コンピテンシー採用面接～科学的手法で絶対に成功する採用面接

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コンピテンシー採用面接とは「経験」や「直感」に頼った面接は採用ミスを引き起こす。世界のリーディングカンパニーが取り入れる「コンピテンシー面接」で企業と人材のベストマッチングを実… もっと読む

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#採用コスト

きょうから実践できる「科学的評価」の極意―このマガジンを読むとあなたの「人材観」が変わる！Vol.1（1/2）

１．はじめに優れた経営戦略を立てたとしても、その実行者がいなければ、企業は生き残れません。経営者の悩みは、戦略の実行とそれを実行する人材に関するものです。グローバル化が急激に加速し、市場がめまぐるしく変化する中、優秀な人材の獲得は企業にとって今まで以上に重要な課題となっています。採用ミスは企業の経営を直接的に圧迫します。企業と人材のミスマッチは優秀な人材の流出と余剰人員の増加を招き、これらはそのまま、財産であるノウハウの流出と不採算部門の拡大に直結します。採用担当者は常に

きょうから実践できる「科学的評価」の極意―このマガジンを読むとあなたの「人材観」が変わる！Vol.1（2/2）

３．採用における五つの問題点さて、採用面接の現場に目を向けると、はたして「ヒト」を採用するということについて、関係者の方々がどれだけの責任感や問題意識をもっているかということに疑問を感ぜずにはおれません。長年MSCにおいて、ヒューマンアセスメント(人の能力診断、特に管理職の方々の診断) に携わり、「ヒトの能力を観る」仕事をしてきた者として、企業価値創出の原動力である「ヒト」の採用において、面接官の主観や個別の人材観・価値観が合否判定を左右しているように思えるのです。

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（3/3）

８．重要なのは「自己申告」ではなく「行動事実」ほかにも、よく見かける「ありがちな面接」の例を挙げておきましよう。その典型的なものは、応募者が書いたり自己アピールする「自己申告」を行動レベルにまで突っこんで質問しない面接です。たとえば応募者の履歴書に「体育会系テニス部に所属。全国大会で優勝する」と書いてあれば、「達成意欲が高く、タフなスポーツマン」と思い、「3年生のときに主将を経験」と書かれていた場合に至っては、「リーダーシップもある」と勝手に思い込んで、詳しい話を聞かな

「思いこみ・決めつけ採用」がもたらす組織へのダメージ～＜こんなはずじゃなかった＞ではもう遅い Vol.3（1/3）

１．思いこみ採用の「サプライズ」前章でご紹介してきたような採用面接は、おそらくどの企業においてもかなり一般的に見られる光景ではないでしようか。だからといって、「面接は難しい。短い時間でヒトを見ているのだから」ではすまされません。いうまでもなく、「思いこみ・決めつけ」による面接5評価・合否判定が続くかぎり、毎回ある割合で採用ミスによる"サプライズ社員。が確実に入社してど、ることになるからです。その結果、職場の風土や雰囲気が悪くなったり、会社のカルチャーが微妙に変化したり、

「思いこみ・決めつけ採用」がもたらす組織へのダメージ～＜こんなはずじゃなかった＞ではもう遅い Vol.3（2/3）

５．採用活動におけるゴールの勘違いとコア人材の不足あるクライアントの経営企画室の責任者から、こんなお話を、つかがいました。そのクライアントの業界全体では大きなビジネス環境の変化が起こり、経営者は抜本的な経営変革に向け、それを担う中核組織として経営企画室を新設しました。「経営企画室で策定したビジネス戦略の内容については、社長は大いに満足してくれました。だけど、その戦略実施の中心となって、実務的にプロジェクトを推進できるだけのコアとなる人材が、わが社には不足してい

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（2/3）

４．「コンビテンシー」を採用面接に活用する理由次に、採用面接において、私たちが「コンピテンシー面接」を強く推奨する理由を述べることにしましよう。「コンピテンシー面接」のメリットは何か。それを表にまとめてみました。 ①～③について、その要点をご説明しましよう。 ①の「情報収集の手引きとなる」とは、「自社にとって必要なコンピテンシーとは何か」をリストアップすることにより、面接で収集すべき重要な情報の内容や種類をあらかじめ理解でき、合否判定で必要となる情報収集に面接中専念するこ

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（3/3）

７．「観念的質問」「誘導質問」から「行動質問」へこうした脚色を回避する方法――それは同時に、面接官の印象評価や主観的評価を回避する方法でもあるわけですが――は、応募者が実際にとった「行動」を尋ねることです。これを「行動質問」とよび、対して「考え・希望・意見」などを尋ねる質問を「観念的質問」とよびます。ほかにも、「あなたは問題解決が得意なほうだと思いますか？　それはなぜですか？」や「あなたは新規の見込み客をどのようにして探しますか？」といった質問も観念的質問に属します。その

