会社の勤怠管理の不正を告発した際の経緯と会話記録

名無し

2019〜2020年頃
店長A:なんで出勤を打刻してから制服に着替えてるんですか？あなたのようなリーダーとして周りの手本となるべき立場の人がルールを守らないと示しがつかないんで、そういうせこい不正で小銭を稼ごうとせずにちゃんとルールを守ってください。
自分:法律上は着替えは勤務時間に含まれる筈なので、その指導には従えません。
店長A:あなたもいい大人なのだから屁理屈を言わずに素直に指導に従ってください。着替えが勤務時間だと言うなら通勤も勤務時間だと言うんですか？そんなこと言い出したらキリがないでしょう。
自分:通勤は勤務時間に含まれませんよ。あなたが法律を知らないだけじゃないですか？
店長A:とにかくこれは会社のルールなので私に文句を言われても知りません。文句があるなら会社に直接言ってください。

このやりとりの以後は、次になにか言われたらお望み通り会社を告発しようという意思のもとで、この指導を無視し続ける。

2020年
店長Aが異動し、新たに店長Bが赴任。

2021年5月
店長Bが連絡ボードに以下の内容の文書を掲示。
「出勤時にシフトで決められた時間の5分前や10分前に打刻している人がいますが、3分前に打刻するというルールを必ず遵守してください。こういった細かい不正行為が積み重なることによって会社にとっては重大な損害となります。このような不正は発見次第、厳重に処罰します。」

この文書を見て、店長に詰問。
自分:ちょっと確認したいことがあるんですけど、この会社の勤怠管理って何分単位ですか？
店長B:今は確か5分単位ですね。それがなにか問題ありますか？
自分:法律上は1分単位が原則のはずなので、5分単位で切り捨てしているのなら違法ですよね。それと出退勤時の着替えるタイミングについてはどのように指導してますか？
店長B:それはもちろん会社のルール通りに、出勤の時は着替えてから打刻するように、退勤の時は打刻してから着替えるように指導してますけど。
自分:法律上は着替え時間は勤務時間に含まれるはずなのでその指導も明らかに違法ですね。従業員に対してルールを守れと言うならまずは会社側が法律を守るべきだと思いますけどね。あなたでは判断できないと思うので、会社に問い合わせてもらえますか？
店長B:勤怠管理については労務給与部の管轄なので私からはなんとも言えませんが、とりあえずSVに相談してみます。

その後、店長からなんの返答のないまま数ヶ月経過。

2021年9月頃
アルバイト従業員C:(他の従業員に対して)なんで着替えてから退勤を打刻してるん？退勤する時は打刻してから着替えるって教わってるやろ。ちゃんとルール守りや。
自分:別に構わんやろ。要らん指導すんなや。
従業員C:なにが別に構わんなん？細かいことかもしれへんけどお金に関わることなんやからルールはちゃんと守らなあかんやろ。
自分:法律上は着替え時間は勤務時間に含まれることになってるから、金に関わることやからこそ違法な指導に従って損する必要ないわ。
従業員C:法律はそうなんかもしれんけど、会社のルールを勝手に無視するんは違うやろ。
自分:会社のルールが法律に反してる場合は当然法律が優先されて会社のルールは無効になるし、そもそも就業規則にはどのタイミングで打刻するかなんて書いてないからそんなルール自体が存在してへんねん。
従業員C:ええ？店長ほんまですか？
(横で話を聞いていた)店長B:いや、就業規則にはちゃんと記載されてると思いますけど。
自分:じゃあ今確認してみてくださいよ。
店長B:(就業規則を確認して)確かに書いてないですね。
従業員C:ほな店長たちはなにを根拠にそんな指導してるん？こないだ出勤を打刻してから着替えてた留学生たちに、SVがルール守れやって怒鳴りつけてたけど。
自分:それはルールどうこう以前にパワハラやから論外やろ。
店長B:以前は確かに書いてあったはずなんで、ルールとしては存在してる筈なんですけどね。
自分:会社が違法やと気づいてこっそり修正したんじゃないですかね。
従業員C:この会社ふざけすぎやろ。会社のことを信じて周りにもうるさく言ってきたうちがあほみたいやん。ほな今後どうしたらいいん？
自分:それは店長が明確に指針を示すべきじゃないですか。
店長B:じゃあ私が指針を示したらそれに従ってくれるんですか？
自分:もちろん適切な指針なら従いますが、従業員が不当に損害を被るような指針なら従わないし、周りの従業員にも従わなくていいと助言しますよ。
店長B:まあ勤務開始時間にちゃんと就業準備が完了していることが1番大事だと思うんで、細かい部分は各々の判断でいいんじゃないですか。

