チームをよくする心理のあり方

Googleが過去に発表した心理的安全性に関して考える機会がありました。チームをマネジメント する上で、とても重要な考えであり、心理的安全性がないとメンバーとの対話に壁が生まれることも自身の経験含め理解しています。組織を作る上で、チームを作る上でどのようにして心理的安全性を感じられる文化や風土を作れるようになるのでしょうか。自身の経験含め書きます。

まず私がマネジメント を行う上で、大事にしていたことはいくつか書き出しました。

メンバーとのコミュニケーションを満遍なくとる
自分が一番明るい
しんどい時に辛い顔をしない。辛くても笑える感じで表現する。
一番学習する
リスクとる
新しいことに挑戦する
責任とる
月に1度、1on1する
失敗を認める
詰めない
承認する
相手の話を切らない
よかったことがあるときは全力で褒める・賞賛する
厳しいことは１対１で話す
メンバーは全員「さん付け」

などを心がけていました。相手を萎縮させる行為は絶対にしないようにしようと決めていました。

ただ最初は意識しないとできないことばかりでした。気を抜くと「イライラしていたり」「相手を詰めていたりする」ケースがあったりしたと思います。ただこのような雰囲気を僕自身から行なっていたことで、周りも同じスタンスになっていったように感じます。悪いマネジメントは周りにも悪いマネジメントを覚えさせる。また逆も然りです。

昔メンバーに「なんで、名前を呼ぶ時全員さん付けにしたんですか？」聞かれたことがあります。「みんなをリスペクトしているから」と応えたところ、「え？？？」ってメンバー全員なっていました。

そりゃそういう風な反応になるよねって感じです。いきなり思いついたように「さん付け」にして、「リスペクトしているから」って応えたら周りのメンバーは困惑します。ただ正直私も「さん付け」が最初は慣れなかったです。ただ最終的には定着しました。

馴れ合いにならず、メンバー同士互いにビジネスパートナーとして働くことに変えてから、相手の見方が変わったことは確かです。これまであだ名で読んでいたのに、距離が開いたようにも感じるケースはあります。ただ人によって「あだ名」と「あだ名でない人」が出てしまうのも、微妙です。私はあだ名でないから慕われていないと感じるメンバーが出ると、それだけで心理的安全性が担保されない可能性があります。呼び捨てメンバーを呼ぶことは絶対にありません。

メンバーごとで特徴は違えど、フラットにできる部分はフラットにするべきだと感じています。その姿勢は最初は変な印象を与えても、理由を伝え、時間が経つと馴染んでいきます。

＜不安な状態＞

逆に心理的安全性が担保されない状態とはどのようなものがあるでしょうか。

・無知だと思われる
・無能だと思われる
・邪魔な人だと思われる

このような「無」がつくようなものや「不」がつくような行為をしないことが心理的安全性にとって重要になります。私も昔上司に、「お前はバカだからどうしようもない」と言われ続けたことがあります。その時は、本当に自分はできないやつだと思い、自己肯定感が下がり、会社に行くのも嫌になったことがありました。

役に立たないことは、承認欲求も満たされず、とてもしんどい状態です。そのような経験から考えたのは、人には向き不向きがあるので、積極的にメンバーには自分が得意な分野を見つけてもらうということです。自分の得意分野を知り、活躍してもらうのが一番だと感じています。

営業が向いていなくても、データ分析が得意な方はたくさんいます。企画が不得意な方でも、コミュニケーション力高く営業に向いている可能性はあります。

適性をみて役割を与えることは、マネジメントの中で重要なことであり、メンバーの自己肯定感を高めることにも繋がります。「君が組織にとって、重要な役割を果たしており、今後の組織の成長に必要だ」と思ってもらえることが大事だと思います。

＜不安を排除する施策＞

では具体的にどのようなマネジメントが必要なのでしょうか。周りの方をみてうまくいっているマネジメント方法を紹介します。

・メンバーと仕事と関係ない話をし、普段から親交を深める
・挨拶をする（おはよう！お疲れ様！ありがとう！など）
・いつでも質問してもいい雰囲気を作る（話しやすさが重要）
　→忙しい時は一度待ってもらい、自分から確認にいく
・常に笑っており、笑いを誘う。もしくは、たまにふざけるたりする。
・最後まで相手の話を真剣に聞く
・1on1の時は真剣に話をする
・人の悪口を言わない
・自分の弱点と失敗をオープンにする
・自分の力では解決できない時は、周りの人を繋いで解決まで持って行く
・最終的な責任は取る
・クレームの際は喜んで対応する
・メンバーに相談する
・フィードバックが速い

このようなことができると心理的安全性は担保されるのではないでしょうか。私は上記に関して全てできていたとは言えないのですが、できるだけできるように努力していました。

特に笑う、ニコニコする、頭が悪そうな上司だから助けないといけないと思わせる力はあったようにも感じます。基本私自身、事務仕事ができていないケースが多かったので、メンバーが細かくサポートしてくれていました。

＜心理的安全性だけではいけない＞

ただ心理的安全性だけを求めることだけが良いことではありません。ある程度の責任を与え、事業とのエンゲージメントを強める施策を取らないとただのぶら下がり社員が生まれてしまいます。

働きやすいことは良いことですが、方向性が決まっていないと組織は停滞してしまいます。居心地が良いだけの状態です。

目指すべき方向性を決め、それぞれが自分の役割を理解し、話し合って問題解決をしていく。その最中に心理的安全性が追加されるとさらにチームの力を発揮することになります。

ただ最近様々な人を見ていると、相手を詰めたり、怒鳴ったり、話を遮ったりするシーンに出会います。とてもチームが健康とは言えない状態のため、マネジメントのやり方を変える必要があるように感じます。

そのような人には360度評価をしないとわからないため、そのようなサーベイを取るか自分の行動を振り返ることが必要だと思われます。

時短社員・派遣・パート・契約・シニア・正社員様々な雇用の方が満足して働ける職場づくりを私は目指したい。

それが働き方の改革であり、働き方の幸せだと思います。

心理的安全性の話でした。