30分の打ち合わせで採用ニーズを把握しきる方法

さぁ前回、クライントミーティングの準備編で、いかに準備が大事かをお話しましたが、今回はその準備を当日どのように活かすかについてお話します。

そして、きちんと準備をした上で、明確に話を進めれば、一回の打ち合わせは30分あればきちんと採用ニーズを把握しきることができます。（正確には、このあと書く①と③のヒアリングが事前にできていると30以内で終わる、というイメージです。）

1時間もダラダラ話すくらいなら早くデスクに戻って1人でもスカウトしましょう。

打ち合わせ時にヒアリングするポイントは以下

前提：現状理解共有＋アジェンダ共有

打ち合わせを始めてすぐに本題に入るのではなく、まずはあなたがどこまでその会社のことを理解しているのかを共有しましょう。事前に用意しておいた資料を見せるもよし、簡単に自分の認識を言葉にして話すもよし。

例えば、「現状の私の認識をまず共有させて頂くと、御社の事業はAとBがあって、Aを基幹事業としてBに投資をしていると認識しています。また、開発部の人員配置はAに～人、Bに～人で皆さん組織体制上は●●部に所属されていて、レポートラインは□□様に集約されていると認識しています。今回は2019年12月の～億円の資金調達を受け、Bのグロースを本格化するにあたっての増員での採用ニーズとブログで拝見しました。」など。

もちろんリサーチの情報が古かったりすると、ここですでに相手からツッコミが入ります。それで良い！まず、自分が何をどこまで把握できているかを先に開示することにより、すでにわかっている情報を再度聞く必要がなくなりますよね？これでお互いの時間の無駄が減ります。

また、企業側の担当者にも、「新しく来たエージェントが何をどこまで把握しているのかわからないので、とりあえず会社概要から話し始める、、、」みたいなこともなくなるので、安心して頂けます。

そしてアジェンダを共有しておきましょう。（これはもはや礼儀です。）

① 採用計画についての確認

いつまでに・誰を・何人採用するのか、それぞれの優先度はどうか？

これは事前サーチの段階で調べておく、もしくは聞いておくので、確認くらいで済ませましょう。

②現状の組織内の状況について

ここで、組織図が出てきます。

コツは自分で組織図を用意し、一緒に見ながら話をすすめること。

①で聞いた人員をどこにアサインするかを聞きつつ、現状のメンバーの情報についても引き出していきます。

例えば、「現在募集している●●エンジニアのアサイン予定部署は第２開発部ですか？ちなみに第２開発部の状況はどうなんでしょう？リーダークラスが１名いるけど退職予定、そして４月から新卒が２人入る予定、、、なるほど、では確かにここにニーズが出ますね。だから緊急度も高いわけですね。」という具合。

また、組織図の状況だけでなく、何の業務をして誰に評価されるのか、も把握しておきましょう。

営業やCSから上がってきたものを、PMが選定して優先順位決めて各エンジニアのタスクの配分をするので、その開発をすすめる。そしてパフォーマンスの評価は～部のEMの～さんが行う。など。

ポイントは、自分が明日そこに入社しても、何をすればいいかわかるレベルまで聞くこと。（できるかどうかは別。プログラミング勉強しようとかいう話ではない。）

③採用の進捗について現状把握

そして現場の状況がわかり、目指すべき状況（採用計画が実現できた状態）もわかったら、あとはそこを埋めていく動きを取るだけですよね？

そこで頑張っているのが人事・採用担当者の方々です。
その人達に、今何をどのように頑張っているのかを、実数ベースで聞きましょう。

採用枠に対して、選考中の候補者が現在どれくらいいるか（内定～人、面接調整中～人、、、それらは誰からの推薦なのか（社内リファラルが～人、エージェント推薦が～人、媒体経由が～人など）を把握しましょう。

数字を見れば何が課題がわかるはずです。

そもそも推薦がないのか、該当する候補者がいなさすぎるのか、推薦は多いが面接で落ちるのか、、、など

ここで、何が課題かを言語化しておきましょう。

④課題の認識・仮説検証・提案

課題がわかれば、どう解決していくか、まで話ができます。
※ちなみに、①と③は事前にヒアリングができれば当日時間を取って話す必要もないので、いきなり④でもいいと思います。

企業があなたと話す時間を取ってくれたのは、課題解決のためです。
そもそもの母集団形成に困っていたり、今まではリファラルでなんとかメンバー採用はできたものの、マネージャ採用に困っていたり、何かしらの課題があるはずです。
その課題に対し仮説を立てていき、解決策を提案します。

例えば、リードエンジニアポジションがあったとして、
課題：推薦数が圧倒的に少ない
仮説：求人票の必須項目が多すぎて、そもそも候補者が受ける気にならないのでは？
（理由：求人票を見る限りとても要件が高いが、②でヒアリングした通り、欠員で緊急度も高く、ある程度はキャッチアップの余地があれば全然会いたいと言っていた。）
提案：必須要項の項目を少し減らしませんか？もしくはこんな形で求人を作り直してみたのですが、どうでしょうか？　など

全然奇抜なアイデアでなくてもいいし、ブラインドレジュメでもいい。それだって十分な解決策です。「例えばこんな方がいるんですが、もともと想定されていたご年齢より少し高いですが～の経験もあり、～もあるのでキャッチアップもできそうです、いかがでしょうか？」とか。

⑤どのように動いていくか、認識のすり合わせ

ここまで話ができると、今クライアントがなぜ採用したいのか、誰を採用したいのか、そこで動くにあたって課題となるものは何なのか、それをどう解決していけそうなのか、がわかってきます。

ここまでくれば、あとはあなたがどう動いていくのか、について共有しておきましょう。

「ターゲット層はこのあたりにいそうなので、まずは～でスカウトをかけてみます。」だったり、「今週中に～人は弊社のデータベースから応募意思獲得して推薦できそうです。」「～人送ってみるけれども全く面接に入らなかったらまた相談しに来ます。」とか。

相手に対して自分のネクストアクションを提示しておきましょう。

ここで、無理をして、全部やりますがんばりますの一点張りだと、結局できなかったときに信頼を失うので、あくまで実現可能なラインを提示するのが大切です。また、自分の守備範囲外のものや、相対的に優先度が下がりそうなものについては事前にそのように伝えておきましょう。「ポジションCに関しては、お力になれなさそうなので、是非他のエージェントにも声をかけてみてください。」など。

あくまであなたはクライアントがきちんと採用しきるためのパートナーです。同じ目標に向かって進まなければいけないので、できないものはしっかりできないとお伝えしましょう。

さぁ、ここまでヒアリングができたらあとはソーシングです！

あと、今回は契約がある前提での打ち合わせを想定しましたが、契約がない場合はこの前後に自社説明＋自己紹介、契約内容の説明が追加されますね。
そこでいかに自分の話に説得力を持たせるかも重要ですので、また別のタイミングでそれについても書いてみますね。

ではでは今日はここまで！

次回はソーシングについて、ですかね！お楽しみに～！！