永守重信さんのような経営者になる方法④日本電産の三大精神「情熱・熱意・執念」

4月になって「NIDEC」のＣＭをテレビで見る人も多いだろう。

日本電産あらため、ＮＩＤＥＣの三大精神「情熱・熱意・執念」。それを体現してきた永守重信さん。彼が非常に重視している仕事における「情熱」をというのを考えていきたいと思う。

「情熱」の意味

仕事において情熱というのは、激しく燃え上がる感情を持てるかということである。情熱を持つためには
・使命感：私がやる！
・仕事そのものの面白み：やることが楽しい！
・期待：成果をだせるかも！
という要素が必要になってくるだろう。情熱を持てる状態は、仕事を楽しくて楽しくて仕方ない、常に頭を仕事のことに使っている、そんな状態だろう。ほぼ「熱意」と同意味でもある。
個人的には、運がよく、そこそこの情熱や熱意を持って仕事をしてきたが、たまに熱意を持てない仕事もあった。なんでこんなことやるのだろうと思ったし、俺じゃなくてもいいだろうと思った。業務上に必要だから・・・・と自分に言い聞かせていても、情熱や熱意は全く持てなかった。情熱や熱意を持つことにできる仕事を社員全員に割り振ることは企業上なかなか難しいが、上司が与えた仕事の意味や重要性や成長への可能性、未来において重要になってくることなどを教えてくれれば・・・・と今になると思っている。

企業において情熱や熱意を持ってもらうために

社員が仕事に情熱を持ってもらうためにどうすればいいのか？ということは人事部門や経営部門は悩みどころだ。与えられた仕事が自分に向かない、あわない、意味を感じられないということになると情熱は持ちづらい。情熱を持っていても、上司が理解してくれない、会社が正当に評価しれくれない、成果が出ないということになると熱意を保ち続けられない。その意味で、情熱や熱意をもって仕事に社員が対峙してもらうことが、人的資本経営においても重要な点だろう。

・やりがいを持てる（キャリア、自己成長など）
・仕事の意味を理解している（経営貢献、役割の重要さ・責任）
この２つの条件が揃っていないとなかなか情熱や熱意は持てることはないだろう。情熱を持て！と上司や社長がいくら言っても、なかなか持てるものではない。そのために、うまく設計し、社員に理解に理解してもらうことが重要であろう。特に、どの社員にとっても、どの職務であっても「意味がある」ことをいかに理解、納得してもらえるのかは上司に求められるところだろう。

情熱や熱意を持ってもらうＮＩＤＥＣ

NIDECがどうなっているのかはわからないが、組織の企業文化として、「高い目線と当事者意識」と明確にしている。特に「当事者意識」いうのはなかなか大会社になると悩ましいところだ。

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情熱や熱意が持てるから、当事者意識が持てるわけで、仕事への情熱や熱意を持ってもらうことはモチベーションを持つということと同じ意味であろう。NIDECには加点主義の人事評価、自由参加の研修参加など、情熱と熱意があり、頑張っている社員は評価される風土があるのだろう。
自分自身が情熱と熱意を持ち、周りを感染させ、影響させ、組織内で皆が情熱や熱意をもてる「やる気のある」職場づくり、ビジネスにとって本当に大事なところだろう。