人事評価とモチベーション

お客様のところでちょうど評価を実施している最中です。私も評価のデーター管理とかお手伝いしています。
この評価はちょっと変わっているところがあって、評価をする部長さんからすると大変なのは十分承知しています。
そんな中、ある部長さんから社長あてにメールが届いてそれを読んでちょっと自分なりの考えを書いてみたいと思いました。

人事評価は魔法の杖ではない

この会社だけではなく「評価制度」を整えたいという話はよく聞きます。
そういう時は必ず「評価制度を入れてどうなったらいいのですか」とお聞きしています。その上で確かに必要だなと判断したら導入あたってのお手伝いをするようにしています。

どうしてかというと下記の記事に書いてあるので紹介しておきます。

「従業員のモチベーション向上」は不可能 人事評価制度の本質とは

要するに評価制度を入れたからと言って、売上が上がるとか、従業員のモチベーションが高まるということはないのです。
もちろん、従業員を評価する上で会社のメッセージとして「こういう基準で評価します」ということで評価制度を利用するのは大事です。
でも、大体は従業員のモチベーションを上げるために評価制度を入れたいというのが最初に来ます。

従業員のモチベーションを上げたいのであれば、本当は他に考えなければいけないことがあります。

上司が自分のことをどう見ているのか？

私も組織の人事の現場に長いこと居ましたので、「社員を評価する明確な基準を作れ。それはお前らの仕事だろう！」と散々言われました。
これは言葉を変えて言うと「部下に文句を言われないような評価制度を作れ」ということでした。

上司が自分のつけた評価を「なぜそうしたか」を説明できないことが多く、それを人事の責任だと言ってくるわけです。

そんな中、一人の社員に言われたことが今も強く印象に残っています。

どんな評価制度を作っても、結局「人」が評価するんだから「正確な評価」なんてできないことくらいわかっています。
本当に知りたいのは上司が自分のことをどう見ているのか？なんです。
でも面談をしていてもそれがわからないから、なぜ3という評価なんですか、4とは何が違うのかとか聞いているんです。いいとか悪いじゃなくて上司がきちんと自分のことを見ているのかどうかを知りたいんです。

この社員は割と理屈っぽいところがあり、若干煙たがられていたところもあったのですが、これは私もその通りだなと思いました。

それ以来、評価を考える時は
部下の考えと上司の思いをつなげるものにしたいと思うようになりました。

モチベーション（動機づけ）を高めるには上司からの働きかけ

冒頭の部長さんからは、基準を示すのは大事だけどこれをやったからと言って部下が成長しているようには見えない。部長の負担が増えるばかり。評価に点数をつけるのは止めて、軽く面談の材料とすれば・・・というようなことを言われていました。

この部長の言っていることはわからなくはないです。ただ今のところ、定期的に部下と1on1面談をするような仕組みもできていませんし、部長たちにその目的やスキルも備わっていません。
そういう状況で評価を曖昧に終わらせるのはどうなのかと思いました。

部下も一年に一回、自分のことを振返り
上司も一年に一回、部下のためにしっかり向き合う時間
としてこの評価は組み込まれています。

結局、モチベーションを上げるためには「上司からの働きかけ」が大事なのです。それの積み重ねがいずれは信頼感を醸成して、成長や成果につながっていきます。
上司からの働きかけをどのように仕組みとして作って実行していくかが大事だと思っています。

この評価制度が正解だとは思いませんが、今できる範囲の中ではベストな方法なのかなと思いました。
もちろん､､､部長さんたちが真剣に部下の成長のための「自分たちの働きかけ」に取り組みたいのであれば、全力でサポートします！！