全社採用で『語りわかりあう会社』の輪を拡げていくーーミラティブが目指す未来と採用の今
2021年、ミラティブは採用活動を活発化し、各部署に多くのメンバーを迎えました。『語りわかりあう会社』という新コンセプトも生まれたことで、ますます組織の地盤は固まりつつあります。そんな飛躍を控えたミラティブの採用を支える野呂 哲世と、CEO赤川 隼一が、それぞれの視点からミラティブの組織づくりと採用について語ります。
組織開発グループ マネージャー 野呂 哲世
2015年新卒で人材系ベンチャー企業へ入社し、エンジニア職種を主とした法人営業と採用を経験。2017年に株式会社コロプラへ転職し、中途採用に携わったのち、新卒採用マネージャーを担当。2021年4月にミラティブ入社し、クリエイター職種の採用を改善し、2021年10月より組織開発グループマネージャーに就任。
メンバーの手厚い協力体制が実現した過去最多の採用
――2021年の採用実績について教えてください。
野呂「年間入社数は30名強、内定承諾を合わせると45名で着地しました。この実績は、ミラティブにおいて過去最多ですね」
赤川「野呂さんが入社してくれたことで、4月から一気に採用のギアをかけられました。HR採用はそれまでずいぶん難航していたんですけれど……僕もこだわりが強いので……」
――そんな赤川さんがビビッときたのが野呂さんだったんですね。面接時のお互いの第一印象は？
赤川「『明るいなぁ』って思いました。優しくて気遣いできる、『いいヤツ』だなって」
野呂「事業内容、フェーズ、社風などさまざまな点に魅力を感じていましたが、最後は赤川さんが熱く語るビジョンに共感して、ミラティブへの入社を決めました。あと、面接で『君みたいな人間はどこでも成長できるよ』ってサラッと言ってくださったのがうれしかったですね」
――いい褒め言葉ですね。では入社後、採用戦略を作る過程で印象的だったことは？
野呂「赤川さんに採用戦略について相談したときのフィードバックが印象に残っています。自分の嗅覚で目星をつけて、そこに肉付けして戦略を作るだけでなく、もう少しフラットに、抜けもれなく選択肢を検討する視点を養うといいかもね、と。たしかに僕はカンや運で物事を捉えるところがあったので、このアドバイスは図星で耳が痛くなったのと同時に刺さりましたね」
赤川「そういえば、面接の時に自分で運がいいって言ってたもんね。で、僕はそれに対して『運がいい人大好き』って話をしたな……（笑）」
野呂「運いいんですよ（笑）。あと、もう一つ印象に残っているのが、入社直後からCTOの横手さんに採用施策の壁打ちに付き合ってもらったことです。週2～3回の1on1を1時間以上していたので結構な時間をいただいたのですが、嫌な顔ひとつせず対応してくれて。ほんとうに恵まれた環境だと思いました」
赤川「CTOはそのほかにも、採用のためのアウトプットにも積極的でしたね。エンジニアチームが連携してイベント開催に励んでいたのも印象的でした。
HR担当者の働きやすさは、現場のメンバーが採用にどれだけ協力的かで左右されるものです。ミラティブはもともと全社採用を前提とした協力体制が整っているので、HR担当者にとっては働きやすい環境なのかな、と思います。今年はその協力体制が、さらに強まった印象でした」
メンバーが楽しめる採用を軸に、事業や魅力を発信し続けた1年間
――今年の採用実績の背景では、どんな施策が動いていたのですか？
野呂「第一に、ミラティブの認知度を高め、ミッションや事業を正しく理解してもらうための発信を本格化しました。社員インタビュー記事を定期的に公開したり、エンジニア主催のオンラインイベントを定期開催したりと、社員一人ひとりが発信する場づくりに注力しました。
加えて、社内へのリファラル周知、スカウト運用、エージェント企業とのリレーション構築、オペレーション改善など、採用に強いと言われる企業であれば当たり前にやっているであろうことを地道に取り組んできたことが成果につながったと考えています」
――そんな施策を見ていて、赤川さんはどう感じました？
