４、雰囲気の悪い会社

早く直接的に、上司のパワハラについて書けばいいんだろうけれども、心の傷に向き合うのは、もう少し時間がかかりそう。
その前に、やはり上司のパワハラが許される環境について広く記録しておきたいと思う。

・問題の多い社員を放置している
まずは、「２、お局さんの交代」に書いた通り、お局さんによる、いじめが常習化していました。
上司や先輩に相談しても、女性同士の問題と矮小化したり、不満をもつ社員を飲み会に誘ったり、忘年形や新年会での話し合いを促したりするだけです。
しっかりとした指導や評価、業務指示がないのです。
それはつまり、いじめやパワハラを職場の問題として認識していない、ということだと思います。
お局さんの対応の他にも、例えば、口が悪くクレームが発生した時や、雑用を別の部署の人に押し付けている時などにも、会社は職員ひとりひとりの意識を変えるなどと言って問題をうやむやにしてしまうのです。

・取引相手へ失礼な態度を取る
そして、「２、お局さんの交代」に少し書きましたが、お局さんは、取引相手や出入りしている業者、外注さんの中で、お気に入りの人とそれ以外を区別します。
それはもちろん、社内にも社外にもバレています。
会社としてそれを放置しているというのは、本当に恥ずべきことのはずなのですが、それが問題だという認識がありません。どこか自分達の方が、人を選別する立場にあると思っているのかもしれません。
取引相手に嫌味を言ったり、来社してくれた方にそっけなかったり、ミスを責めたり、簡単に値下げを要求したり、そういったことがオフィスの片隅で頻繁に行われているのです。

・仲の悪い社員を放置している
非常に仲が悪い社員というのが数組います。
会議の場やメールのやり取りでもはっきりとよく分かるはずなのに、会社の役員は「困ったものだ」と呆れるだけで、放置しています。
結果、部下や後輩たちが、気を使うしかないのです。
その配慮が、小さな職場では、とてつもなく業務の遂行を阻害します。それを「うまくやりすごすのが優秀な会社員だ」とすら言われます。
それはつまり、ひどい属人化が進んでいくだけなのだと思います。

・意味不明な意見を放置している
仕事中、どうしても、まとまっていない意見や業務命令がでてしまうことがあります。
その時、それを指摘する人がおらず、またそれをすべき役割の人が指摘できないのです。
たとえば、上司が部下の提案に修正指示を出すとき、その上司の意見が意味不明だったとします。部下は悩んで、別の上司や先輩に相談します。
しかし、別の上司や先輩は「僕もわからない」とだけ言って、相変わらず問題の上司と部下が向き合うようにしておくのです。
それが何度も繰り返されるので、部下が疲弊してしまいます。

・フラットな組織という名目で、無秩序になる
数年前に、細かい縦割りの組織ではなくなり、主任や部長がいなくなりました。役員と平の職員だけになりました。
職員たちは、自分で自分の目標を立て、組織の中での役割を定義し、会社の問題をひとりひとりの職員が自分の問題として考えることが求められます。
そのような組織になるためには、その意義や目的をしっかりと全ての職員が理解していなければいけない思うのです。
しかしながら、私の会社では、役員が組織マネージメントを会社の課題として対応していません。そんなかで、上記のごとく利己的な職員が多いものですから、結局のところ、声が大きい数人の要求が通ります。

・組織図ではない序列をつけはじめる
会社が明確に職員を組織化しないので、職員たちは好き勝手に他の職員の優先順位をつけます。
多くの人は、声の大きな人に従ったり忖度したりします。縄張り争いや、権力の取り合いに興味のない人は、どんどん見下されてゆきます。多くの場合、後者のような人は、専門的な知識が豊富で、業務には欠かせない人たちのです。
あるいは、派遣社員やアルバイトなどの立場でそもそも土俵に上がらせてもらえない方であったりもします。
フラットな関係に対処できるというのは、それだけで訓練が必要なことだと思われます。

・自主性という名のわがままが横行する
ガバナンスという概念がないので、なんでも職員のやる気や能力に集約されます。
情報共有だけでなく、危機管理や社会倫理、取引相手へのハラスメント・マイクロアグレッションなども含めて、全て職員ひとりひとりに任されているのです。
当然、他の職員が指摘しても解決しないですし、むしろそれは越権行為として非難されてしまうのです。

おわり。