+−×÷式チームビルドと掛け算組織の作り方
株式会社アフタースクール代表のぶんたです。１年前ぐらいから組織開発にドハマリしています。
会社を伸ばすに当たっての要素は事業領域や社会情勢、ノウハウなど様々あると思います。
ただ、これらは突き詰めれば全て「人」ですね。
良い領域を攻めていても、人が悪ければ結果は出ません。
流行が追い風でも、察知できる人がいなければ取りこぼします。
ノウハウに至っては考え続ける、構築できる人がいないと蓄積されません。
会社を伸ばす全ての要素を内包しているのが人というファクターです。
この視点をおざなりにしてる人がめちゃ多いなと思います。攻めてる領域は良いはずなのに、なぜか思ってたよりうまくいかない。実際、過去の僕もそうでした。
逆に人という要因に再現性を持たせる事ができれば会社はまず潰れません。それどころか勝手に伸びていきます。
なので経営者が最初にやるべきこと(あるいは並行で)は、プロダクトの弾み車を回すよりも、人材の弾み車を回す検証なのではないか？と僕は思っています。ビジョナリー・カンパニー② 飛躍の法則にもありますね。PMFならぬ、HRCF的な。(「Human Resources Company Fit」めちゃくちゃ造語)
そんなわけで
「うわ。組織開発、鬼大事やん。やったろ」
と気づいたのが1年前。
そこから様々な文献を読み漁り、数百万かけて人材開発や経営を学び、実際に即組織に落とし込んで、常にブラッシュアップし続けました。
どのぐらいのスピードで検証を行っていたかというと、恐らくプロダクト検証と同じぐらいの速さです。
弊社の業務の広告運用に例えると、損益が合うまでは毎日毎時間検証を繰り返すんですね。イメージ的にはそのぐらいの速さで制度を制定しては修正・削除・追加を行ってきた次第です。直近1,2ヶ月でも1000枚以上社内向けスライド作ってます。(「そんな速さでメンバーついてくるの？」って話は本日の記事テーマから外れるのでまた別の機会に)
そんなこんなをやっていたら、昨年はNewsPicksのHRBPの方と登壇したり。組織論や人材開発について語っていました。
さて、前置きが長くなりましたが、今年は試行錯誤の末に得た知見を色々とnoteにまとめていこうと思います。目的は「採用」と「経営者への知見公開」です。
採用は言わずもがな「うち、こんな組織だからおいでやぁ」って意味合いです。経営者への知見公開に関しては、周りの経営者さんと話してるとみんな同じような悩み抱えてんだなあと思ったからです。過去の自分が困ってたように、そういった方の力に少しでもなれたら良いなと思います。
というわけで、うちでやっているチームビルドについて解説していきます。
四則演算式チームビルド
これね。
正確には四則演算記号と言うらしいです。小学生の時に学びました。
コンピューターの世界では四則演算子と表現しまして個人的にこっちの方が好きなのでこちらを使います。
さて、「人材には必ず四則演算子が付いている」という話です。
各人材の能力値を数字に表すのは人材管理でよくあるかと思いますが、それだけだと判断しづらいよねというファンダメンタルズの部分を四則演算子に置き換えて解説します。
例えば、どれだけ能力値の高い人材がいようが、
付属する四則演算子次第で出せる成果も変わるというイメージ(能力値は自然数で表します)。詳しく説明していきます。
また、もしかしたら似たような表現の記事や本があるかもですが、もしあれば普通に読みたいので教えてください。では行きます。
人材の四則演算子分類早見表
今からこちらの表の詳細を伝えていきます。
表を見て「ああ、そういうことね。おけ」ってなった人は読まなくて大丈夫なので
「組織開発、完全に理解した。」
の一言と共にSNSで記事拡散してくれたら嬉しいです。謝々。
+人材
プラスの人材の性質は「自主性」にあります。自責思考のある人材で基本的にめちゃくちゃ良い人が多い傾向です。組織がこの人材で埋まっていればまず潰れることはないはず。彼らの献身的な仕事ぶりに助けられることも多々あるでしょう。
後ほど詳しく説明しますが、まずは＋人材の確保→×人材への進化を促すとワークしやすいと思います。
−人材
マイナスの人材は簡単に言えば自主性もなくアウトプットレベルも低い、率直に言うと足を引っ張る存在です。
動くだけで誰かのプラスのリソースや結果を下げるので、能力値分を０にすることで(いわゆる窓際社員や社内ニート)、存在しているイメージです。
この人材がいると、お客さんの為の仕事のはずが、−人材のために仕事を用意するという「アレレ？需要の先が入れ替わってる？？」という矛盾組織になりやすいので要注意。
×人材
さて、最も必要な人材が×人材です。＋人材との大きな違いは「主体性」を持っていること。
与えられたことや枠組みの中にあることを自主的に行う＋人材に対し、自分の意志や判断で責任を持って行動していくのが×人材です。
