DDIソリューションのご紹介

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DDIは、世界最大手の革新的なリーダーシップ・コンサルティング企業です。1970年の設立以来、この分野の先駆者として、リーダーのアセスメントや能力開発を専門としてきました。顧客の… もっと読む

運営しているクリエイター: MSC｜株式会社マネジメントサービスセンター【公式】

#アセスメント

セルフ・リーダーシップ～自己認識を成果に変える＜インタアクション・マネジメント®（IM）＞

１．このようなお悩み・課題に直面していませんか？２．コース概要自己認識ができているリーダーは、自身のキャリア、チーム、組織によい影響を与えます。本コースでは、自身の価値基準を定義し、感情とそのコントロールの仕方や、職場で活かせる自身の能力について学びます。各種診断ツールや、ペア／グループワーク、ビデオを通じて、自分自身についての理解を深め、仕事への影響度を高めることができるようになります。３．成果目標４．コース仕様・対象者：リーダー候補者、初級管理職から中級管理職・

オンライン人材アセスメント研修～現場の業務をリアルにシミュレーションで再現し、より客観的に、かつ正確に評価

１．オンライン人材アセスメントとはオンライン人材アセスメントとは、企業が社員の能力やスキルを評価するのに用いられる人事評価ツールです。様々な人材アセスメント手法がある中で、MSC/DDIではシミュレーション型の人材アセスメントを提供しています。主に昇格・昇進を目的として使用されることが多く、社員のスキルや能力を外部から客観的な基準で評価することが可能です。 MSC/DDIのオンライン人材アセスメントは、現実のビジネスに近い臨場感のあるシミュレーション演習を通して、受講者

初級・中級管理職向け次世代リーダー選抜オンラインアセスメント

１．サクセス・プロフィール（成功する人財要件）MSC/DDIが提唱する概念に「サクセス・プロフィール」というフレームがあります。リーダーがパフォーマンスを高める上で必要となるエッセンスを抽出すると、大きく「知識」「経験」「コンピテンシー」「個人特性」の４つの要素に分解できるという考え方です。４つの要素はどれも必要不可欠なものですが、それぞれの重要性は、リーダー自身のキャリア段階や、置かれた環境、時代背景によって変わってくるのではないかと考えています。下記の図は、サクセス・

管理職昇格試験の要件整理

１．昇格試験　卒業方式と入学方式とはこの度、お客様から多くニーズをいただいた昇格試験について、試験設計の考え方についてご案内いたします。昇格プロセスを設計する上で、前提のなる考え方として、卒業方式と入学方式があります。卒業方式は現等級の要件を満たした事を条件に上位等級へ昇格させる考え方です。一方で、入学方式は上位職（昇格後の等級）で活躍できる要件を満たしている場合に昇格させる方式です。入学方式は、もはや古典的な言い回しですが、「名プレイヤー、名監督にあらず」という

ファシリテータ認定プロセスワークショップ

１．概要クラスルーム形式によるトレーニングの実施は以前よりも難しくなってきています。参加者が多忙を極め、トレーニングに専念しづらくなっているうえに、トレーニングに投じた時間の見返りとして、より大きな成果が求められるようになっています。今日におけるファシリテータには、信頼性の高い環境を構築し、それを維持するスキルを身に付け、参加者がトレーニングで新たなスキルを実践するだけに限らず、実際の職場で適用できるように支援することが求められます。有能なファシリテータは、社員が組織

求められる人財像の設計と運用に関するコンサルテーション～採用から次世代リーダー育成までの一貫性を持った仕組の実現に向けて

１．ご提案の全体プロセスイメージMSCでは企業のコアとなる優先課題の設定から人財要件作り、アセスメント、育成を一貫してご提供しており、様々な業界での経験値を有しております。MSCはこれまでの経験・ノウハウに基づき、貴社の採用戦略・次世代リーダー育成にむけた体系の構築について、下記プロセスをご提案致します。具体的には貴社を取り巻く経営環境を前提に「ビジネスドライバー※1」を明確にし、ビジネスドライバーに紐づく「サクセスプロフィール※2」を設定し、経営戦略を実現する人財の診断

リーダーの創造力を引き出すアプローチソリューション

１．リーダーに創造力が求められる背景VUCAの時代、リーダーは過去の前例や経験に基づく意思決定だけでは立ち行かない VUCAとは、Volatility（変動性・不安定さ）、Uncertainty（不確実性・不確定さ）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性・不明確さ）という4つの頭文字から取った言葉で、現代のビジネスや経営環境を取り巻く状況を表現するキーワードとして広く使われている。一歩先も見えないビジネス環境の中では、過去の成功体験や前例など、定石通り

