誤った多様性の認識が組織を壊す

最近、現状の引き出しでは解決できない課題や疑問がまた増えてきたこともあり、DX、ダイバシティ、SDGsなど、流行る言葉の中にある、本質的に組織に必要な要素ってなんだろうと考えることが増えました。

グローバルやエンタープライズの人事担当者の方と話をすると、「流行疲れ」を感じるシーンが多く、特にダイバシティにおいては、期待した多様なバックグラウンドを持つ人々による”イノベーション”はどこにも生まれず、代わりに”ハレーション”がそこらじゅうで起き、結局は要件定義を曖昧にしたまま流行に手を出した行動の末路を、組織全体で享受するだけになってしまったというシーンをよく目にします。

何にせよ、社会全体で大事にしていきたい「想い」を、無理に組織文化や制度に落とし込もうとするから、その本質的な有効性をうまく消化できず、よくわからないけれど意義のありそうな取り組み、という「誰でも活用できる概念」として組織内に存在してしまい、最終的にただ自己愛の強いだけのマイノリティに利用され、組織全体の首を絞めるという結果が生まれているように思えます。

あまり定義しすぎるのは良くないですが、キャリア採用のHRBPやTAの方などが、こういったトラブルを起こしている気もする、、、。
転職組の空回りみたいな要素も原因の一つだと思いますが、組織がより高く健全な利益を上げるため、そして強い事業を作るために多様性を取り入れていこう、というマインドが共有されていないことが一番の原因ですよね。間違いなく。

こういった新しい取り組みに会社として興味を持つこと、試してみることはとても大事なことですが、「活用方法」と「期待効果」を定義せず、さらにマインド共有のないままHRチームに活用をまかせると、逆に組織の分裂や停滞を招くリスクがあります。
流行するものの本質を理解したうえで、組織をより強く、魅力的にしていくためにどのように活用すべきか、（既存社員のためにも）血反吐が出るまで考え抜いてから手を出していきたいですね。

以上考えメモ。