【本解説】心理的安全性のつくりかた
今回解説するは心理的安全性のつくり方です！
もっと生産性をあげたいと願う組織を束ねるリーダーにチーム力を引き上げる方法が分かります。著者の石井遼介氏は東大工学部卒でシンガポールの大学院でMBAを取得された行動分析の研究者です。
結論
本書の結論は4つです。
心理的安全性が必要な時代になった
心理的安全な雰囲気にする
心理的安全性には心理的柔軟性
心理的安全性には感謝
以降で具体例を交えながら解説していきます。
心理的安全性が必要な時代になった
１つ目は心理的安全性が必要な時代になったについて
本書のタイトルにある『心理的安全性』とはいったいどんな意味かご存知でしょうか。著者いわく組織やチーム全体の成果に向けた素直な意見・素朴な質問・違和感の指摘がいつでも誰もが気兼ねなく言えることと述べています。一言でいうと『言える職場』ということです。
皆さんもこんな経験があると思います。会社のキャッチコピーやスローガンなどで『言いたいことが言える職場』や『アットホームな職場』でも実際は言いたいことを言っている人なんてまずいないという現状。しかし、現在のように激しく変化し続ける時代においてチームの活性化を図るのであれば言いたいことが言える状況を作らなければならないのです。
世界的大企業Googleも4年の歳月をかけ、成果を上げるチームはどんなチームなのかを研究します。出た答えは『チームがどのように協力しているか』でした。つまり成果を上げるのに最も重要なのは心理的安全性が鍵であることが結論付けられたのです。
では心理的安全性が高まると一体どんな効果があるのでしょうか。まずチームの学習を促進することが挙げられます。心理的安全性が高いと健全な衝突ができます。これはタスクのコンフリクトと呼ばれ問題や事象に向けて意見を衝突させることです。
やってはいけないなのは人間関係の衝突です。人の好き嫌いで衝突するのは生産性が下がることは間違いありません。よってタスクのコンフリクトであれば業務にプラスの影響を与え、チームのパフォーマンスと創造性を向上させます。このことから変化の激しい時代においてチームの協力は必要不可欠であり、そのチームの協力をより強くするのが心理的安全性だったのです。
心理的安全な雰囲気にする
２つ目は心理的安全な雰囲気にするについて
チームの生産性を上げるためには心理的安全性にありました。まだまだ心理的安全性がどういったものか想像できない方がいらっしゃるかもしれませんので、どんな状態が心理的安全性なのかについてお伝えしていきます。
それを示すのが心理的安全性の4つの因子です。
１、話しやすさ
他の3つの因子のベースとなる最も重要な因子です。なぜなら仕事と相手の状況を把握した視点から状況を判断し素直な意見とアイデアを募集するのが話しやすさだからです。みんなが右と言っている状況でも左という意見があれば共有できるか。問題やリスクが発覚した時すぐに声を出せるか。知らない・分からないでも聞ける状況かといったものです。
２、助け合い
トラブルに迅速・確実に対処する時や通常より高いアウトプットを目指すときに必要な因子。問題が起きても人を責めるのではなく、解決策を考える雰囲気、チーム全体でいつでも相談できる加点主義のチームなどトラブルが発生しても助けが確保されている状態です。
３、挑戦
組織チームのモチベーションを上げて新しいことに挑戦したり変化したりするのに必要な因子。チャレンジすることが得なことだと認識している前例や実績がなくても挑戦でき、とりあえずやってみようの雰囲気。チーム全体でも作試行錯誤を繰り返します。
４、新奇歓迎
年齢や立場に関係なく一人ひとりが才能を発揮できる、多様な観点から社会や業界の枠を越えて対応できる因子。強みや個性を発揮できる雰囲気、常識に囚われない柔軟性、出る杭でもリスクはないチームなどが挙げられます。
これら4つの因子がある状態を心理的安全性と呼日ます。
心理的安全性には心理的柔軟性
3つ目は心理的安全性には心理的柔軟性について
心理的安全性には4つの因子がある状態だと理解できました。次は、勘の良い皆さんであればもうをお察しかもしれません。『言いたいことが言えるにはやっぱり上司次第でしょ』 確かにその通りでいくら新人や部下が言いたいことが言える職場にしようと言ったところで上司やトップ層・会社全体が動かなければ夢に終わるでしょう。
ということで心理的安全性をつくるキーワードは『心理的柔軟性』です。この心理的柔軟性には3つの要素があります。
１、必要困難に直面し変えられないものを受け入れる
これは無理は難しいといった思考や感情が現れてもオープンに考えられることを意味します。ミスやクレーム・トラブルなどが発生しても現実を受け入れ前向きに考えられるようにします。
２、大切なことへ向かい変えられるものに取り組む
チームや組織のビジョンに従事し行動できているかを意味します。大切なことを言語化することで多少困難でも行動を促し仕事に意味づけすることができます。組織や目標だけでなく個人の大切なことが繋がり合うことも必要です。
３、マインドフルに見分ける
変えられるものと変えられないものをマインドフルに見分けることです。マインドフルとは気づきに満ちている状態で状況を客観的に見ることができる状態です。例えば、自分の行動は変えられますが性を変えることはできません。なのでそこを客観的に見分け意識します。
この3つが心理的柔軟性の要素です。これらを踏まえ上司やトップの方々は心理的柔軟なリーダーシップをとることで心理的安全性が生まれます。
心理的安全性には感謝
4つ目は心理的安全性には感謝について
心理的柔軟性を身につけることが心理的安全性を生み出す鍵でした。心理的安全性を実際に行うための方法についてお伝えします。ここでは実践できそうな方法を2つピックアップしお伝えします。全部知りたいよって方は下記にリンクを貼っておきますのでご購入ください。
心理的安全性を行う具体的方法
それは感謝するです。感謝するとは文字通り感謝することなんですが、なぜ感謝かというと一番言えないことだからです。著者が部・課長以上にアンケート調査を行った結果、遠慮して言えなかったこと堂々1位が感謝でした。
指摘やアドバイスなどはいえても感謝の言葉は言えてなかったのです。感謝を言われた部下はモチベーションがアップするのは明白です。更に感謝は今すぐできる費用対効果の大きいもので感謝を伝えることはとっても効率的でとっても重要です。
著者は感謝を伝えるステップも紹介しています。
１、いつどんな時に誰が何をしてくれたのかといった出来事を思い出す
２、それが私にとって何がありがたかったのかを振り返り深掘りする。私が助かったのは君が手助けしてくれたからだと。言ったように私が助かったを主語にし理由を付け加えます。
３、実際に伝える対面はもちろんチャットやメールビデオ会議でもその効果は絶大。また何かを指摘された時に『ありがとう』を使うとチームが活性化します。
以上を踏まえると心理的安全性を生み出すのに手っ取り早く効果が大きいものが『感謝をする』ことだったのです。
まとめ
心理的安全性の作り方のまとめ
１、モノ言える職場を目指そう
２、モノ言える雰囲気を作くろう
３、柔軟性を受け入れる度量を育もう
４、とりあえず感謝を伝えてみよう
このnoteでは心理的安全性の作り方の超重要なポイントのみに絞って解説してきました。まだまだ紹介できていない部分が多いです。おすすめの本ですのでぜひ読んでみてください。リンクを下記に貼っておきます。
今回の知識が何か少しでもあなたの人生の役に立てれば幸いです。
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