実践!1on1ミーティング/日経の本ラジオ#Voicy
「人材マネジメント」をテーマに、第1弾として
「実践！1on1ミーティング」を取り上げます。
「気持ちがわからない」「心を開いてもらえない」
リモートワークも拡大し、ますます広がる部下、上司との距離感。
信頼関係を醸成し、コミュニケーションをとるためにそこで注目されるのが1on1ミーティングです。
上司と部下が定期的に1対1で対話をし、相互のコミュニケーションを高めます。
自由に話し合うことで、部下が目指すキャリア、抱える悩みを把握し、
そのサポートを通じ自立と成長を促す手法です。
ただ、評価者である上司から部下への一方的なコミュニケーションになりがちな人事面談や目標管理面談と変わらないケースが多く、効果が出ていないのが現状といえます。
理屈ややり方(技術・段取り・質問の仕方)ではなく、実践から導き出したあり方(気持ち・信頼・人間力)の問題を重視し、精神論ではなく具体的な方法論に落とし込んだ一冊です。
#51 1on1ミーティングとは 約16分
#52 1on1と面談の違い 約17分
#53 1on1のフィードバック 約14分
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従来の成功パターンが通用しないVUCAの時代において
テレワーク、フリーアドレスなどで関係性構築がむずかしい中でも、
自律型人財を育てる必要があります。
これまでも上司とメンバーの対話は行われてきましたが、
生産性、合理性を上げるというような、方向に偏っていました。
今は、メンバーの根本的な課題、将来、人生について話し合う機会がなくなってきています。そこで関係の質を高めるものとして、1on1ミーティングがあります。
1on1ミーティングは、結果の質ではなく、関係の質を作るもの、
言い換えると、ほめるのではなく存在を認める適切な道具です。
1on1ミーティングでは、主体が部下、メンバーであり、
1on1ミーティングの目的はメンバーの自立型人材への成長です。
面談では、課題は解決するもので上司がメインで話しますが、1on1ミーティングでは、課題はメンバーが成長するための材料、手段と捉えます。
メンバーにとって本質的な課題、キャリア、人生、夢に向き合う場にする。
その中では、感情に向き合うことも大切とのことです。
現実には、1on1が浸透しない壁があり、乗り越える必要があります。
そのためには、「まず時間を設定する」、「オリエンテーションを丁寧にやる」、「考え方、やり方を学ぶ」、「信頼関係を築くために自己開示をする」、「現場だけでなくトップ以下、会社全体で取り組むこと」などが大切です。
1on1ミーティングにおけるフィードバックは、指摘、指導、ダメだし、評価としてではなく客観的に伝える、鏡としてのフィードバックとして提供することが大切です。
フィードバックの方法は3ステップ
１．許可をとる
２．考えや思ったことではない、あくまでも感じたことを、Iメッセージで伝える、
３．あなたはどう思う？というように確認をとる
です。
そして、1on1ミーティングの考え方、やり方は、子育てにも役に立てることができそうです。
次回からは、「人材マネジメント」をテーマに第2弾として
「超ジョブ型人事革命」を取り上げます。
最後までお聴きいただき、ありがとうございました。
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それでは、次回もお楽しみに。
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