コンピテンシー採用面接～科学的手法で絶対に成功する採用面接

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コンピテンシー採用面接とは「経験」や「直感」に頼った面接は採用ミスを引き起こす。世界のリーディングカンパニーが取り入れる「コンピテンシー面接」で企業と人材のベストマッチングを実… もっと読む

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#行動

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（2/3）

４．「能力」を「行動特性」として捉える大筋のポイントの説明は以上ですが、実感として理解しづらかったかもしれません。もう少し具体的に「ありがちな面接」の例を挙げてみましよう。その前に、「ありがちな面接」とはどういう内容をいうのか、説明しておきます。これをひと言でいうなら、「面接によって引き出すべき情報がきちんと取れていない」ということです。また「引き出す情報」とは、「応募者が自社で業務を遂行するときに必要な能力をもっているかどうか、それを判断するための材料」だと理解して

「思いこみ・決めつけ採用」がもたらす組織へのダメージ～＜こんなはずじゃなかった＞ではもう遅い Vol.3（3/3）

８．サプライズ社員は組織の活力を殺いでしまうそして、サプライズ社員のインパクトが大きいのが⑤（職場の士気）にある職場の士気の低下なのです。サプライズ社員が配属された職場では、「なんでこんな人を採用したの?」という、人事(ひいては会社) に対する疑念と不信感が募ることになります。みなさんもたぶんそうであるように、社員は採用に敏感なものなのです。しかも、それだけではありません。業務を満足に遂行できない、あるいは職場の風土になじめない異質な社員の流入は、それまで保

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（1/3）

１．役員を採用ミスして組織が崩壊「〈コンピテンシー面接〉を、役員採用にも導入していれば、私が以前働いていた会社もあんなことにならなかったと思います」ある外資系IT企業の元役員の方（Aさんとよぶことにします）が、しみじみと私にこうおっしゃいました。この会社はべンチャーから急速に成長した、業界ではかなり規模の大きな会社です。私はそのクライアントに対し、次世代リーダーの発掘と育成のためのアクセラレーションプログラムを、若手リーダ1クラス対象に実施するコンサルティングを担当し

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（2/3）

４．「コンビテンシー」を採用面接に活用する理由次に、採用面接において、私たちが「コンピテンシー面接」を強く推奨する理由を述べることにしましよう。「コンピテンシー面接」のメリットは何か。それを表にまとめてみました。 ①～③について、その要点をご説明しましよう。 ①の「情報収集の手引きとなる」とは、「自社にとって必要なコンピテンシーとは何か」をリストアップすることにより、面接で収集すべき重要な情報の内容や種類をあらかじめ理解でき、合否判定で必要となる情報収集に面接中専念するこ

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（3/3）

７．「観念的質問」「誘導質問」から「行動質問」へこうした脚色を回避する方法――それは同時に、面接官の印象評価や主観的評価を回避する方法でもあるわけですが――は、応募者が実際にとった「行動」を尋ねることです。これを「行動質問」とよび、対して「考え・希望・意見」などを尋ねる質問を「観念的質問」とよびます。ほかにも、「あなたは問題解決が得意なほうだと思いますか？　それはなぜですか？」や「あなたは新規の見込み客をどのようにして探しますか？」といった質問も観念的質問に属します。その

行動科学で考える人材採用～偶然を期待する採用からの脱却―「名人芸」から「科学的」へVol.5（1/4）

１．人柄のセレクションから能力のセレクションヘ～行動は繰り返される採用面接は、先にも述べましたが、企業にとって重要な投資活動です。ある役員の方が、「採用だけは理屈じゃない。結局は“勘”を頼るしかない。もし根拠や理由を明確にできる採用があれば、知りたいところだ」とおっしゃっていました。これは、「ビジネスの世界において、唯一偶然によるところが大きいのは、採用だ」と言い換えることができるでしょう。一方で、企業側のこうした弱点を突くかのように、ことに学生の場合、巷（ちまた）に

行動科学で考える人材採用～偶然を期待する採用からの脱却―「名人芸」から「科学的」へVol.5（2/4）

３．行動情報を複数収集すると真偽がわかるところで、面接において行動事実を聞きだす場合、一つの事例だけではりスクがあると考えたほうがいいでしょう。というのも、応募者は面接官からの行動質問を予測して、一つだけはとびきり上質の行動事実を用意していることが小なくないからです。最近、「学生時代に頑張った経験について詳しく話をする」ノウハウが流布しているようです。ある人事担当者の方から、「学生時代に最もあなたが力を入れた経験について話をしてください」という質問に対して、すばらしいエ

行動科学で考える人材採用～偶然を期待する採用からの脱却―「名人芸」から「科学的」へVol.5（3/4）

６．「考え方」より、まずは「行動」にフォーカスするところで、私たちＭＳＣでは、採用選抜においても、また企業幹部の適性診断においても行動事実・行動事例に基づいてアセスメント（評価）を行っています。私たちのアプローチは、面接やアセスメントセンターから収集した行動情報をつかって、将来の応募者のパフォーマンスを見極める、というきわめて明快なものです。その一方には、応募者のその行動にどのような考え、感情、意見・意図があったかを推測し、個人が本質的にもつ特性にまでさかのぼるという、心

偏見と固定観念を排除した合否判定～システマティックな意思決定法Vol.7（1/3）

１．学生の将来の可能性について学生の採用において、多くの企業が見極めたい要件の一つに、成長の伸びしろ（いわゆる、ポテンシャル）があります。 Vol２．でも触れましたが従来の面接では、「ポテンシャル」の評価は面接官の印象によるところが多く、採用後に結局、期待していた潜在能力はまったく行動として発揮されなかったという例は少なくありません。コンピテンシー面接では、現在までの行動を判断することはできます。しかし実務経験のない学生は、入社後にどれだけの能力を行動として発揮できるか