数日後
自分:この間話してた件について、以前にも違法なので会社に確認してくださいと依頼した筈ですが回答を貰えていないままだったので、改めて会社に確認してもらえますか？
店長B:それは本当に違法なんですか？解釈の問題なんじゃないですか？
自分:厚生労働省とか社労士協会なんかが出してるガイドラインにも違法なブラックバイトの事例として記載されているし、同じような事例で裁判所が違法だと認めた判例もあるみたいなんで、違法なのは間違いないと思いますよ。
店長B:私は法律のことはよくわかりませんけど。
自分:法律を知らないことが免罪符になると思っているんですか？労働者を管理する立場として、自分の仕事に関わる法律くらい把握しておくべきじゃないですか？ましてやこないだみたいなやり取りがあったら普通は自主的に調べたり会社に問い合わせて確認したりしようと思いませんかね。自分は会社に従ってるだけだから関係ない、責任も無いと開き直ってるんじゃないですか？
店長B:じゃあ着替えも勤務時間だと言うなら、あなたはちゃんと急いで着替えてるんですか？
自分:別に特別急いではいませんが、打刻してるからには仕事のうちだと認識して普通に着替えてます。
店長B:まあそれならいいですけど。でもやっぱり中にはだらだらと着替える人間もいるんで、それを勤務時間に含めるのは無理があるでしょ。
自分:それは他の作業だって同じ事でしょ。着替えも仕事のうちだと規定した上で手早く着替えるようにと指導すればいい話なんで、それが法律を無視する理由にはなりませんよね。
店長B:実際に運営していく上で細かい法律を守ることより大事なこともあると思いますけどね。
自分:私も法律が全てだとは思わないし、なにがなんでも法律を遵守すべきだと言ってるわけじゃないですよ。ただ、あなたは日頃から従業員に対してはルールを守ることが何より大事なんだと指導してますよね。会社としても、特にお金に関する不正は刑事民事を含めて厳正に対処すると常々発信してますよね。会社側は平気で法律を無視している中で従業員にばかり色々と偉そうなこと言われても説得力が無いんですよ。従業員に厳格なルール遵守を求めるなら当然会社も厳格に法律を遵守すべきだし、法律を完璧に遵守するのが現実的ではないと言うならせめてもう少し謙虚に振る舞ったほうが身のためだと思いますけどね。私は会社と従業員は対等であるべきだと考えているので、会社側に都合の良い考え方が受け入れられない、それだけです。
店長B:まあ私も着替え時間に関してはグレーだと感じてたんで、指導を守ってない奴がいてもあんまりうるさく言わないようにはしてましたけどね。
自分:指導を真面目に守っている従業員たちが損をしているのがおかしいと言ってるんですよ。その言種では損害を与えている自覚もないんでしょうけど。
店長B:私はあくまで中立の立場なので。
自分:なにが中立なのか知りませんが、私みたいな反抗的な人間はともかく、あなたや会社を信頼して真面目にやっている大多数の従業員たちを大事にしてあげてくださいよ。
店長B:もちろん真面目な従業員は私が守りますよ。まあ本当に会社のやり方が違法だとしても、それが会社にとって不利益にはならないと思いますけどね。
自分:会社が金を払うような展開にはならないと？
店長B:そういう意味ではなく、もともと払う必要があったお金を払うことになってもそれは当たり前のことなので会社にとって損害ではないという意味です。
自分:なるほど。まあ私としては別に金を払わせるのが目的ではないですが、あなた方が態度を改めるつもりがないなら法的措置を取ってでも追及しますよ。もちろんそれで従業員の不正に対しても今まで以上に厳しく取り締まるというならそれは受けて立つところですね。
店長B:とりあえずこの件は私では判断できないので労務給与部に確認しておきます。
自分:最初からそう言ってくれればこんな不毛な口論しなくてもよかったんですけどね。立場的に色々難しいことは理解するし、別にあなた個人の責任を追求したいわけではないですが、従業員を守るというあなたの言葉を信じてお任せします。

