田舎のデイ起業セラピストが考える「はじめての採用面接」

本日も臨床BATONにお越し頂きありがとうございます。
209日目を担当させて頂くのは、5月1日からオープンした私のデイサービスの運営、個別機能訓練と自費リハビリの結果を出すこと、職員教育、マニュアル作成、営業などなどやはりやるべきことがまだまだわんさかあり、前回同様焦る毎日の田舎のデイ起業セラピストことPT貴田農士です。

さて、今回は「はじめての○○」シリーズ第二弾。
（勝手にシリーズ化するな）
「はじめての採用面接」というテーマで、私の事業の為の採用面接を行った経験と感想を投稿させていただこうと思っております。
皆さんは、採用される側、つまり、面接される側になることは今まで経験していると思いますが、採用する側、面接をする側になったことがある方はそんなには多くは無いと思います。
（管理職になればあるかもしれませんが・・・）

内容に関しては私のバイアスがかなりありますが、面接官はどんな点をみているのか？とか、自分だったらどんな面接をするかな？とか、または、自分たちが働いている組織の面接の構造ってどうなっているのだろう？などなど、少しでも面接関連に興味がある方は、お時間を少し頂きご一読頂けると幸いです。

今回も私の時間管理不足により、イラストが無いこと、そして内容の精度が低いかもしれません。お詫びを申し上げると共にご理解を頂ければ幸いです。
（すいません、いそがしさにかまけています・・・）

・はじめに

皆さんは、採用面接などに興味を持ったことはありますか？

同じ職場で5年ぐらい経過すると少しは興味を持ってくるかもしれません。

私は10年ぐらい経験を積んできた時に、組織全体のことや教育のことをより考えるようになり、採用する人材や基準に関して興味を持ちました。

そして、私が当時も思っていた採用の重要性は
「組織の強さ、将来性」と「職場教育のしやすさ」という観点でした。

これは簡単に言うと、「強い部活」に例えられます。

強い部活、ここではどんなセラピストが介入させていただいても対象者さんに対してよりよいサービス、リハビリを提供することが出来る施設と定義したいと思います。
その為には、個人のハイスペックな能力もそうですが、組織の中にいる全てのセラピストが平均以上の能力を持ち合わせることも重要と考えられます。

強い部活は個人のみの強さではなく、その部活の全体的な強さ、チームとしての強さ、層の厚さなどがあり、そして、その中での切磋琢磨や得意分野を互いに活かし、協力していくことにより更に強くなっていき、その歴史が続きやすくもなっていると思います。

これが、「組織の強さと将来性」です。

そして、教育のしやすさは、安直かもしれませんが、能力や情熱のある人を入れた方が先輩やコーチとしては指導しやすい。レベルの高い指導が出来るものです。

やはり、そう考えると情熱や知識や技術がある（これもひとつの努力の証明）方を採用することが自分たちの組織を守る、育てる、対象者さんへより良いものを提供する為には必要な第一歩だと思っています。

・今回は他職種（介護士）の採用面接経験

そんなこんなで、今回私が代表になっているデイサービスの採用面接を行わせていただく機会を得ましたので、お伝えします。

今回はデイサービスの人員配置基準に必要な介護士の採用面接でした。

ハローワークやネット求人サイトを使用し、計6名の面接を実施させていただきました。

給与体系は地域の相場か、やや低いぐらいで求人募集しましたが、やはり、オープニングスタッフという文言が効いたのでしょうか、求人募集して2週間以内で6名の応募があり、それなりに盛況だったようです。

その中で、今回は2名を採用させていただきました。

・面接ポイント①理念や行動指針と照らし合わせる

早速ですが、私が面接で気をつけたこと、ポイント①です。
それは、企業（会社、施設）の理念やコンセプトとそれに準じた行動指針を基準に採用面接の質問などを作成したこと。そしてその優先順位をつけて、面接の中で確認したり見極めたり、他の応募者と比べたりしました。

やはり、同じ目的地、ゴールを見てもらえないと組織に不協和音が響きます。
当然、強い部活、チームにはなれません。

私は今までの経験上、理念の共有とその理念に応じた行動を取っているか否かということが非常に大切なのではないかと日々思っていました。
（正直悶々としていました。理念の形骸化というものを見てきた気がします）

なので、理念と行動指針をしっかり作り込み、採用面接の基準に利用することは重要だと思いましたし、実践してみてそれなりの手応えは感じました。
単純に質問内容の抽出や作成がしやすかったです。

ちなみに皆さんは、自分の職場の理念覚えていますか？その理念に沿った行動を日々行えていますか？

・面接ポイント②不採用基準をつくる

続きましてポイント②です。
それは、不採用基準をつくりました。

採用基準はものすごく悩みますが、不採用の基準はつくりやすいものです。

これは、私が代表になっているという個人的な事業だと更に作りやすいと思います。
自分がトップになっていれば、単純に一緒に働きたくない、対象者さんに関わって欲しくない人材という基準を作れば良いので。
（でかい組織だと、既得権益やら上の顔色うかがう、経営的な目線などなどが絡むので大変かもです・・・）

ちなみに私が考える一緒に働きたくない人材は
・対象者さんに対しての接遇が悪い方（タメ語をつかう、社会性が低い、対象者さんから学ぼうとしない、対象者さん、お金払っている方より上に立っていると勘違いしている）
・話し方、表情が暗い、恐い方
・店員など働いている方に横柄な態度をとる（あえてファミレスなどで面接を行い、そういう場面を評価するという手もあります）
などです。

あえてここで書いてみますが、
逆に働きたい人材は
・基本クライアントファースト、明るく、接遇が良い
・自分より情熱のある方
・自己研鑽に常に励んでいる方
・自分とは違う武器、得意分野を持っている方
・ビジネスやマーケティングなどの知識、視点を持っている方
などです。

分かりますか？
この働きたい人材のほとんどを網羅するってそんな簡単なことじゃないですよね。

そうなんです。
働きたい人材を獲得するってそう簡単じゃないです。

だからこそリスクヘッジという観点からも、不採用基準の方が大切なのだと実感しました。

・面接ポイント③所作

ポイント③、それは所作です。
面接は受け答えの内容だけで無く、顔の表情や目の動き、振る舞いなども重要です。

ここで面接する側が不快や不信感を感じたら、おそらく対象者さんも同じように感じてしまう可能性があるからです。

具体的には、
・質問時の受け答え時の表情とどこを見ているか？
・目が泳いだりしていないか？
・こちらの笑顔での会話に対して、同調したような表情を取ってくれているか？
・当たり前ですが、そわそわしていないか？
などです。

ぜひ、面接を受ける時は、自分の表情や振る舞いに気をつけて下さい。

一度リハーサルなどをして、動画にとってもらうと言いかもしれません。
自分では気づかないクセや動きがあるかもしれませんからね。

・情報格差の実感

そして、今回特にお伝えしたいことは、知識や技術をUpdateしているか？どのようにUpdateしているかということに関してです。