上級管理職向け昇進・昇格／能力開発オンラインアセスメント～Leader3 Ready（L3）ーDX時代の後継者選抜

１．Leader3 Ready（L3）とはLeader3 Ready(L3)は、上級管理職（部長職以上）向け昇進・昇格／能力開発のためのオンライン・アセスメントです。 ①上級管理職層の重要性経営層と現場の橋渡し役として、戦略を実現させるのが上級管理職です。経営層が描いた戦略を、初級・中級管理職を通して実行させ、変化する状況に合わせて、柔軟に対応する事が求めれる重要な役割を担っています。また、上級管理職は将来の経営層候補となる人材でもあります。 ②Leader3Rea

上級管理職（部長層）向けオンラインアセスメント「Leader3 Ready®（L3）」

１．本サービスの対象者上級管理職：部長／部門長、ビジネスユニットなどの管理職。組織目標を達成するために、他のリーダーの活動や取り組みを始動する業務または役割を担う。（執行役員、事業部長、部長、工場長、GM　等）２．グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト（GLF）の回答者の属性①GLFとは ②優秀な次世代人材の探求３．上級管理職への転身は、失敗する確率が高い４．なぜ失敗することが多いのか？変化に十分に適応できていない影響力の範囲が増大戦術的にコントロー

MSC／DDIアセスメントソリューションズ概要一覧

１．アセスメントの種類と特徴下記はMSC／DDIアセスメントソリューションズの種類と特徴となっております。時系列別に診断方法・診断の内容・利点・留意点・重要成功要因を紹介しています。ご参考くださいませ。２．成功する人材要件とアセスメント評価領域MSC/DDIではターゲットポジションで活躍する人材をサクセス・プロフィールの4つの構成要素で定義しています。アセスメントでは、右のコンピテンシーや個人特性を評価し、人材要件と候補者のギャップを明らかにすることができます。

リテンション人材の早期発見と育成の加速化を支援いたします。（日本人材ニュースより）

2021年に発表されたグローバル・リーダーシップ・フォーキャスト調査＊では人事の喫緊の課題として「優秀な人材をいかに引き留めるか」が上位となりました。私たちには、優秀な若手リーダー、およびそのポテンシャルを持つ人材（＝リテンション人材）をいかに迅速かつ的確に発掘し、定着させるかがますます問われています。マネジメントサービスセンター（MSC）は、1966年の設立以来、お客さまのビジネス状況とその変化、およびそれに伴う人材上の課題を踏まえたうえで、リーダーやリーダ

エンゲージメントを高め、効果的なチームを形成するための5つの成功領域

１．背景・問題意識ビジネス環境の変化が激しく、グローバル市場における競争力を強化するために、日本企業の終身雇用制度は実質的に崩壊しつつあります。同時に、中堅・若年層の企業観・職業観も「帰属」から「所属」に変化しています。この変化により、個人と企業・組織の結びつきは緩やかなものになり、最近の副業解禁、働き方の多様化などの動きと相まって、人材の流動化が進むことにもつながっています。さらに、コロナ禍で一気に進んだリモートワークにより、組織内メンバーの結びつきが一層緩やかに

【多言語】初級（新任）管理職・次期管理職候補向けオンライン・アセスメント～リーダーシップ・スナップショット-Leadership Snapshot～（LS）

変化の激しい時代に効率的な管理職の採用・選抜・育成を可能にオンライン・アセスメントリーダーシップ・スナップショット（Leadership Snapshot）は、初級（新任）管理職・次期管理職候補向けのオンライン・アセスメントです。所要時間約40分と短時間で受講できることが特徴で、受講者のリーダーとしての素養を、能力（コンピテンシー）と個人特性の診断を通して確認できます。結果を採用や昇進、育成プランの作成に役立てることができます。 ▼サービスの詳細はこちら！１．本

次期事業部長の選抜プラン～Early Identifier®（EI）& Leader3 Ready(L3)

１．ご提案の全体像１．現状と課題次世代リーダー育成がビジネスに大きな影響を及ぼす状況になっています。 ①現状コロナ禍より業績に影響が出ていましたが、抜本的な組織改革を行い、業績は持ち直しコロナ前の推移まで回復されています。ただ、今後安定的に事業を成長させるためには、これまで以上に組織改革を進める必要性があります。このような状況下で、事業部長には経営者の一翼として、新たな組織風土を醸成し、社員を導きながら戦略を実現していくことが求められています。これまでよ