後日
店長B:こないだの件について労務給与部からの回答です。電話で聞いてメモしてなかったんでちょっとあやふやなんですが、問い合わせの内容については違法だとは認識していない。着替え時間に関しては速やかに着替えるのであれば出勤時は打刻してから着替えても、退勤時は着替えてから打刻しても構わない。5分以下切り捨てに関しては切り捨てが発生しないようにキリのいい時間まで待ってから打刻するようにしてくれて構わない。みたいな感じでした。
自分:そのやり方を許可するなら法的に問題はなくなると思いますが、構わないという言い回しには引っ掛かりますね。会社が本当に現状が違法だと認識していないのならそんな許可を出す必要がないし、その許可を出すこと自体が本当は会社も違法であることを認識している証拠だと思いますけどね。それにあなたやSVにしても会社を信じて従業員に厳しく指導してきたのに後ろから梯子を外されてるわけですよね。あなたはその回答を聞いておかしいと思わなかったんですか？
店長B:はあ。私は特になんとも。
自分:まあそれは置いといて、今後そのやり方で良いと言うなら他の従業員に対してもしっかり周知してあげてくださいね。
店長B:この件に関して私から他の従業員に対して何かを言うことはないですね。
自分:はあ？それは何故ですか？私1人に許可を出すのは意味がわからんでしょ。今までの自分たちの指導が間違っていたと認めるのが怖いんですか？
店長B:そういうわけじゃありませんが、私はこれ以上関与できないのであとは労務給与部と直接話してください。
自分:そうですか。あなたにはもうなにも期待しません。

後日
労務給与部に電話。(若い女性の声)
自分:店長から聞いた回答内容は間違いないですか？
労務給与部:間違いないです。
自分:就業規則には出勤時は予定時間の3分前に打刻すること、退勤時には予定時間から3分以内に打刻することと記載されていますが、これらは無視してもいいということですか？
労務給与部:そうですね。その部分は無視して頂いて結構です。
自分:では出勤する時は、例えばシフトが9時入りの場合は8:50か8:55などのキリのいい時刻に打刻してから着替える。退勤の時はまず先に着替えて、その後キリのいい時間まで待ってから打刻する。これで問題ないですか？
労務給与部:それで問題ありません。では失礼致します。
自分:ちょっと待ってください。勝手に話を終わらせないでください。
労務給与部:まだなにかあるんですか？そのやり方で良いと言っているのだからそれで良いんじゃないですか？
自分:私1人にそんな許可を頂いてもなんの意味もないので、この回答の内容を全従業員に対して周知した上で、就業規則も改訂して頂けますか？
労務給与部:それは私では回答しかねますので、後日上司に確認して改めて連絡致します。

後日
労務給与部から電話。(男性の声)
労務給与部:先日お問い合わせ頂いた件についてですが、改めて私どもとしては現状が違法だとは認識しておりません。よって先日あなたに許可したやり方を他の従業員に周知したり、就業規則を改訂したりする義務も予定もございません。
自分:違法だと認識していないと言うなら、なぜ私に対してはそんな許可を出すんですか？
労務給与部:着替えについては大した時間もかからないはずなので、あえて詳しく規定していないんです。ズボンは家から着用してきても良いことになっているんで、あとは事務所で上の服を着るだけですよね。
自分:詳しく規定していないと言うのなら、実際に現場の店長やSVが着替え時間を勤務時間に含まないように指導しているのはおかしいですよね。店長たちが高圧的に指導していなければ、私だってこんなことでいちいち騒ぎ立てませんよ。
労務給与部:それは誰ですか？
自分:特定の誰かというわけではなく基本的にはどの店長やSVもこれが会社としてのルールだと認識して指導を行なっておられるようですが、私自身は特に前店長のAさんなどから強い口調で指導を受けました。それと私が直接見たわけではありませんが、現SVのDさんが複数の従業員に対して恫喝するような口調で指導していたという話を聞きました。Dさんに関しては以前にもパワハラ的な言動で会社から注意を受けたとお聞きしていますが。
労務給与部:では該当の社員には注意しておきます。
自分:存在しないルールを押し付けて不利益を負わせたことに対して注意で済ませるんですか？たかだか数分のことでも毎日のことなので積み重なれば大きな差異になると理解しているからこそ、店長やSVはルールを守れと厳しく指導されているわけですよね。店長たちは従業員の不正を防ぐことによって会社の利益を守っているつもりだと思いますが、実際には会社が不正によって従業員に損害を与えている。それは明らかに会社の責任ですよね。会社が責任を持って適切なルールを明確に規定した上で、店長たちに対する指導と従業員に対する周知を徹底するべきじゃないんですか？
労務給与部:そもそもが違法ではないと認識しているので、そのような義務はございません。
自分:話になりませんね。では5分以下切り捨てについてはどうお考えですか？こちらについても明らかに違法ですよね。
労務給与部:5分以下切り捨てに関しても労働基準監督署に問い合わせて違法性は無いと回答を得ているので問題はありません。
自分:本当に監督署がそう回答したんですか？
労務給与部:そうです。ある店舗で従業員が出勤時に手洗いに無駄に時間をかけてなかなか勤務を開始しないという事例が頻発していたので、その対策を監督署に相談したところ、5分単位で勤怠管理をすればいいと助言を受けました。
自分:よく意味がわからないんですが、5分単位で管理することでその事例が解決するとは思えないし、手洗いに無駄に時間をかけるなと指導すればいい話じゃないですか？そもそも数年前までは15分単位で管理されてましたよね。いろいろと言い分が破綻していると思いますが。
労務給与部:とにかく監督署からはそれで問題ないと回答をもらっているので。
自分:監督署がそんな回答をするとは思えないので、私からも監督署に問い合わせて確認しますよ。
労務給与部:お好きにどうぞ。

