#440 "女性活躍"に感じるモヤモヤと最近の企業の動向

2022年1月24日 06:25

おはようございます。
仕事が好きだし、楽しいと言い合える女性が増えることが喜び、小田木朝子です。
このチャンネルは、出産後の三つの壁を乗り越えるスキルが身につくオンラインスクール育休スクラより、仕事、キャリア、両立にちょっと役立つヒントを配信します。

今週も月曜日がスタートしました。
またニュータイトルコールを使わせていただいているのですけれども、今回のタイトルコールを考えてくれたのは、一緒にこのチャンネルを運営するリナちゃんです。
「出産後の三つの壁を乗り越えるスキル」気になりまくりですよね。
そもそも「出産後の三つの壁」って、どう定義されているのか？
それを乗り越えるスキルって何なのか？
こういった問いかけをしながら、今週のタイトルコールに使わせていただいてるのですけれども、もし「壁が気になる」とか、「乗り越え方が気になります」という方は、このチャンネルのプロフィール欄に動画のリンクをつけておきますので、良かったらオンラインスクール育休スクラの動画をご覧ください。

「討論会」型オンラインセミナー開催します！

今日は初めに、皆さんにイベントの情報共有をさせていただきたいと思います。
企画会社のENJIN（エンジン）さんが開催している、つながる。考える。「討論会」型オンラインセミナー『座組』。
この座組という取り組みの中で開催されるイベントになります。
2月3日木曜日、午後2時スタートの3時15分まで、一時間15分の短い時間で、テーマは、【どうする!? 地方都市〜人口流出を活性に転換する論点とは～】こんなテーマのイベントになります。
例えば、東京首都圏の利点って何？一方で、課題は何？
そんな中で、地方の魅力は何？
この魅力をアップしていくために、課題は何？
こんなテーマについて「オンライン討論会」という企画趣旨の通り、いろんな方が登場して、一緒にワイワイ話すというオンラインイベントになっています。
私は初めて関わらせていただくのですけれども、この一時間15分のイベントをファシリテートするのは、なんと、このチャンネルでお馴染みの沢渡あまねさん。
そして、どんな方が登場するのかというと、まず、富山県南砺市市長の田中さん、社労士の中島さん、セールスフォース・ドットコムの伊藤さん。
多種多様なパネリストの中で、例えば、行政と企業が寄り添って地域が強くなるためには？というお題があったり、デジタルで想像する「働くをもっと自由に」というお題があったり、多様な人材が活躍できる職場環境と社会とは？こんなお題があって、沢渡さんとパネリストたちがいろんなセッションを繰り広げるという、「本当に一時間15分でできるのかな？」というぐらい、もりもりな企画になっておりますので、「なんか面白そうだな」という方、オンラインで気軽に参加できます。
チャンネルにリンクを貼っておきますので、良かったらご参加ください。

"女性活躍"に感じるモヤモヤ

今日は何の話をしようかな？と思ったのですけれども、私が最近思う、「モヤモヤと、一方で可能性」ちょっとこんな話を皆さんにつれづれに聴いていただけたらなと思っています。

じゃあ、そのテーマは何なの？というと、「女性活躍」。
もう少し広く言うなら、「ダイバーシティ推進」。
私は今仕事が、企業さんの女性活躍および多様な人材が活躍できる組織づくり支援という感じなので、このキーワードは日夜向き合っているキーワードでもあるのですけれども、皆さんは「女性活躍推進」、「女性活躍」というキーワードにどんなイメージを持っていらっしゃいますか？

言葉の捉えようって、言葉が大きければ大きいほど、いろんな捉え方やイメージがあると思うので、この放送での景色合わせを一旦しておこうかなと思います。（私が考えるですけれど。）
女性活躍というのは、「女性に何してもらう？」、「どうやって活躍してもらう？」というニュアンスではなくて、女性を含む誰もが、個性を活かして、組織の中でパフォーマンスを発揮できる状態を作っていこうよ。
その状態が、個人にとっても組織にとっても、双方に良い状態を目指そうよ。
こういうキーワードかなと思います。

