【ウェビナーレポート】サマーインターンの集客を最大化する「企業のスタイル発信」とは
こんにちは！No Companyのマーケティング担当です。
2024年4月17日（水）に「サマーインターンの集客を最大化する企業のスタイル発信とは」というテーマで自社ウェビナーを開催しました。今回は、その一部をレポートでご紹介します。
▼こんな課題をお持ちの方におすすめの記事です。
・サマーインターンの応募者数を増やしたい
・多くの学生に自社を知ってもらいたい
・就職先として第一想起される状態を作りたい
・学生が求めている「自社の魅力」が知りたい
ウェビナーには採用担当者や人事部門の方々を中心にご参加いただき、データからみる採用市場の変遷や「スタイルマッチ」の重要性、インターン集客における実践論などについてお話ししました。
登壇者
株式会社No Company 代表取締役社長
秋山 真
新卒採用市場におけるマクロトレンド
2030年に向けて労働人口の減少が進む中で、人材採用の高度化（採用のミスマッチ）がトレンドになっています。令和時代において、採用のプロセスも大きくアップデートしており、求職者の価値観や採用情報を収集するツールも変わりつつあります。
ナビサイトの利用についてもエントリー機能としての利用は増えていますが、企業情報収集の手段としての利用は減少傾向にあり、学生はナビサイトやイベント以外の手段で情報を集めているケースが増えてきているようです。
さらにコロナ禍以降、情報収集に苦労する学生が増えています。採用が上手くいっている企業は、採用サイトで待つだけでなく、積極的にマーケティング活動や学生に情報が届くような取り組みを行っています。時代と共に学生や求職者の価値観も変化する中で待遇や事業内容だけでなく、働く人の価値観やカルチャーなどを発信していく必要があると考えています。
採用プロセスについては、早期化の傾向が見られ、約6割が3年生の1月までに就職活動を開始しており、4年生の春には内定を獲得していることが多い状況です。3年生の12月程度までに積極的にアプローチしておかないと検討すらしてもらえない可能性があります。早期化や長期化に備え、企業は能動的に情報提供を実施し、状況を捉えた定期的なコミュニケーションをしていくことが必要なのではないでしょうか。
価値観ダイバーシティの時代における採用活動
企業の採用支援を行いながら、大学での講習や学生へのアンケートを実施する中で「なぜ働くのか？」という問いに対する回答が多様化してきたと感じています。価値観ダイバーシティの時代において、社風やカルチャー、待遇や事業の表面的な情報発信だけではミスマッチが起こり、入社してもやり抜けなかったり、辞めてしまうケースが多くあります。そこで弊社はこれまでの事業マッチやカルチャーマッチではなく、「スタイルマッチ」させることで良い採用ができると考えています。
では、「スタイルマッチ」とは何か。
大きく分けて３つのスタイルから構成されています。
MVV(ミッション・ビジョン・バリュー)
B面(制度・環境など)
シーン(経営の価値観や行動指針を表しているエピソード)
MVVとB面発信は綺麗事として捉えられてしまうことが多く、この部分の共感だけではミスマッチが起きやすい傾向にあります。ミスマッチを防ぐ為に、「具体的な仕事内容」や「どういうことを心得てその仕事に向き合わなければいけないのか」など現実的な部分を事前に示していくことが重要だと考えています。
どのような方法で求職者に企業のスタイルを伝えていくのが良いか？
経営の価値観（スタイル）をダイレクトに発信し、共感してもらう。
(ex)説明会などで社長から直接学生に対して経営のストーリーや背景について話し、共感してもらう。社員さんのストーリーを通してスタイルを発信し、共感してもらう。
それぞれの発信を広告やコンテンツ(記事・動画)に落とし込み、採用広報として発信する。
以上などが挙げられます。
スタイルマッチを図るメリットとしては、採用に限らず、入社後の従業員エンゲージメントにも繋がる点です。また満足度の高い状態を作れることにより、既存社員さんからのポジティブな口コミ発信（リファラル・紹介）にも繋がっていきます。
新たなタッチポイント作りと採用マーケティングの重要性
