採用ブランディングの参考書③ 〜メッセージ編〜
前回は、ターゲット編ということで、「ペルソナを決めた後に、仕事選びの軸とそれの満足度をキメること」を紹介しました。
今回は、ターゲットの気持ちがわかった上で、会社としてどんな採用メッセージを発信すべきか？というテーマにしたいと思います。
メッセージがぶれていれば、その後の施策が全てムダになってしまいますし、中途半端な考えのままだと効果がでません。
メッセージはとても重要ですので、採用ブランディングに取り組む際には、しっかりと時間をかけることをオススメします。
メッセージ編を一言でまとめると
「候補者の会社選びの軸をベースに、自社の強み・弱みを評価して、届ける要素を絞り込むこと」
今回も、1回あたり3分で読めるコンテンツを展開していきたいと思います。
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「会社選びの軸」単位で「自社」と「競合」企業を比較して評価しよう。
やり方はシンプルで、採用候補者が会社選びの軸としている項目に対して自社に対してどう思われているかという"印象"を評価しよう。
評価の軸は以下の６段階で評価する。
①市場で唯一保有しているレベル＜オンリーワン＞
②市場水準としてもっとも高いレベル＜ナンバーワン＞
③市場水準として比較して高いレベル＜ハイ＞
④ある・なしで行ったら”ある”レベル＜グッド＞
⑤ある・なしで行ったら”ある"とは言えないレベル＜ノットグッド＞
⑥全く提供できていない（その見込みもない）レベル＜バッド＞
ここでよく採用競合としてぶつかる会社なども同じ視点でチェックしてください。
また次に、"印象"ではなく"実態"関する評価も加えて欲しい。
例えば、わかりやすい例を一つ出すと「あの会社すごいブラックなイメージがある」という印象に対して、実は実態としては「ホワイト」な会社であるということで。
もし印象と実態にギャップがあり、それが採用候補者にとって重要な判断軸になっているとすれば、しっかりとその印象を修正する必要がある。
「関心」、「好意」、「安心」の3つのメッセージに絞り込もう。
競合も含めて評価を終えたら次は、以下の3つの軸でメッセージを絞り込みましょう。
①「関心」＝これを伝えたら、候補者に興味をもってもらえるもの
②「好意」＝これを伝えたら、候補者に好きになってもらえるもの
③「安心」＝これを伝えたら、候補者に安堵を与えるもの
と文字通りの解説をしてしまいましたが、この3つのメッセージに絞り込むと、この後の使い勝手がよくなります。
関心は、自社のことを知らない人に、知ってもらう効果
好意は、その人たちの応募意欲を高めるための効果
安心は、実際に応募する際のブロッカーとなる障壁を解消する効果
つまり、応募を増やすために必要な3つの要素と言えます。
メッセージの絞り込みは、まずは合理的に。
実際にそれぞれのメッセージの絞り込み方は
関心＝候補者にとって「こだわりの高い軸」であり、「現状不満である」こと。それが自社の実態として競合と比較しても優位であり、goodであること。
好意＝候補者にとって「こだわりの高い軸」であり、「現状不満である」こと。それがgoodであること（競合と比較して劣っていても問題ない）
安心＝候補者にとって「こだわりの高い軸」であり、「現状満足である」こと。それがgoodであること
あえてわかりやすい例で表現すると、
・給与水準が大事な人で、いま不満であるとした場合に、業界最高水準であるということは強いヒキ（＝関心）になる。
・オフィスのハード的環境が大事な人で、いま不満がある場合に、ハーマンミラーの椅子があることはポジティブな感情（＝好意）につながる。
・リモートワークであることが大事で、現職でそれが提供されていて満足している場合には、それがあると伝われば不要なネガ感情がうまれない（＝安心）
まずは合理的に分類をした上で、それが間違っていないかを、候補者のインサイトを把握している社内メンバーとも相談し、固めましょう。
まとめ → 3つのネクストアクション
Action１：候補者の会社選びの軸を評価しよう
（自社と採用面で競合になる会社を自身の知識、候補者に近い立場の人、エージェントさんの声などを活用しましょう。）
Action２：関心・好意・安心で区分しよう
（候補者の不満と自社の強みなどの評価したものをかけあわせて、3つの要素に分解しましょう）
Action３：感覚的にもあっているかをヒアリングしよう
（候補者のインサイトがわかる人へ、関心・好意・安心のメッセージが響くかどうかを直接聞いてチェックしましょう。）
これらをまとめる用の、簡単なテンプレートも用意してあるので、ニーズがありましたらこちらも公開したいと思いますので、ツイートやコメントなどいただけると嬉しいです！
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