今、女性活躍が、社会的にも企業の中でもめちゃくちゃフォーカスされていると思うのですけれども、じゃあ、この状態の達成度をどうやって測る？というときに、次のテーマが出てくるんですよね。
「うちの会社に女性がいます。社員比率は〇パーセントです。」
これだと、「いるというのと、良い状態であるというのは、イコールじゃないよね。違う違う。」と言われますし、一時フォーカスされた、「ライフイベントを迎えた人材の育休復帰率が100%です。ライフイベントで辞めてません。」というところも、「いや、それ普通じゃない？」みたいな感じで、育休復帰率でもないよね。

今、じゃあ、どこにフォーカスが当たっているかというと、「男女に関わらず、資質のある人がちゃんとステップアップできる組織です。チャレンジできる組織です。」というところを測る比率として、女性管理職比率が出てきているのかなと思います。
性差に関わらず機会も与えられるし、自分の可能性を活かしてチャレンジできる組織であれば、全社員男女比率とリーダーの男女比率って、たぶん同じになるはずじゃない？
もしもそこにギャップがあるとしたら、なにか課題があるんじゃない？
こういった中で女性管理職比率がクローズアップされ、そして多様なリーダーがいること。
意思決定の場に多様な人材が関わるというのは、組織の企業価値ともつながるよね。
こんな感じに今はなっているのかなと思います。
教育や進学という側面では、教育機会がどれぐらい提供されるか？受験者数に対しての合格者数に男女比率がないのに、社会に出た瞬間、ステップアップしていく比率に男女差が出ちゃうのって、おかしくない？
そういった感じの議論ですよね。
今のフォーカスポイントの中心は。

本質的な女性活躍の議論をしよう

そんな中で私が一つモヤモヤ思うというか、いろんな会社に関わらせていただく中で、この女性活躍へのアプローチを、「女性に何をしていただくか」、「どうやって活躍してもらうか？」という入り口から入っちゃうと、結構難しいんじゃないかなって思っています。
女性活躍推進なので、「女性に何してもらう？」、「どう活躍してもらう」という観点から入っちゃうと、だいたい多くの企業から上がる声が、「意識の問題があるんだよね。仕事への意識が少し低かったり、昇進へのモチベーションが低かったりするのが、原因じゃないか？」と言って、そこをなんとかしようと、なんとか研修をあてるというケースがあるのですけれども、そこは原因ではなくて結果です。
ということが、本当は根底にあるんじゃないかなと思います。
「昇進とかステップアップに対しての女性の意識が問題です。」そこを原因説にしちゃうと、実は本質的な手が打てなくて、結果としてそうなっている、その背景にある問題の方に手を打っていかないといけないのかなと思います。
例えば、特定の属性が、割を食ってしまう文化とか制度とか仕事のやり方があったり、「転勤必須です。長く働ける人を評価します。それができない人には、残念ながら最大限の機会は提供できません。」となっちゃうと、結果としてそうなることがあり得ますよね。
これは、男女にかかわらず、例えば、頑張ろうと思っている自分がいて、そこに、「いえいえ、頑張らなくていいですよ。ぼちぼちでいいですよ。」こんなふうに言われる環境であれば、そういった中で本当に誰しも頑張り続けられますか？
モチベーションを高く維持できますか？
ここの部分ですよね。

小田木朝子プロフィール

「仕事が好きだし、楽しいと言い合える女性が増えることが喜び」小田木朝子（おだぎともこ）です。
このチャンネルは両立女性のためのオンラインスクール“育休スクラ”から出産後の変化を柔軟に乗り越え、仕事がもっと楽しくなる“知恵とヒント”を平日の毎朝配信しています。2回の育休を経て、現在人材育成・組織開発を行う株式会社NOKIOOの役員をしています。
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