#仕事記事まとめ

採用戦略のフレームワーク、「4P」って何？

マーケティング戦略の「4P」は聞いたことあるけど、採用戦略の「4P」は初耳という方も多いんじゃないでしょうか？今回は、求職者に自社の魅力をわかりやすく伝えるためのフレームワークをご紹介します。採用活動で大切な4つの視点「4P」とは自社の魅力を伝えるために、皆さんはどんな視点でアピールしていますか？会社のビジョン、事業内容、仕事内容、社員の声、企業文化、福利厚生、キャリアパス、働きやすさなど、それら視点を出せば幾つも思い浮かぶことでしょう。ただ、売り手市場の現

新卒採用のスタートあたり、自身が働く会社を振り返ってみて思うこと

私には、毎年12月になると必ずといっていいほど「ある記憶」が蘇る。 2011年冬、私の「就活」の話だ。少しずつ始まった秋から本格化した冬、そして内定をもらった2012年4月、大学の友人から「もって3年だね！」と言われた時の話まで、当時の出来事が時系列となって、一喜一憂した記憶と共に鮮明に残っている。もちろんこの10年の間で、さまざまな感情、想いと共に隣の芝が青く見えたことも何度もあった。それでも同じ会社で働きながら、あれよあれよという間に月日は過ぎ去っていった。最近

「リーダー」と「マネージャー」を混同してはならない

マネージャーとリーダーは別物外資系の航空会社に勤めていたとき、営業・マーケ系の日本人管理職が３人選ばれて、「リーダーシップ・トレーニング」なるものを受けることになりました。本社が選んだ研修会社から講師が日本にやってきて、そこから何日間か、我々は日比谷の帝国ホテルの会議室に文字通り缶詰になります。講師はオーストラリア出身の女性で、「結局のところ（At the end of the day）」というのが口癖でした。名前は忘れてしまったので仮に「ジエンド先生」としましょう。ジエ

"ぬるま湯"にならない”心理的安全性”をつくる

この信念で、筆者は、創業したスタートアップの経営や前職の大組織マネジメントに、取り組んできました。 ”心理的安全性”に向き合い、沢山の失敗と成功を重ねてきたなかで学んだことについて、以下ツイートをしたところ、多くの方から共感の声をいただきました。 ”心理的安全性”は、ただの流行で終わらせるべきではなく、多くの組織が長期的に向き合うべき重要なテーマだと思っています。しかし、安易に”心理的安全性”というキーワードやよくある施策事例に飛びつくと、その効果を全く得られず、逆効

日本的組織から、スタートアップカルチャーへのアップデートが始まる2023年

2023年1月4日、岸田首相の年頭会見がありました。経済の面では、賃上げによる消費増加による経済成長と、研究開発や設備への投資による日本の競争力向上を掲げておられます。特に投資の面では、昨年策定したスタートアップ育成５ヵ年計画を実行に移すことで、挑戦できる社会を作ることを宣言されています。このように、スタートアップは国家の成長戦略の柱となり、ここから実行フェーズに入っていきます。そこで今日は、スタートアップという成長戦略が実行フェーズに入る2023年、あらゆる

「逆張りのキャリア」によるリスキリングのススメ

「リスキリング」という言葉を目にする機会が多くなりました。岸田首相も、「リスキリングに力を入れる」と明言をされています。リスキリングとは何かリスキリングという言葉を聞くと、僕は見出し画像の言葉を思い出します。マクドナルドの創業者、レイ・クロックの言葉です。日本マクドナルドの採用ページにも、上記のように今も掲載されています。リスキリングとは、まさにこのレイ・クロックの言葉の通り、年齢に関係なく、いつまでも学び続け、成長し続けようというコンセプトだと僕は捉えています。

