Pacifico Energy 人事不要論「人事が不要な組織が強い・熱い！」
組織、職場は人の集まりであり、人の行動や判断に依存して成り立っている。人との関わりは、誰もが日常的に体験しているわけで、人事だけがなにか特別な役割をしているかというとそうではないと思っている。
私は、パシフィコの社長や経営メンバー、社員が大好きで、この職業を通じてパシフィコへの貢献とは何かを考えるとき、今より明日をどう良くするかを考える。実は、逆に職場から喜びやエネルギーをもらうことが多いけれど。
冒頭の、人事不要論は、これを人事である私が唱えると驚かれることが多く、理論上の概念だとも言われる。ただこの職業で給料を貰っている限り、出来るだけ人事不要な組織に近づけようと働きかける。私ができる仕事が減っていくことで、効率化が実証されたり、組織力が上がっていることを測れたりするからだ。
人事は、会社の第一のファンである、べき。
もう少し具体的に説明してみたい。
パシフィコ・エナジーには、色々な部門や職種が存在する。事業開発、エンジニアリング、建設、投資、ソーラーアセットマネジメント、蓄電池事業、電力トレーディング、DX、財務、法務、渉外、総務、IT、人事。人事の専門は、所詮人事の領域である。パシフィコの社員の全員が転職組みであるが故に、社員それぞれの専門的知識・経験は自ずと高く、職人の集まり（個の集まり）で強い組織が出来上がっている。社員の出身企業・業界は幅広い。総合商社、投資銀行、エンジニアリング会社、ゼネコン、コンサルティング、弁護士事務所、会計士・税理士、電力会社、不動産。社員数70名にも満たない会社の中にこれだけの専門家が集まる組織は私も経験がなく、別の産業から来た私は、彼らの仕事を学ぶことからはじめた。それぞれの部門の紹介についてはホームページや、社員紹介のnoteを是非読んでもらいたい。とにかくカッコいい人たちが集まっている。
業務内容を説明するとき、人材を採用するとき、教育するとき、プロジェクトに配置するとき、パフォーマンスを評価するとき、当たり前だが人事よりもその担当部署のリーダーやチームメンバーがその領域については一番精通している。その為、パシフィコ社員のライフサイクル（採用から退職まで）は、リーダー（上司）が一番の理解者で責任者になり得るというのが人事不要論に達するための必須な条件となる。
従い、パシフィコでは、人事は人事権をあえて持たずに組織が回っており、非常に効率がいい。
有志の集まり
カッコいい人たちが集まっていると言ったが、ルックスのことではもちろんない。パシフィコでは再エネ事業に対する個々それぞれのこだわりや情熱、信念を持っている人が多い。そんな社員に魅力を感じ、惹かれて、またこの会社に入ってくる有志が増える。本気度が違う。
だからこそ、採用には妥協をしない。面談の回数は決めず、志望者と私たちは納得がいくまで情報交換の機会を持ち、お互いに選ばれて採用に至るのがパシフィコのやり方である。そこには採用する側も責任をもって、社員の人生を預かるつもりで望んでいる。こうして少数精鋭な組織が出来上がっていく。
人事に採用チームはいない。パシフィコではリーダー達が最高の採用パートナーであり、部署を超えて社員が採用活動にも本気で参加する。
ユニークたれ
パシフィコの魅力は、この会社に入ってみないとなかなか説明が難しい。会社説明に１時間では足りないため、ついつい面談でしゃべりすぎてしまう。
頼まずとも、社員がパシフィコを薦めてくれる。
だから、この会社では「モチベーション」や「エンゲージメント」をあげるといった、良く聞く人事の課題がそもそも存在しない、私は本当にラッキーな立場にある。
人事評価制度がないとか、有給休暇の日数が20日以上自由とか、ヘッドカウント計画があってないようなとか、賃金は市場価値で決めるとか、家族を大切にするとか、いろいろユニークな取組もしている。大手企業なら当然あるルールも、パシフィコでは決まっていないことも多い。それで組織が運営できるのかと人事ネットワークの話題になることもあるけれど、問題解決意識さえあれば、規定がなくてもキッチリと説明や解決はできることが多い。
なによりも、社員が働きやすく結果を出せる職場環境を皆で作ることが人事戦略となる。大人なプロの集団であればそこ、可能なことである。
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