『価値あるサービスに絞り込み、少ない人数での運営を可能に』を読んで考えたこと
こんにちは
イデアレコードの左川です。
昨年からどの業界でも人手不足の話題が尽きず、2024年はさらに深刻なことになると予想されている。そんな中、飲食チェーンがどんな取り組みをしているのか、というのはすごく興味があって、リクルートワークス研究所の『価値あるサービスに絞り込み、少ない人数での運営を可能に』を読んでみた。
「社員とアルバイト・パートに求める業務や能力は明らかに違います。店舗の運営管理はもとより、業務改善にどう取り組むか。それが社員の使命だと考え、社員たちにもよく伝えています」
業務を細分化していくと、社員とアルバイト・パートだけでなく、AIを含むシステムやロボットも選択肢が入ってくる。単なるオペレーションなのか、人の判断が介在する業務なのか…等を考慮しながら、判断していく形になる。弊社の顧客でもSaaS・BPOの導入においても予算は人件費ということも数年前からは普通になってきている。
社員というポジションで何をミッションとしてやるのか…その落とし込みが経営サイドとしては重要となっていくことは間違いない。
「即戦力といいますか、一般常識も含めて、教えずともある程度できる人材が本当に少なくなりました」と嘆く。「とはいえ、それが現実です。社員たちには『できる人材』という“幻想”を捨て、ゼロベースから店舗に貢献できる人材育成に取り組むことを意識させています」
これはどの業界においても直面している課題だと思う。柔軟性を持って業務に取り組める人材が2極化しており、結果として出来ない割合が増えているという印象ではある。これにはいろいろな要因があるが、その傾向はますます強くなっていくことが予想されるので、そういう人材でオペレーションを回していくのかを落とし込んでいくしかないと思う。
「時給のベースアップとは別にいわゆる能力給、『こんな形でお店に貢献いただいた』という判断・評価をもとに時給をアップする仕組みも設けています。人を育てるやりがいだけでなく、報酬の反映によりモチベーションを高めているのです」と村上氏。能力給は「貢献度」により異なり、時間帯責任者や運営管理などを任されると時給がアップする。その先には、本人の希望により無期雇用や社員転換も待っている。「今は、パート・アルバイトの採用から社員への登用に結び付けられる過程や環境を整えている段階です」
いくら評価をするといっても言葉だけのフィードバックでは何も響かない。やはり具体的な金銭にどれくらい反映されるのか、が明確になっている必要があるというのは当たり前と言えば当たり前であるが、それは自分も痛感している。採用において理念や事業、業務、キャリアプランがは必要条件となりますが、給料（インセンティブや昇給なども含めて）が前提条件となっていると思う次第。
ということで、味一番フード様の取組は興味深く読ませていただいた。
来期の採用計画と予算が難しい。。。
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