【コンサル】リーダーには柔らかさがいる

今日は三日目のクリームシチュー。作りすぎた村上です💦

＠鷺沼発
マネーコンサルティングスラッシュオー
＆資産バランスプロジェクト

さて、村上は経営者と従業員。
管理職と従業員、の間に入る事があります。
※一応、財務とか売上向上とかも見ていますがね！！

その時に、
「ん？何そのこだわり？？」
と思ったり、
「行動止めたら勿体ないなぁ」
と思う事があります。

これは、心理的安全性を求めていく上で
起こることでもあります！
上から、
●職場のコミュニケーションの重要性
●経営者（管理職）は信用と信頼のどちらが先？
●信頼する（される）にはどうすれば？
となっております。

そんな訳で、
今日はリーダー（経営者・管理職）のスタンスでいってみましょー

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エジソンに学べ！

好きな名言があります。
それは、エジソンの
「狂気とは即ち、同じことを繰り返し行い、
違う結果を期待すること」
です。

管理職と従業員のモメゴト？の多くは、
前例にあるか？
管理職が理解できたか？
にあります。

たとえば、過去のコンサル先にて
「インスタグラムの採用について」
意見が分かれたことがあります。

当然、インスタグラムを使った前例はありません。
私より上の経営者はインスタグラムの理解ができません。
だから猛反対。
「絶対失敗する」と・・・

村上のジャッジは、
●経営理念にある「売上向上の施策」であること。
●従業員に募集した経費内であったこと。
という理由で、採用をオススメしました。
「正解がない時代」だから、
やってみるしかないんです。

アドラー心理学に学ぶ

アドラー心理学は経営者（管理職）
の気持ちを楽にする心理学
ではないかと思います。

その骨子は、

①課題の分離　…　自分は変えられる。他者は変えられない。
②承認欲求の否定　…　他者にどう思われようと自分の価値は変わらない。
③認知論　…　人は皆「主観」という眼鏡を通して世界を見ている。
④目的論　…　問題の原因ではなく、目的に焦点を当てる。
⑤自己決定性　…　自分の人生をどう歩むかは自分が決められる。

以上となります。

課題の分離で考えるのは、
会社の目標・目的に対して、自分は変えられる。
他者は変えられない。と考えています。
他者は変えるより、
理解しようとするよう動いています。

この観点から、他の事象でも、
「そもそも変えられるものなのか？」
と考えることは重要です。

承認欲求の否定では、
社会性（倫理性）が保たれていれば、
周りの意見に関係なく、
自社の価値感は変える必要がないと思います。

認知論。
人間は必ず見えない色眼鏡をかけています。
結婚したんだから～
男（女）なんだから～
など、こうだろうと暗黙知で動きます。

アドラーをじっくり読む (中公新書ラクレ)

たまに、「普通は」を話すのが『主観』ですね。
ですので、相手を『主観』で判断してないだろうか？
と自問するようオススメしています。

目的論。
売上をアップするという目的でしたら、
手段の好き嫌いは関係ありません。
目的は忘れないようにしましょう。

これは、経験則ですが
経営者のやりたい方法で
従業員がやらされ仕事になるよりも、
従業員がやりたい方法で
イキイキ働く方が結果が出ます！

自己決定性。
経営理念はその会社の憲法です。
守りたくない。そこへ向けて努力できない。
それならば、その方の人生です。
その国（会社）には居たくないので、
速やかにお引き取り願った方が
お互い良いと考えています。

そして、アドラー心理学で言う勇気。

会社では、チャレンジする勇気を失う
ことは避けた方がベターです。

新しい案ならば、まずイイネ！！
から詳細を見ていきましょう。

問題が起こったら、ワクワクするね～
ですよ。

とりあえず、言う。
行動（口動）から信頼は生まれます！

リーダーの基本スタンス

経営者は目的に向かって
1ミリでも進む必要があります。
そこで大切なのは、
それ変えられること？
という問いです。

たとえば、
リモートワークが進んできて当社はどうしよう？
と悩んだとしましょう。
リモートワークが進んできたのは
社会的な問題ですのでこれは変えようがありません。

しかし、当社はどうするか？
は変えることができます。
●自社のリモートワークを推進させる場合
その懸念点。
●自社がリモートワークを推進させない場合
その懸念点。
すると、話が少し進みます。

というわけで、
変えられないことは悩まないこと。

従業員の行動になぜ？という問いを立てない

仕事が終わらないのに、
帰ってしまう部下。
なぜそうなってしまうのだろう？
と思うと迷宮入りです。

仕事が終わってないという感覚は、
もしかしたら自分だけかもしれません。
※部下はここまでやれば十分と思っている可能性がある。

大切なのは、
自分の感覚では仕事が終わってないと伝えることです。
そうすると、部下の帰る理由がわかります。

多くは「業務のタイムスケジュール」
の不一致なので、そこを改善
すれば良いわけですが、
なぜだろう？？
と思っても一考に理解は進みません。

目的地を明確にする

会社であれば、経営計画書の作成をオススメしています。
※村上もお手伝いしています。

これは、会社の目的地。
そして、達成した時の従業員の待遇
が書いてあります。
また、求められる資質や品格などに
言及することも必要です。

距離も方向もわからないマラソンは
激しいモチベーションのロスを生みます。

まとめ

アインシュタインや
アドラー心理学にて
同じ事の継続の結果や、
課題の分離のお話を致しました。

結果、変えられないことには執着しない。
そして、従業員と率直に話し合う。
目的地を明確にする。

という結論になりました。

このシリーズ当初から、
「正解のない時代」
について考えていますが、
この時代はリーダー
（経営者や管理職）次第で
会社が大きく変わる時期とも考えています。

一緒にがんばっていきましょう！！
一応コンサル内容です（宣伝許してね）

というわけで、また(●´ω｀●)

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