赤川「これほど全社一丸となって採用に取り組んだのは、創業以来初めてかもしれません。HR担当者がメンバーそれぞれのタレントにスポットをあて、全社がそれに協力する。そんなミラティブらしい“型”が確立できてきたんじゃないかな、と思います」
――野呂さんが採用活動で意識していたことを教えてください。
野呂「採用に関わるメンバーが楽しめる採用活動を意識しています。というのも、まずは採用する私たちが楽しんでいなければ、淀んだ空気は候補者にも伝わってしまうからです。
ミラティブには採用に協力的な文化がありますが、各メンバーがさらに採用を好きになれば、もっとアイディアが出ると思うし、面接に来ていただいた方にも魅力的に映るはずです。
一方で、ミラティブでは現場主導のスカウト活動を行っていますが、実際関わると地味で根気のいる作業がメインです。ですから、せめて一緒に働くメンバーに楽しいと感じてもらえたらいいなという気持ちで、会話の中でちょこちょこボケを入れて笑いを誘ったりもします（笑）」
赤川「これはミラティブの行動指針の一つ、『そして、楽しみ続ける』にもつながるかもしれませんね。C向けのエンターテイメントサービスを提供する会社ですから、私たち自身が楽しんでナンボです。そのポジティブなグルーヴが、社内だけでなく候補者の方々にも伝播するといいですよね」
――あえて全社採用にこだわる理由を教えてください。
赤川「優秀な人材ほど、いっしょに働く仲間から刺激や成長を得たいと願うものです。であれば、HR担当者が一人で頑張るより、各領域のプロであるメンバーが魅力を訴求したほうが伝わりますよね。全社採用は、『人』という経営資源を大切にする企業にとっては自然な答えだと思います。
ミラティブにはすでに優秀な人材が集っていますから、イベント登壇やインタビューなどの機会があれば、各々がほんとうにすばらしいメッセージを伝えてくれます。ですから、ミラティブのHR担当者は、彼らが発信しやすい場や雰囲気を作る『プロデュースワーク』がもっとも重要かもしれません」
語りわかりあう会社としてミラティブが目指す未来
ーーミラティブを今後どのような組織にしていきたいか、教えてください。
赤川「前提として、ミラティブはミラーリング（mirroring）と『物語』という意味のナラティブ（narrative）を組み合わせた造語で、“語り”あい、互いを“わかりあう”ことを目的としたプロダクト『Mirrativ』の開発を続けています。
物語を語り、わかりあう行為は、プロダクトの中でのユーザーさん同士はもちろん、ユーザーさんとサービスを提供する私たちの間や、ミラティブのメンバー同士の間でも常に行われるものです。そして、その先には私たちの家族や、友人、ひいては社会にもわかりあいの連鎖がつながっていく世界が描けます。
そうした願いを実現するために、私たちは『語りわかりあう会社』というコンセプトを改めて掲げました。私たちが打ち出す施策や育む文化など、組織として紡ぐあらゆる物語が、一気通貫してこの『語りわかりあう』ことにつながる企業を目指します」
ーー『語りわかりあう』こと……実際に取り組もうとすると、難しいテーマですね。
赤川「これだけテクノロジーが進化した世界でも、いまだに私たちはわかりあえていません。社会のあらゆる問題の奥底には、このわかりあえなさが根付いています。昨今注目されるダイバーシティへの取り組みも、語りわかりあう姿勢を軸に向き合えると考えています」
ーーありがとうございます。こうした話を受けて、野呂さんの目標も聴きたいです。
野呂「そうですね……赤川さんの壮大な話のあとで話すには小粒で恥ずかしいですが、あくまで僕の視点で話せば、採用を通じて事業貢献し続けることしかないと思っています。いい人が入社することは、事業成長に直結しますからね。その実感はすぐに得られるものではありませんが、採用は事業貢献であるという視点を忘れることなく、日々の業務に向き合っていきたいです。赤川さんが話した社会の実現も、そうした日々の積み重ねの先にあるものかな、と」