直後
最寄りの労働基準監督署に電話で相談し、以下の回答をもらう。
・会社の着替え時間に関する指導や、勤務時間の切り捨てについては、話を聞いた限りでは明らかに違法であると見受けられる。
・会社が提示したやり方を従業員全体に周知すれば問題はなくなるが、特定の個人にのみ許可するというのは、正直意味がわからない。
・会社が主張する手洗い云々の事例は適切な指導によって解決すべきものであり、違法な勤怠管理が正当化される理由にはなり得ない。
・会社が監督署から違法性は無いと回答を得たと主張しているのは、おそらく会社が監督署に問い合わせた際にわざと曖昧な聞き方をして、それに対して明確な回答がなかったことを都合よく解釈しているものだと思われる。会社が違法行為を正当化するためによく使う手口である。
・電話相談では一般的、客観的な見解に基づいた抽象的な助言しかできないので、より具体的な助言を求めたい場合は、勤務記録などの具体的な証拠となるものを持参して署まで来て欲しい。

直後
再び会社に電話。
自分:私の過去の勤務記録を、会社で保管している分を全て開示して私宛に送付してください。
労務給与部:それは何に使うんですか？
自分:それはお答えしかねます。
労務給与部:では義務は無いので開示はできません。
自分:労働者本人に勤務記録を開示するのになにか不都合でもあるんですか？
労務給与部:監督署などからの開示命令がない限りは開示できないという規則になってますので。
自分:では結構です。

直後
再び監督署に電話。
自分:会社に勤務記録の開示を要求したら拒否されたんですけどどうすればいいですかね。ちなみにコロナ関連の休業支援金を国に申請するための必要書類として以前に会社から受け取った数ヶ月分の勤務記録なら手元にあるんですが。
監督署:その数ヶ月分の勤務記録があれば充分だと思います。あとは雇用契約書や労働条件通知書、就業規則などの写しが用意できれば、それらも持参してください。

後日
労働基準監督署を訪問。
監督署:着替え時間については、就業規則には具体的な記載がないので会社がどのような指導を行なっていたのか現段階では判断しかねますね。この件について争うなら周りの証言を集めるなどして証拠を固める必要があると思います。
自分:周りの従業員は争いごとに巻き込まれるのを嫌がるんで、協力を呼びかけて証言を集めるのは難しいかもしれないですね。とりあえずは不適切な指導をやめさせられればそれでいいんですけどね。
監督署:労働時間の切り捨てについては、持参して頂いた勤務記録からして会社が5分単位という違法な勤怠管理をしているのは明らかなので、証拠としては完璧ですね。会社側の言い分としては15分単位とか30分単位でやっているところに比べればましな部類だと言いたいのでしょうが、違法であることに変わりはないです。
自分:では監督署の方から是正のために指導して頂けますか？
監督署:現段階で会社に指導を行うという約束はできないですね。検討した上で指導する可能性はありますが、もし指導したとしてもそれをあなたに報告することもできないので、あくまで情報提供として受け取る形になります。私どもとしても会社に対してどこまで厳格に法令遵守を求めるかというのはなかなか難しい部分もあるので。とはいえ会社の5分単位の勤怠管理が違法であることは間違いない事実なので、ご自身で未払い賃金を請求しちゃってもいいと思いますよ。未払い賃金を請求することによって、適切な勤怠管理に是正するよう会社に対して圧力を掛けることにもなりますので。それで会社が支払いを拒否するようならば支払命令を出すことも視野に入れて検討しますので、改めてご相談頂ければと思います。
自分:わかりました。では請求する金額を算出するために、監督署から会社に勤務記録の開示命令を出してもらえませんか？
監督署:開示命令を出してわざわざご自身で算出しなくても、会社の方で過去の勤務記録から未払い賃金を算出した上で支払うようにと請求すれば問題ないですよ。
自分:わかりました。ではその方向で会社に請求書を送ってみます。
監督署:また難航するようでしたらご相談ください。
自分:ありがとうございます。