つまり、×人材は自分の強みや武器と言える要素をしっかり把握していて、且つそれが最も発揮されるポジションを常に血眼で探しています。なので、周りからも×人材にあった仕事が集まり、そして本人もそういった仕事を自ら取りにいきます。
この×人材だけで構成された組織を生み出せれば少数精鋭で大きな成果を出せること間違いなしというわけです。
÷人材
では逆の÷人材とは？これは組織へのアンチです。故意的に組織の成果を下げに行く存在なので、ワンチャンこの人材がいるだけで組織が崩壊します。
つまり、ブルーロックの久遠状態です。こわい。
掛け算の組織を作るためにやるべきこと
ここまでで理解できたかと思いますが、掛け算の組織を作れれば本当のチームワークが生まれます。
それぞれが最適な役割を持ち、各々の武器を用いて最も効率的な動きをするのですから。
僕はスタッフにこの違いを「仲良しクラブ」と「チーム」に例えて伝えています。
+,-の人材が多い組織はあくまで仲良しクラブ。ある程度の成果は出ますが、最大化はされていない状況です。
本当のチームを目指すなら×人材を増やさないといけません。そのために各人材に対して以下の対策を取っていきます。
÷人材がいる組織
これはもう組織というより代表が原因です。採用を変えるとかそういうレベルではなく、代表の器の問題が特に大きいです。
こういう話をすると「いや、でもアイツが悪い！！」みたいに言う人もいるのですが、採用したのは誰ですか？人事を選んだのは誰ですか？その会社の制度を司ってるのは誰ですか？
って話なので代表を変えた方が早いです。組織そのものを見直しましょう。
-人材がいる組織
これは採用を変えれば何とかなります。絞りが甘いということ。
とはいえ、面接時点ではサクッと突破してくる人もいると思うので、研修期間や雇用前の期間で判断するなど、フィルターを作るのも良いと思います。
既に組織内にいる−人材に関しては、+人材、×人材を増やすことで自然と消えていきます。人間は同じ性質を持つ人と集まる習性があるので-人材が「あれ？なんかみんな話合わないな」となるような人をガンガン入れましょう。
+人材が多い組織
+人材が多い組織はあと一歩！自主性は高い人材なので、しっかりと一人ひとりの武器を見出してあげるのがおすすめです。
この時、ストレングスファインダーや16パーソナル診断は個人的にあまりおすすめしてなくて、なぜかというと抽象度が高いからです。
自分の武器がぼやっとしている+人材は「なんとなくそうかもしれないなあ」ぐらいの解像度で結果見て満足し終わってしまう傾向が非常に高い。
なので、人材開発に長けた人を中心に一人ひとりの武器を明確にしていくのがベストです。(後述)
×人材が多い組織
×人材が多いのであれば、あとは制度をチューニングしていくだけです。それぞれが最も力を発揮できる環境を自ら選んでいけるような、そういった組織設計を行います。
例えば、同じチームで１つの事業を推進するのではなく、事業のフェーズ毎に最適人材が自動配置される仕組みにしておく。0→1はこの人、1→10はこの組み合わせ、10→100はこの人たち。といった形でそれぞれの武器が最も活きるポイントで柔軟に組織内の役割を変えたり。
また、相互理解を育む制度を考えるのも大切で、お互いに武器を理解していると、うまくいってない時も前提から見直してあげることができます。ああ、この人こっちのポジションの方が良さそうだぞ。みたいな。
実際に弊社であったケースとして「共感」が武器のスタッフがいました。ユーザーに対してとてもクリティカルなアイデアを出せるのですが、共感が強すぎて1対多数の説明がうまくいかない。今、説明を聞いてるスタッフ達は理解できてるか？に気が取られてしまう。
この時しっかりと相手の武器を理解していれば、その上で弱点を補い合う対応ができるのです。流れを汲み取るのが上手い人が解説を補強するなど。
こんな感じで×人材が揃ったらあとは制度を見直すだけ。それだけで各々が最大パフォーマンスを発揮できる組織の出来上がりです。
+人材を×人材に変えるために弊社が取り組んでいること
先程、+人材の組織のところで、
なので、人材開発に長けた人を中心に一人ひとりの武器を明確にしていくのがベストです。(後述)
と、ぼやっと書いたのですが、実際に弊社が取り組んでいる方法は今後のnoteでお伝えします。(今後のネタ確保のため🥺)
武器の見つけ方は色々な方法があると思いますが、最近話題の激アツサッカー漫画が参考になるので、まだ読んでいない方はぜひ読んでみてください。
+人材を×人材に変えるのは、才能の原石を磨くことでもあります。読んだことある方はもうおわかりかと思いますが、磨きまくるとありえないぐらい光るはずなので、ぜひご自身の組織でも実践してみてください。
そして、我こそは！！という方はぜひ、弊社アフタースクールでその才能を思う存分使ってみませんか？
気になる方はぜひ、こちらの採用記事をどうぞ。
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