人事評価って難しいですよね
先に言っておくと、わたしは２つの意味で人事評価って必要だと思っています。
評価者と被評価者の育成のため
コミュニケーション手段として
あれ？昇格とか昇給とか賞与は？って、報酬との関連づけですが。そこまでリンクさせないほうがいいよなーって思います。会社にもよりますが。
たとえば、生保レディみたいに一件売る売り上げが、完全に個人の実力に依拠するなら、インセンティブでよいわけで。それって評価制度なくてもできます。
また、誠実とか大胆さとか、社風に合うヒューマンスキルの向上は、お金を払うか払わないか以前の問題ですよね。
もちろん、プロセスとか直接的ではない貢献を探り出したり、見えにくいものを掘り起こし、ある程度、報酬に反映させるのは良いと思います。
しかし、あまりに報酬反映だと、評価項目そっちのけで高い評価をつけたり、フィードバックもないままに、低い評価をつけたり、または評価者と被評価者が結託しちゃったり。
なんだか、人事評価を導入したことで、返って雰囲気悪くなり、やっぱり導入しなきゃ良かったと、形骸化しがち。
おかしい。公平性担保のために、従業員のために良かれと思って人事制度を導入したのに
だから、評価のメインは育成とコミュニケーション
日々の仕事が忙しいと、出来ているようで出来ていないこの２つ。しかし、多くの会社にとって、社風や会社を成長させるには欠かせない要素です。
本当は欧米のようにジョブ型（職務内容の難易度や成果）で判断する方が、わかりやすく透明度高そうですが、
専門職かつある程度解雇が自由に出来ない限り、まだまだ、なかなか難しい。
だからこその、コミュニケーションの場。どちらかが一方的に話すのではなく、傾聴ならスタートです。
実際シラフで向き合って本音トークがどこまでできるか、更にそれを部下の成長にどう持っていくのか
プレイングマネジャーで日々の実務に忙しい上司には、結構負担な工程です。が、かなり自身の成長には繋がりますよね。
法との関連でいえば、同一労働同一賃金の義務化や、いまの裁判の流れからも、パート・契約社員・正社員・短時間正社員・嘱託社員の処遇や評価制度は必須になってきます。
もちろん、枠は大事なのですが
是非とも面倒臭いが大切な、制度づくりと運用を目指していただきたいですね。
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