令和時代に求められる「リーダーシップ」とは？！

どうも、TOMOです！

さて、本日は「リーダーシップ」についての記事です

リーダーシップと聞いて、どんなイメージが湧きますか？

「カリスマ性」

「エース級の成果」

「威厳」

「引っ張る」

などのイメージを連想した方もいれば、

「コーチング」

「ボトムアップ」

「引き立て役」

なんていうイメージを抱いた方もいらっしゃるかもしれません。

リーダーシップの在り方は、時代が変わるにつれてどんどん変わってきているように思います。

僕が2011年に新卒で社会人になった際は、リーマンショックの不景気の打撃がピークの時ということもあり、社内は猛烈にピリついていたのを今でも覚えております。

その時の社長や部長、上司のリーダーシップは「トップダウン型」だったな、と感じます。

「なんでこんなに営業が社内にいるんだ！？営業なら外出てお客さんに会ってこいよ！」

と社長の怒鳴り声が社内に響き渡った瞬間に、営業社員は10秒以内には全員が用もないのに外に出かけてました。

雰囲気が緩んできた瞬間に大声散らして社員の統率を図る、というトップダウン型のリーダーシップを体感した社会人デビューでした。

当時は学生上がりで疑問とストレスしかありませんでしたが、今となっては凄く貴重な経験をしたと感じてます（笑）

トップダウンで指示をする会社でしたが、全社の成果は順調でありリーマンショックとは思えない売上利益だった気がします。

まさに「時代」にあったリーダーシップだな、と感じます。

令和の現代で上記のようなリーダーシップを役職者がしてしまったら、9年前と同じことにはならないかもしれません。。。

リーマンショックが明けた辺りから、リーダーシップの在り方の風向きが変わってきました。

市場は売り手市場になり、人材採用では企業側よりも求職者側が選べる時代へと突入しました。

そうなってくると、雇われる側は「いつでも転職が出来る」という武器を持ちながら仕事が出来るようになります。

この状況下でお構いなしなトップダウンで役員や上司のポジションの人たちが社員に強くアプローチし続けていたら・・・

「お世話になりました。」

と、退職届けを出されて試合終了、という結末も十分に出てくる時代へと変わりました。

必ずしも売り手市場になったから、ということだけがリーダーシップの在り方が変わってきた要因ではないと思いますが、求職者のマインドに影響は少なからずあったはずです。

では、時代の変化に応じて、トップダウン型のリーダーシップがどのようなリーダーシップに変化していったのでしょうか？

ここから僕の考える、令和時代のリーダーシップの在り方について、コーチング的な観点も交えて３つにまとめてご紹介していきます。

相手の理解に徹すること

まず１つ目は、「相手の理解に徹すること」について。

これは僕の経験則ですが、リーダーシップで大事なことは、「威厳や実績、カリスマ性で引っ張ること」ではなく、「メンバーに寄り添って信頼関係を築くこと」だと思っております。

リーダーシップと信頼関係は密接に関わってくるものであり、信頼関係を築くことにも意識を高める必要があるのが、これからの時代に求められるリーダーシップだと感じます。

トップダウン型で強めの指示や声掛けをすると、今の20代の若手に対しては逆効果になり信頼関係を損ねてしまうという事実は、多くの方が感じ取っていると思います。

大企業対象に2020年6月から「パワハラ防止法」が施行され、パワハラ防止への意識が多く流通するようになったこともトップダウン型でやり過ぎは良くない、というパラダイムを日本中に浸透させることが出来た一つの要因でしょう。

では、そういった規制がかかるのであれば、「言い方がきつくなければOK」と言えるのでしょうか？

答えは、「NO」でしょう。きつい言い方でなければ信頼関係が悪くならないわけではないのです！

言い方がきつくなくても信頼関係が崩れてしまう事例を見てみましょう。

上司「最近、相談少ないけど、大丈夫？」

新人「はい・・・大丈夫です。」

上司「へぇ～。そうなんだね。報連相が少ないから何事かと思ってね。俺の新人時代は毎日上司に対して30分に一回は報連相してたけどね。」

新人「そうなんですか・・・申し訳ありませんでした。」

上司「別に謝ってほしいわけじゃないんだよね！君が成長してほしいな、と思って言ってるだけなんだよね。わかる？」

新人「はい・・・ありがとうございます（すごい上から目線だし、また自分の新人時代の話してるな・・・。早く帰りたいなぁ・・・。）」

どんな印象でしたでしょうか？

淡白で冷たい印象を持った方は多いのではないでしょうか。昔ながらの体育会系っぽさはないにしろ、「意見の押し付け」であることは間違いないですね。

では、なぜこんな一方通行のコミュニケーションになってしまっているのでしょうか？？

この課長は新人を痛めつけたいからこのような言動をしているのでしょうか。

この課長は「自分が上司から受けてきた指導を怒らずにやっている」のです。

このやり方しか知らない可能性があります。

「相手を理解してから自分の話をする」という、現代のリーダーシップの在り方に必要であるコミュニケーションの意識がこの課長さんのメモリには残念ながら存在していないのでしょう。

この事例で課長が考えるとGOODなポイントは、以下の通りです。

・「何か相談しにくい要因がある可能性がある」、という観点を持つこと。

・自分の経験則や常識は一旦端に置いてコミュニケーションをとること。

・まずは理解に徹するために、「否定をせずに聴く」「話を途中で遮らない」「アドバイスは全て聴き終わるまでしない」ことを意識して傾聴すること。

慣れていないと、反射的にアドバイスをしてしまったり、否定してしまったりしてしまうものです。これは慣れが必要なので、習慣化出来るまで続けるしかありません。

なかなか上手く「聴く」が出来ない状況から直ぐにでも信頼関係を強化したい、という方もいるかもしれないので、即効性のある方法をご紹介します！

即効性がある「信頼関係を強化する方法」の一つとして、勇気がいる方法ですが「素直に認めて、謝ってしまうこと」が有効です。

ちょっと事例を見てみてください。

上司「ごめん。正直ずっと部下の話を聴くという育成をしてきていなくて、最近のリーダーシップの在り方になれていないんだ。でも、○○君のこれからの成長にかかわっていきたいと思っているから、ぎこちない傾聴で申し訳ないが少しずつ試しながらやらせてほしいんだ。」

新人「こちらこそ、いつもご迷惑ばかりかけてしまって申し訳ありません・・・。僕も報連相を鍛えていきたいのですが、実はどのタイミングでしたらいいのか、が全然わからなくて・・・。」

上の立場の人が「自分の弱さを認める」ことで、一気に信頼関係が縮まるものです。

まずは、「理解に徹すること」です。自分の意見を述べるのは、相手のことを理解してからでも遅くはありません。

マウントをとって相手が言い返せない状況をつくる等のコミュニケーションは完全に自分都合です。

新時代のリーダーシップの在り方を身に着けて信頼関係が築けたチームを形成したいという想いがあるのであれば一刻も早く意識を改めて、「理解に徹する聴く力」を高めていきましょう！

それでは本日はこの辺で<(｀^´)>

本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございました！！