組織運営のススメ。
やってみよう！組織運営
組織を運営する経験、みんな一度やってみるといいとおもいます。
オススメします。
ちなみに筆者の組織運営経験は以下です。
文化祭実行委員 副委員長
Discordを用いた組織運営 5件
その他細かい組織運営 数件
また、内容については
組織運営したことないけどやってみようかな、って方向けなので
組織運営をバリバリこなしてる方にとっては当たり前な内容だと思います。あしからず。
なんで組織運営がオススメなの
組織運営にあたり、様々な素養が育つからです。
専門的なスキルとは別に、いわゆる人間としての根本的なスキルの育成に
もってこいなのがこの組織運営です。
例えば
・相手の立場に立って考える能力
→相手の立場に立って考えられないリーダーには誰もついてこないので勝手に伸びます。
・スケジュール管理能力
→組織の中でイベントを運営するってなった時、複数の人のスケジュールを調整する必要が出てきます。
・複数の人間関係の調整能力
→組織内で合わない人同士がトラブルになった際、どう収めるか
高度な調整能力が必要になります。
・合わない人との付き合い方
→リーダーである以上、合わない人ともそれなり以上に仲良くなる必要があります。
・論理的思考力
→より良い組織を作るにはどうしたら良いか、それを脳内で設計するにも
論理的な思考が必要になります。
・人を納得させる能力
→自分の意見を組織の人々に納得してもらい、より良い組織を作るため
組織を修正したり、新しい何かを組織内で作る際に反発をできるだけ収めるために必要な能力になります。
…などを伸ばすことができます。
これだけの素養を同時に伸ばせるのは組織運営ぐらいしかないんじゃないかな、と考えます。
組織運営の定義ってなに
あくまで筆者がやってきた組織運営ですが、以下のように定義します。
組織の枠組みを作る
人を集める
集めた人が過ごしやすいような環境に枠組みを修正する
作成した組織を所属する人間が過ごしやすい環境として定着させる
イメージとしては、コミュニティ運営のほうが近いかもしれません。
しかし、どの組織にも基本は共通することであり
必要に応じてエクステンドしていけばいいのかな、と考えます。
以下にひとつひとつ説明していきます。
組織の枠組みを作るとは
組織の枠組みを作るにあたり、以下について考えることが大事です。
・どういう人間を集めた組織であるか
・想定される組織の規模とは
・運営する側(管理者)に必要な人数および素質について
なぜこれらが大事かというと、
規模感や属する人間において、想定と現実に乖離が生じることで
自分の運営したい組織とは違う組織になってしまったり、
組織内で紛争が起きたりと
自分の作った組織に振り回されることが懸念されます。
そうすると、組織運営がめんどくさくなってブン投げたくなります。
まず、
・どういう人間を集めた組織であるか
ですが、組織の目的に対し、ある程度以上には
方向性が共通している必要があります。
詳しくは後述しますが、どのような人を集めたいかは
組織の枠組みを作る時にある程度決めておくとよいでしょう。
次に、
・想定される組織の規模とは
です。
これはどちらかというと、使用するツールとかのお話になります。
少数精鋭であれば大きなオフィスは不要ですし(コストも余分にかかります)、
大人数なのに利用できるリソースが少ないと、なにもできないメンバーが出てきたりします。
基本的に組織は少しずつ大きくなっていくものなので、それに合わせて
環境も変えていきましょう、というお話です。
また、チャットツールとかも人数が増えてくると文章が流れやすくなったりするので、
規模が大きくなるにつれ、用途ごとにチャンネルを分けるといった対応も必要です。
最後に
・運営する側(管理者)に必要な人数および素質について
です。
組織が大きくなっていくと、自分ひとりだと回せなくなってきます。
そこで、組織の管理者を増やす必要が出てきます。
以下にどのような人を、どれだけの人数管理者としてスカウトするべきか、
筆者の経験から書いていこうと思います。
まず、人数について。
何人にするかは規模感によりますが、目安としては
24時間以内に連絡がとれ、かつ何かしらの対応ができる最低限の人数
がベストだと考えます。
組織に専属してくれる人がいるなら最低限1人でもいいですが、
そうでない場合、本業である仕事や学業が忙しかったりすると
連絡が全然取れなかったりする場合があります。