――語りわかりあう組織を拡げ、ミッション実現に貢献していく、ということですね。
野呂「少し話がそれますが、よく聞くHR担当者の退職理由の一つとして、経営陣と価値観が合わないというのがあります。例えば、離職率が高いのに経営陣がその課題を軽視している、とか。
でも、ミラティブではそんなことは絶対起こらないという確信があります。たとえ組織規模が大きくなっても、『語りわかりあう会社』であるミラティブが、採用面の課題と向き合わないわけがない。根底にその安心感があるからこそ、僕は事業貢献の先にある未来を信じて突き進めるのかもしれません」
難易度の高い課題に向き合い続けるプロデューサー求む
ーーHR担当者がもつべきスキルは、どんなスキルだと思いますか？
野呂「プロデュース力、でしょうか。私たちが表に出るのではなく、裏で要件やタイミングの調整を行って、現場のメンバーがギャップなくミラティブの魅力を伝えられる場や雰囲気づくりをする力が求められると思います」
赤川「加えて、コミュニティマネージャー的なスキルや素養も求められると思っています。社内に対しては人事企画を通じたコミュニティづくりをしていて、社外（候補者）に対してはミラティブの魅力を適切に理解してもらうためのメッセージ発信を続けているので」
――なるほど。では、ミラティブの採用に携わるおもしろさを教えてください。
野呂「ミラティブは現在、人材採用が事業成長に直結するフェーズです。自分の仕事が組織に与える影響を感じつつ一人ひとりの候補者に向きあえることは、HR担当者としてのやりがいを感じます。
また、採用ターゲット層がメガベンチャークラスの企業と重なることが多いので、採用の難易度は高いです。魅力的な条件を掲げる競合他社に採用で勝つためには、ミラティブ独自の魅力を伝えていく必要があります。その点については、困難な壁というより採用担当者が成長できるポイントであり、腕の見せ所として挙げたいです」
――最後に、ミラティブのHR担当に向いていると思う人材像を教えてください。
野呂「4つの行動指針を高いレベルで実践できる人ですね。この4つは実に考え尽くされた行動指針で、ミラティブが求める人材の要件はほとんどここに詰まっていると言っても過言ではありません。個人的には、HR担当者は特に『わかりあおうとし続ける』姿勢と『課題に向き合い続ける』力が必要だと思います。
昨今はコロナ禍でのフルリモート対応が続いていますが、採用についてはオンライン越しでも初対面の相手と臆さずコミュニケーションを取り、相手とわかりあう努力が求められます。また、社内メンバーに対しても語りかけていく機会が多いですね。そんな環境下で試行錯誤し、失敗してもあきらめず課題に向き合える忍耐強さがある人が来てくれるとうれしいです」
赤川「少し言い換えただけになってしまうかもしれませんが、経営陣はよく『情理併存』という言葉を使います。情緒と合理、これらは一見相反するように見えますが、いずれもバランスよく両立することが大切です。相手とわかりあう情緒をもちつつ、合理性に基づいて事業を推進していく力のある人に来ていただきたいですね。
そして大前提ではありますが、『わかりあう願いをつなごう』というミッションへの共感はあってほしいです。過去にインターネットを通じて、友だちや趣味仲間などと広義の“出会い”を体験した人や、自分の趣味を通じて人生が豊かになった経験がある人は、きっとミラティブがゲーム配信プラットフォームの提供を通じて目指そうとしている世界が想像できるんじゃないかな、と」
『語りわかりあう会社』という一本の軸が通ったことで、今まで以上に強く、明確なビジョンに向けて組織形成を続けるミラティブ。社内メンバーの手厚い協力と、HR担当の高いプロデュース力に裏打ちされた全社採用の先には、より大きな物語が紡がれていくのでしょう。
本記事を読んでミラティブの採用に興味を抱いた方は、下記にお気軽にご連絡ください。
（取材・執筆：宿木雪樹）
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