近年、自社を知ってもらう・選んでもらう為にどうしたらいいか？採用手段をどう変えていくべきか？という相談が増えてきております。従来の採用ツールの継続も大切ですが、それだけでは母集団が集まらない感覚があるようです。今の情報流通を考慮すると、自社イベントやインターンを実施するだけではなく、自社のオウンドメディアや広告、SNSなどのデジタルマーケティングで対外的な発信するといった新たなタッチポイントの創出が必要になってきています。
現在の学生さんが企業を知る段階から内定までのタッチポイントは多岐に渡るため、企業を知ってから内定までのタッチポイントの導線が点ではなく、線になるように整備していくことがより重要になります。
学生が就活にかける時間は膨大であり、実際に接触できる機会は限られています。会えていない時間を有効活用するために、企業は記事や動画などのコンテンツを通じて自社のスタイルを伝え、学生が情報をキャッチできる状況を作ることが大切だと考えています。
では、なぜ採用マーケティングが必要なのでしょうか。
ターゲット学生(求職者)の分析や自社のスタイルを正しく設計し、発信していくことでマッチング率が高まる。
戦略設計がない状態のまま発信すると、求職者に対して抽象的な情報しか伝わらず、ミスマッチが起きやすくなる。
新卒採用・中途採用にも共通する部分として、ナビサイトやエージェント以外でも情報発信を行い、潜在層に対してもアプローチしないとターゲットに広く情報を届けることができません。潜在層に早期から接触することにより、母集団の形成にも繋がっていくと考えています。
インターンの集客方法について
情報過多な今、学生へ適切に情報を届けるためには、まず自社の魅力を整理し、それを端的に伝える必要があります。その上で、インターンに特化したLP (ランディングページ) やSNS広告を活用し、早期から潜在層にアプロ―チしていくことで良質な母集団を集めることができます。
最近では、インターネット広告を活用してインターンや本選考に向けての母集団形成を行う企業も増えてきており、テックタッチ領域（オンラインで対応できる所）とハイタッチ領域（人が対応する所）に線引きしたときに、選考・エントリー前のフェーズでは認知・興味/関心をとるためにテックタッチで接点を持つことが多いとされています。弊社の支援実績からみる傾向としては、LINEオープンチャットやインスタグラム、X（旧Twitter）等で広告配信を行い、LPやエントリーページにターゲットを誘導していく施策が効率的であり効果的です。
インターネット広告によりインターン集客に成功した事例もご紹介します。
※講演内では複数社の事例を詳細にお伝えしておりますが、このレポートでは省略させていただきます。
大手日系メーカーA社：本選考のエントリー数が昨対比230%
準大手ITコンサルB社：インターネット広告を通じたエントリー数が600件以上
まとめ
今の就活生にとっては情報過多であり選択肢もたくさんあるサマーインターンにおいて集客を最大化するためには、企業のスタイル（価値観）を明確に整理し、それをコンテンツ（広告・LPなど）に落とし込んで、潜在層も含め広いターゲットに早期アプローチを行うことが重要です。また、スタイルを軸に興味を惹きつけることにより、インターン後の歩留まり率も向上していきます。
人材採用の高度化が加速している中で、他社と差別化を図りスタイルマッチを実現していくためにも、マーケティングの視点を取り入れながら戦略的に採用活動を推進していきましょう！
ご参加いただきました皆様、誠にありがとうございました。
今後も弊社では、このような採用戦略の改善や新たな展望を広げるきっかけとなるイベントを、定期的に実施していく予定です。より良いウェビナーを提供できるよう努めてまいりますので、次回のセミナーも楽しみにしていてください！
お知らせ
■弊社サービスに関するお問い合わせについて
No Companyは独自で保有するSNSデータベース「THINK for HR」によるデジタル・SNSデータ分析と、顧客の採用課題や目的、施策状況等のヒアリングをもとに、独自の採用マーケティング戦略を立て、ターゲット人材に選ばれるためのコミュニケーション施策を実行します。戦略策定～施策実行・PDCAまで一気通貫で全体を俯瞰した視点を持ったパートナーとなり、採用プロジェクトに長く並走できることが特徴です。
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