老舗企業がデジタル人材採用を成功させる5つの秘訣

①【行動する】事業責任者や経営者自らが動くエージェントさんへのオリエンは自ら行う。部下や人事任せにしない。オリエンは、責任者の想い、人柄、一つ一つの言葉、全てが大事。それをエージェントさんに全身全霊で伝え、エージェントさんはそれをできる限り再現性高く候補者に伝えてくれます。人任せにして伝言ゲームになると想いや情報が減衰し、ピントの合わない面接が増えて疲弊します。フェーズにもよりますが、エージェントさんや人事とは隔週か月一でPDCAを回しながら打ち合わせをする。エージェン

600人以上が視聴するライブ配信、新人賞「GRA2022」をプロデュースした話

みなさん、こんにちは。村田（＠rk_licca）です！ 2022年もあっという間に2ヶ月が経ってしまいました。皆さんいかがお過ごしでしょうか？今日は私がプロデューサーをつとめる、新卒No.1を決めるプレゼンコンテスト「GRA2022」について書いていきたいと思いnoteを開きました。普段なかなか伝えることができない社内イベントの裏側についてお伝えしたいと思います。私が新人賞をプロデュースする理由GRAとはGrowth Rookie Awardの略で、今年で7回目を迎え

パーパスのパーパスから、個人のパーパスを考える

最近よく取り上げられる「パーパス」とはなんでしょうか？筆者は「顧客や社会にとってどのような存在になるか」という形で組織やブランドの大義や大志を表したもの＝パーパス、という解釈をしています。具体的には、創業者が込めた想い、バトンを引き継いだ歴代の経営者などが会社運営にあたり大切にしてきた考えを、上記の編集方針から一つのステイトメントに結晶化し、可視性・継続性を持たせたものである、と考えています。ところでパーパスを言語化する、それこそパーパス（目的）はなんでしょうか？

「全社員ジョブ型」に問われる覚悟

昨今、「ジョブ型」の人事制度を標榜する企業が出始めている。その背景には、グローバル化やデジタル化が進む現代社会において、企業競争力を高めていくために、年功色の払拭や、専門性の向上、会社間の人材の流動性を高めていく等の狙いがあるという。今回は「ジョブ型」「メンバーシップ型」という言葉の生みの親である濱口桂一郎氏の『ジョブ型雇用社会とは何か』を中心に、幾つかの参考文献を踏まえながら、会社が「全社員ジョブ型」に変えていくことで、個人や会社、社会にとって、どのような覚悟が必要

デザイナーから経営者になるためにやってきた5つのこと

「若いデザイナーが起業して失敗した話」というGoodpatch Anywhereデザインマネージャーの大堀さんが書いたnoteを読みました。筆者も24で独立し、デザイナーから経営者になった身なのでとても共感できることが多く、刺激を受けました。これに触発され、起業してこれまで経験してきたことを、自分なりの視点で振り返ってみようと思います。デザイナーから経営者になるためにやってきた5つのこと1、自分の仕事を言語化する 2、人に頼る 3、組織をデザインする 4、

50人の壁を突破するには？ブランディングエージェンシーが取り組んだ、人事制度リニューアルの裏側：前編

皆さんこんにちは。FRACTA CSV局です！今回は、リブランディングの最終段階として行った人事制度改定についてご紹介したいと思います。 ▼FRACTAのリブランディングについてブランド組織において人事制度はとても重要である、というのはFRACTAとして以前から発信してきました。しかし、私たちは人事制度設計のプロではないし、企業ごとにその評価制度は千差万別かつ最重要機密事項の１つに数えられるため、なかなか抽象的なことしか伝えられず、歯がゆい思いをしてきました。そ

大量(自主)退職時代の到来〜The Great Resignation〜(2) 会社を辞める10の理由

米国では過去最高の400万人以上が自ら退職米国労働統計局が毎月発表している求人労働異動調査（JOLTS：Job Openings and Labor. Turnover Survey）を元に、Economic Policy Instituteが8月に発表した分析データによると、ロックダウン期間であった昨年4月の210万人から、自発的な退職者の人数は、今年4月には2,000年に計測を開始して以来過去最高の399万人に到達した。また、先週9月8日に米国の労働統計局が発表した最新

#人事

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