後日
5分単位の勤怠管理によって発生した未払い賃金の算出と支払いを求める請求書を会社に送付。

2021年11月
労務給与部のG氏と面談(SVのD氏も同席)
G氏:今回あなたから問い合わせを受けた内容についてですが、専門家とも協議した結果として、改めて会社として違法ではないという判断に至りました。確かに法律上では1分単位が原則かもしれませんが、よそだと15分単位とか30分単位でやられている会社も多い中で、うちの5分単位というのは誤差のようなものです。よそが1分単位に切り替えていくと言うのならうちもそれに合わせるかもしれないし、今後システムを改変する際の参考にはさせて頂きますが。
自分:監督署からは明確に違法であると回答を得ていますけど、どこの専門家に聞いたんですかね。
G氏:違法であるなら監督署から指導を受けるはずですよね。監督署の定期監査を受ける度に勤務記録なども確認されていますが、そのような指導は一度も受けてないんですよ。
自分:それは単に監督署の都合で見逃されていただけじゃないですかね。
G氏:それに1分単位でやれと言うのなら、勤務中にトイレに行く時間とか、注文の合間に手が空いた時間とか、そういった部分も休憩として1分単位で給料から差し引くことになりますよ。
自分:勤務中にトイレに行ったり、ちょっと手が空いたからといってそれが休憩になるわけがないし、それらが勤務時間に当たるかどうかと出退勤時の切り捨てとは別問題じゃないですか？
G氏:1分単位で管理しろと言うのならそこまで管理しなくてはならない、そういう考え方もできるということです。
自分:法律を知っていればそんな考え方になるわけがありませんね。会社の指揮管理下にあるなら全て勤務時間として取り扱われる筈なので、明らかにサボっているならともかく、常識の範囲内でトイレに行ったり、業務上の都合でたまたま手が空いている時間を給料から差し引くと言うなら、また新たに不正を告発する事由が増えるだけですよ。
G氏:私は今日あなたと話し合いをするために来てるので、あなたがそんな感じではちょっと今日は話にならないと感じますね。
自分:はあ？じゃあ関係ない話は置いておいて、私の請求に対する答えをはっきりと聞かせてくださいよ。
G氏:いいですよ。1分単位でしょ？あなたからの問い合わせを受けて、過去3年分のあなたの賃金を1分単位で計算し直して、その数字を今日持ってきてます。出勤、退勤、休憩、深夜、時間外も全部計算に入れて、実際に支払った賃金との差額が31127円、これがあなたの問い合わせに対する答えです。機械で計算して何重にもチェックしたんで数字としては間違ってないはずです。
自分:私が大体で計算して想定していたのも3万円くらいだったんで、数字に関しては信用させて頂きます。それでわざわざ算出してきたということは、その数字が本来支払うべきなのに支払えていなかった金額であると認識しているということですか？
G氏:あなたの言う通りに計算したらこの数字になるということです。
自分:それでそのお金を支払うつもりはあるんですか？
G氏:それはあなたの出方次第です。
自分:あ？出方次第とはどういう意味ですか？
G氏:無用な混乱を避けるために他の人には口外しないと誓約して頂けるなら、問い合わせに対する解決金としてお支払いします。今後もし他の人に同じように払えと言われても払いませんけどね。それで良ければ誓約書に署名してください。
自分:(誓約書を確認して)いいですよ。署名します。まあ私とあなた方との間でどう誓約を交わそうが、他の人の請求権に対してはなんの効力もないですけどね。

誓約書に署名。

後日、31127円が振り込まれる。

2021年11月〜
店長たちの指導や会社の勤怠管理が違法であること、それによって発生した未払い賃金を会社に請求する権利があることを、周りの従業員に広めていく活動を開始。

しかし会社からの嫌がらせが始まったので、まずは周りの従業員が安心して権利を主張できる環境を整えるためにも、周知活動を一旦中止し、嫌がらせに対処することに全霊を注ぐことに。
(詳細は別記)

2022年12月
勤怠管理が5分単位から1分単位に変更されたことを確認。会社からの告知は無く、給与明細の記載から判断。
(監督署から指導を受けた？)

11月までは出勤時間の合計が5分単位。
12月から1分単位に。

2023年2月頃
過度な人件費削減によって劣悪な労働環境が続いていたので、自身が辞めた後も周りの従業員が安心して働けるよう、会社に対して労働環境の改善を要求。
(詳細は別記)

2023年4月
会社からの嫌がらせについて、約一年半にわたる係争の末に、労働局の仲裁のもとで会社との和解が成立。
解決金として10万円を受け取る代わりに自主退職。


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