」を見定めながら、中長期目線で制度設計をおこなっています。
ーー社内制度の整備やルールづくりの取り組みについて聞かせてください。
たとえば社内の権限（いわゆる職務権限や業務分掌）に関するルールづくりや、事故等がおこった際の報告フローの設計、対応の際にどのようなPDCAを回していくのかといったリスク管理の制度を整備しています。
人事と総務、似て非なる制度だと思いますが、両者は密接に関わっているところもあるので、整合性を合わせながらバランスのよい人事・総務に関する制度をつくっていっているというのが私たちの仕事ですね。
ーー人事・総務両面からの制度づくりで意識していることはありますか？
そうですね。スタートアップならではの話になってしまいますが、社内の管理システムという面で、細かい部分ではまだ導入が進んでいないところも散見されます。そういったインフラ的な部分も含めて、徐々に整備を進めているところです。
たとえば今期より人事管理システムを刷新しました。規模が大きくなってきている分、社内的な面でも属人性を排除して、より公平で効率的な管理方法へとシフトしていっています。
意識していることはやはり制度づくりの面ですね。企業としてはきっちりと整備していかなければならないところはありますが、制度に縛られてメンバーが動きづらくなってしまったり、スピード感が損なわれてしまってはいけないと考えています。
これからのpaizaは、さらに企業としても大きくなり、それにつれ社会的責任もより大きなものになることが確実です。つまり、「パブリック・カンパニー」を目指していく必要があります。必要なルールや制度づくりは適宜おこなっていきますが、一方で、いままで社員の方々が培ってきた、paizaらしさや働きやすさは損なわれてはいけない。双方をうまくバランスしながら制度を整備していくことが難しくもあり、楽しいところでもあります。
「採用」と「人材育成」両面を重視
ーーpaizaの人材採用や採用計画で重視している点を聞かせてください。
paizaは企業としての認知度やブランド力をこれから向上させていく段階にあります。採用市場の中ではまだまだ弱いことを自覚しなければならないし、弱者なりの戦い方をしていくべきだと思っています。
人材採用を担う立場として、まずは優秀な方々にしっかりとpaizaを選んでもらえるような魅力づけやひきつけ方を考えていくことは、とても重要視していますね。
私たちの最たる目標は、会社がより大きく成長することです。そのためには採用もそうですが、入った後に人が育つ素養や文化、環境をつくっていかなければなりません。採用と人材育成の環境整備の両面に努めることが、結果的によりよい人材が集まる会社になるとも思っています。
また、現状は中途採用がメインですが、今期より新卒採用にもチャレンジしています。新卒採用はやはり人材育成に重きをおかなければなりませんが、新卒採用を通して、企業として人を育成していくという意識がより大きくなれば、組織としてさらに成長していくと考えています。
ーー最後にpaizaに向いている/一緒に働きたい人材像を聞かせてください。
この質問、面接でもよく聞かれますね（笑）。私がよくお答えしているのは「課題を自分ごととして考えて、自ら解決していこうとアクションが起こせる人材」です。
paizaは組織としても大きく成長している「途上」にあります。大企業のように脈々と受け継がれる伝統的な社内文化や慣習、ルールがない代わりに、組織としての課題はまだまだ多いのが現状です。
ですので、paizaにはそういった課題に対して目をそらさず、自分ごととして考えて解決させていきたいと思える方が多く、私たちとしてもそういった人材と一緒に働きたいと考えています。
＜現在paizaで募集中の職種＞
この記事の制作チーム
ディレクション：板倉彩乃（戦略人事グループ）
ディレクション：柳下修平（メディアグループ 「Tech Team Journal」＆「paiza times」編集長）
取材／文／撮影：川島大雅
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