ジョブディスクリプションは誰が書くのか？

採用活動をする際にジョブディスクリプション（職務記述書）をつくります。一般的には、担当する業務内容や範囲、期待される目標、必要なスキルなどがまとめられたものです。

「ジョブディスクリプションは誰が書くのか？」
という問いから採用活動について考えてみたいと想います。
大きく分けると３つの「視点」があります。
①経営者
②人事
③現場責任者（そのポジションの上司）

「営業職の募集」というひとつをとっても３つの視点は異なるので、
「視界（視座・視野）が違う」という前提に立つことが大事です。
※この視界の違いを無くすために「人事を経営直下」にする企業も増えてきました。そして、視界は「ジョブディスクリプションをつくるプロセス」によって揃えることができます。

つくるまでの「プロセス」は採用活動のみならず、
配置・育成・評価・処遇に一貫性を持たせるためには欠かせません。
共通視界がなければ、
・求めるパフォーマンス
・採用要件と育成要件
もバラバラになってしまいます。
それが、パフォーマンス低下・離職に繋がります。

経営の視界・人事の視界・現場の視界において
事業の捉え方・時間軸の考え方にはズレが生じます。
このズレを認識し、チューニングする取り組みこそが
組織を強くし、結果として事業推進に繋がります。

経営はズレを認識することで現場で起こっていることが分かります。
現場はズレを認識することで日々の仕事の任せ方が変わります。
人事はズレを認識することで社内施策を考えられます。

ジョブディスクリプションは誰が書くのか？
という問いには意味はなく、
ジョブディスクリプションはどのようにつくるのか？
がこの記事のテーマです。

「書く前のプロセスにこそ重要な意味がある」
ということです。