採用の基本に立ち返る（diary133）

こんばんは！丹路です。今日は日曜日の投稿です。

転職してから目まぐるしく月日が流れていきます（今月転職したばかりですがw）
一プレイヤーとしてやることが多いのと、整えるところからスタートしなければなりません。

外に出ると自分の市場価値がどのくらいか分かると言いますが、前職でやったことや学んだことが活かせそうで技術という点でも価値を伸ばせそうだなと体感しております。
転職して感じたのは、事業が伸びている＝会社の体制が整っている、とは限らないということ。
ここを整えて組織が良くなれば、自分はもっと成長できる、という観点で仕事ができているなと。そう考えると、よい環境を自分で選択できたなと感じます。

さて、本日の内容は‘‘採用の基本に立ち返る‘‘です。

前々職で2年、前職で2年半、採用担当として勤務しておりました（どちらも兼務ではありましたが）
前職ではその後2年半、紹介事業の立ち上げが中心だったので、採用業務からは退いていたのもあり、振り返りがてらこのnoteを書こうと思っています。
改めて採用とはどのような業務なのか、過去のnoteも参考に振り返りながら記載していこうと思います。

そもそもなぜ採用を実施するのか。

大前提から振り返ります。そもそもなぜ企業は採用をするのでしょうか？

これはもうお分かりですよね。事業拡大のためと言っても過言ではないです。
組織を拡大するに必要なのは「ヒト・モノ・カネ・情報」と言われています。そのヒトの部分です。そして、昔とは違い、違うと思ったら簡単に人は辞めます。そうなると、そのポジションを担っていたところに空きが出て、業務に支障が出ます。だから採用をするんです。

採用をする理由は、どの会社も上記のような理由なのかなと。

しかし大切なのは、どのような人を採用するのか、です。

大前提、事業拡大のための採用ではありますが、働く人にもその人の人生があります。自分自身が思う環境を自身で選択できる権利があります。企業側はそれを理解した上で採用戦略を組まなければなりません。

要は、働きやすい環境を整え続けなければなりません。
まあ、このご時世働きやすい環境を整えていない会社の方が少ないですが。
ただ、働きやすさと言っても人それぞれ価値観が違うので、自分に合う働きやすさは人によって異なります。
個人は自分に合う働きやすさとはなんだろう、と考えなければなりませんし、企業はこういう人を採用したい、と考え続けなければなりません。

このマッチングが採用につながるものだと思っています。

企業にフォーカスを当てて話をすると、上記にも記載したように、どういう人を採用する必要がるのか、です。
僕が思うのは、人的資本経営においては企業の存在意義である、企業の「パーパス（purpose)」を頂点として、「経営戦略」から「事業戦略」、「人材戦略」までが一気通貫・連動していることが重要だと考えます。

欲しい人材を描く以前に、まず企業として目指す姿を設定し、現実と比較してギャップを明らかにする必要があります。
そして、そのギャップを埋めるための「事業戦略」と連動させ、「人への投資」を行うんです。
理想と現在地のギャップをまかなえる人、もっと言えば、まかないつつ求職者がそのポジションを担うことにより、会社も個人も成長することが採用のゴールだと言えます。

引用元

｢人的資本経営｣今さら聞けない基本中の基本

じゃあ、そのような人を採用できるのか、でいうと、それが採用の難しいところです。
先ほども記載したように、候補者には選ぶ権利があります。要は選ばれなければならないのです。
そのために何が必要か、、、僕は応募⇨入社まで（もっというとその後のキャリアまで）のオンボーディングだと思っています。
その候補者を選考・内定・承諾・入社までの道筋を描き、要所で戦略を打つ、企業と候補者のwin-winを描かないと入社後のギャップで人は辞めます。

ただ人を採用すればいいだけじゃない、それだけ奥が深い取り組みなんです。

今の会社はそれがなされていません。そこを整えていかないと、一向に定着率も上がりません。
私が入社し、企業に求められているのは、上記を実施することだと思っています。自分の価値が上がり、企業のwinにもなる、お互いのメリットだと考えています。
このように、自分ごととして業務を腑に落としていけばいいのですが、全てそのような人たちだけで動いているわけではありませんから。

しっかりと戦略に落とし込んで今までの経験値を最大限に活かしていきますよ！

また来週！