私が採用担当になったワケ

みなさん、おはようございます。

しまです。

noteを始めるにあたって、簡単に自己紹介をさせていただければと思います。

高校卒業後、大手鉄道会社へ入社し駅係員として経験を積んだ後、
マイナビにて企画営業、人材紹介営業を行いました。
現在は、マイクロウェーブへ入社し採用担当として活動しております。
我ながら、いろんな業界でいろんな職種経験してきたんだな～と思います笑

ですが、今までの仕事に共通していることは一つ。

「自分の仕事が、地域貢献・社会貢献につながると信じて従事していた」
ということです。

駅係員の時は、私の所属していた駅や路線を利用している地域の方々が気持ちよく利用できるような環境整備や、ファンづくりのために駅の装飾などお客様ファーストを心がけて行っていました。

マイナビでは、自分の提案や話を通じて、クライアントの選択肢が広がったり、競合他社の状況を知ることによって企業ブランディングや体制を見直すきっかけづくりになれればと。

営業職ではありましたが、
うちの企画を使う＝クライアントが助かる
わけではないと思いました。

クライアントからの視点で、私を出迎えるメリットは何なのかと。

様々な情報を与えたうえで、選ばれる。それがベストだと思い、
人材紹介営業では、他社事例はもちろんのこと目線すり合わせも含めて
訪問時には必ずクライアントの業界の時事ニュースや、
候補者になり得そうな方のブラインドレジュメなど、
とにかくいろんな方面で話を進められるようにしておりました。

人材紹介を行ってきて、いろんなクライアントと出会いましたが共通して感じたことがありました。

それは「人事が受け身である」ということと、「現場と経営者のギャップの把握ができていない」ということでした。

結局、あくまでも営業担当だったのでどんな候補者を出してプレしても「社長がダメと言ってて・・・」や「現場におろしたらこんなスキルじゃ・・・」と、人事自体が募集人材のターゲット像や、要件を深く理解していないと感じました。

「社長に言われたから募集している」「現場からの依頼で募集している」これって、「人事が受け身」だから起きていると感じたのです。

「現場の書類選考は通ったが、面接で経営層からNGがでた。」
確かに、人物像やマインドという部分でミスマッチが起きることもあります。
ですが、「現場と経営者の方向性のギャップ」で起きる可能性も非常に高いのです。

なぜ、このような問題が何度も起きてしまうのか。

私が考えついた要因は3つです。
①各部署同士の連携が社内でできていない
②会社の中長期的な計画を人事が把握していない
③現場担当者は組織体制に関してあまり興味がない

結論「社内のコミュニケーションが活発ではない」

大手になればなるほど、この3つを改善することは非常に難しいと思います。

営業担当として、1社1社入り込んでコンサル的な要素も取り入れながら、
クライアントの経営課題を根本的に解決し続けるのは困難だと感じました。

どうしたら、自分のナレッジを活かすことができるのか。
そんなことを考えていた時、思いつきました。

「ベンチャー企業は、経営層と人事の距離が近いから
もしかしたら戦略人事を目指せるかもしれない」と。

「人事が受け身」なんてすごくもったいないこと。

わたしは「採用広報」みたいな役割ができればという熱い思いから、
マイクロウェーブの採用担当になりました。

まだまだ、人事としての経験は浅いですが
人間、伸びしろがないと人生つまらんもんです！

新しいことに挑戦したい方、チャレンジすることが好きな方。
一緒にたくさんチャレンジしていきませんか？