リーダーの仮面を読んだ【レビュー】

識学の本を読んだのでレビューします！

共通認識の目標立てと評価

評価者、被評価者で共通認識の数値化できる、達成度のわかる目標をたてる
だからこそ評価期間中や期間後に数値で報告できて、認識合わせ、
目標の達成率に応じた評価が得られる。
評価者の匙加減によらない評価が成立する。

言い訳を受け付けない・KPIや前段目標立て

ごまかしようのない目標をたてられた。油断は禁物。
途中経過報告や評価時に達成率だけを報告する。
出来た場合は引き続きがんばってください、のクールな一言でとどめる。(目標の150%達成とかなら話は別だが、100%＋α程度なら激しい褒めは要らない！
では100%達成しなかった場合。言い訳が始まったとしてもそれはスルーする。では次の期間の目標を達成するためにどうするか、改善策を確認する。
ではどうしたらできるようになりますか？と引き出す。聞き出す！のが大事らしい。

例)アポ100件、成約5件が目標で結果アポ90件、成約4件だった。
⇒では来期同じ目標を達成するためにどうしますか？
⇒今期アポの成約率をもとにアポ120件に増やします。アポ120件で成約5件を再度目標にします。

マンモスを狩れるから一体感ができる

まとめで触れるのもなんだが、タイトルの通りリーダー(兼評価者)は部下(兼被評価者)となれ合ってはいけない。リーダーの仮面をかぶってタンタンと淡々と！目標を立て、進捗を確認し、達成が危ぶまれればKGIのためのKPIを設定させ、KPIと目標達成を見守り、プロセスには関与せず、ひいきせず、、、etcetcetc
企業利益に直結する目標があってリーダーと部下の関係が成り立っているので感情を入れるな、仮面をかぶってリーダーを演じきれ、というのが全体のメッセージでした。(つまりはマンモスの肉にありつけるから成立するという比喩)
リーダー1年生やリーダーとして部下の成長に悩んでいる人向けでした。自分はリーダーですらない。けど目標を忘れてこんなに頑張ってる評価してくれ、がまかり通ってはだめだというのがよくわかった。

駄文すぎる。起承転結になってしまう。どこかでやった反省再来。つぎこそ結論理由結論の投稿します。論理的思考力伸びているのか、、、燃えてたちょっと前の自分よごめんね。。

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