行動科学で考える人材採用～偶然を期待する採用からの脱却―「名人芸」から「科学的」へVol.5（1/4）

１．人柄のセレクションから能力のセレクションヘ～行動は繰り返される採用面接は、先にも述べましたが、企業にとって重要な投資活動です。ある役員の方が、「採用だけは理屈じゃない。結局は“勘”を頼るしかない。もし根拠や理由を明確にできる採用があれば、知りたいところだ」とおっしゃっていました。これは、「ビジネスの世界において、唯一偶然によるところが大きいのは、採用だ」と言い換えることができるでしょう。一方で、企業側のこうした弱点を突くかのように、ことに学生の場合、巷（ちまた）に

採用の戦略的視点～採用成功の三つのポイント「正確」「公平」「賛同」Vol.6（3/4）

７．「ターゲット・コンピテンシー」の２大効用以上のような手順を経て、「人が組織の中で成功する要因は何か」という観点から「自社に必要なコンピテンシー」を決めます。このようにして、組織にとって必要とされる複数のコンピテンシー（総じて「ターゲット・コンピテンシー」――面接でフォーカスすべき「的」となるコンピテンシー――とよぶことにします）が設定されるわけです。本マガジンでは、新入社員の主な配属先となる現場の課長クラスに議論してもらい、その意見を（人事部門が）集約するという方法を

採用の戦略的視点～採用成功の三つのポイント「正確」「公平」「賛同」Vol.6（4/4）

９．「コンピテンシー面接」が「思いこみ面接」を排除する次に効用の②（複数の面接官のあいだで同じ評価基準が共有できる）の説明に移ります。この②を実現させるのも、ターゲット・コンピテンシー一覧を面接官全員に開示し、各コンピテンシーの要素ごとにそれぞれの定義やキーアクションを説明することによって可能となります。この役割を担うのは人事部門の採用担当の方でしょうが、このとき、前項で述べた「必要不可欠のコンピテンシー」があれば、そのことについて指摘するのはいうまでもありません。

偏見と固定観念を排除した合否判定～システマティックな意思決定法Vol.7（1/3）

１．学生の将来の可能性について学生の採用において、多くの企業が見極めたい要件の一つに、成長の伸びしろ（いわゆる、ポテンシャル）があります。 Vol２．でも触れましたが従来の面接では、「ポテンシャル」の評価は面接官の印象によるところが多く、採用後に結局、期待していた潜在能力はまったく行動として発揮されなかったという例は少なくありません。コンピテンシー面接では、現在までの行動を判断することはできます。しかし実務経験のない学生は、入社後にどれだけの能力を行動として発揮できるか

偏見と固定観念を排除した合否判定～システマティックな意思決定法Vol.7（2/3）

４．統合会議は集めたデータでディベートする～偏見と固定観念を排除さて、いよいよ合否の最終選考会議が行われるわけですが、この評価会識を「統合会議」とよんでいます。効果的な採用システムの最後の砦（とりで）となる合否決定は、優れた品質管理プロセスのように勧めていきます。ここでは面接官の偏見と固定観念を排除するとともに、組織が求める採用基準を維持し、公正で正確な選考を保障するようなやり方で進めなくてはなりません。「統合」という言葉をつかうのは、この会議には面接を終えた複数の面

コンビテンシー面接の活用術Vol.9（2/4）

４．新卒採用でも「個を生かした配属」が可能一方、マスで採用してそのあと配属先を決める新卒者採用の場合、面接で確認するコンピテンシーは会社全体に共通する能力要件ですから、そこで得られたコンピテンシー情報（さまざまな能力要件にかかわる情報）がただちに配属先選定に役立つことはありません。ただし、次のような活用は大いに考えていいでしょう。たとえば、配属先候補の中から「配属すべきでない部署」あるいは「組み合わせるべきでない上司」を消去するのに役立てるのです。またたとえば、統合会

コンピテンシー面接～科学的手法で絶対に成功する採用面接～終わりに

１．総括採用は企業にとってとても重要なプロジェクトであり、ＨＲのコンサルタントとしてさまざまな負度で企業における「人」のテーマに携わっている私にとって、新たな人材を組織に導入する「採用」は、興味の尽きないテーマであることは間違いありません。特に、数年前、「ビジネス社会あるいは企業組織の中で、個人のキャリア形成はどうあるべきか」を自分なりに追究し、「キャリア」についてあらためて勉強をしたことをきっかけに、個人が職業を選択する（すなわち、就職する）ということの重みと、企業にと