そのような状況が続くと、組織運営に関する相談に対する反応や意思決定プロセスが遅れたりなど
組織の流動性が著しく低下したりします。
そして、最低限の人数というのは
組織の方向性を決定する権限を持つ人間が多すぎると
方向性がバラバラになりやすく、まとめるのに苦労しがちです。
権限を持つ人間は、最低限の人数にしましょう。
次に、どのような人間を管理者にするべきか
経験をもとに書いていきます。
・能力が高い人間より、信頼の置ける人物であること
→能力は後々開発することが可能ですが、信頼については
自身との相性や人物像、性格もあり
後天的に修正することが難しかったりします。
まず信頼のおける人物を選び、その人物に経験などを積ませることにより
能力を開発する方針のほうがうまく行きやすいです。
次に
・運営する組織の理念に共感してくれること
→組織の理念に共感してくれることも大切です。
これが複数の管理者の中でブレると、管理者それぞれ目指しているゴールが異なるということになるので
組織の舵を取るのが難しくなります。
上記の状況で対立が生まれると、組織が分裂しやすくなります。
運営する組織の理念に共感してくれているメンバーで管理者を固めると
理念に共感してくれている以上、方向性が定まっているので
対立が生まれにくくなります。
もし対立が生まれたとしても、方向性が定まっている以上
より良いゴールへの向かい方で対立することとなります。
この場合、対立が起きれば起きるほど
組織が最適化されて、より良い組織となると考えます。
(感情的にならないような調整は必要です。)
人を集めるとは
ここでは、どのように人を集めるべきかを記載していきます。
基本的には、前述した
・どういう人間を集めた組織であるか
に沿って人を集めることがベストとなります。
人を集める手法について
人を集める手法として考えられる方式は4つあります。
・ある程度のガイドラインを設け、希望者を無差別に加入させる方式(Lオープン)
・しっかりしたガイドラインを設け、希望者を無差別に加入させる方式(Sオープン)
・ある程度のガイドラインを設け、紹介制で加入させる方式(Lクローズ)
・しっかりしたガイドラインを設け、紹介制で加入させる方式(Sクローズ)
＊L:Loose S:Strict
初めて組織運営を行う場合、または穏やかな組織運営を望む場合は
Lクローズ方式で人を集める方を推奨します。
下に行けば行くほど、穏やかな組織運営になりますが
窮屈な組織になりやすいです。
しかし、オープンの場合、高度なセキュリティ関係の考慮が必要になったり
人間関係の把握が追いつかなくなる場合があるので、慣れていないと難しいでしょう。
クローズ方式であれば、知り合いつながりで組織が少しずつ大きくなっていくので
トラブルも発生しにくいものと考えられます。
まずLクローズ方式で運用し、何かしらのトラブルが発生した際に
ガイドラインを修正し、Sクローズに近づけていき
トラブルの根本的な解決が図られたと判断した際に
ガイドラインを緩い方に修正し、Lクローズにしていくのがベストだと考えます。
どのような人を集めるかについて
組織運営に大切なのは、どのようなメンバーで組織を固めるかです。
構成するメンバーが組織の顔となり、その組織らしさに繋がります。
では、どのようなメンバーを集めるべきかについて
以下の2点が大切だと考えます。
・ある程度方向性が共通していること
例えば、アイドルグループのファンクラブを作るとして
そのファンクラブに属するのは
最低限そのアイドルグループに所属しているアイドルが好きである人間であるべきです。
その方向性を見失うと、組織から人が離れたり
分裂しやすくなります。
至極当たり前のことではありますが、忘れられがちではあるので
意識しておくとよいでしょう。
・組織内でトラブルを起こさないこと
組織内でトラブルを起こされると厄介です。
追放したとして、長期間粘着されて嫌がらせを受けるケースもあります。
なので、最初から入れないことがベストとなります。
具体的には、上記のクローズ方式(紹介制で人を集める方式)であれば
友達の友達、みたいなつながりで組織が大きくなっていくので
トラブルを起こす人が入りにくいです。
また、紹介制であれば責任の所在がつかみやすいというメリットもあります。
(責任を追求するかはまた別問題です。)
集めた人が過ごしやすいような環境に枠組みを修正するとは
人が多く集まってくると、当初予定していた組織の枠組みが
窮屈になったり、方向性が変わったりしてきます。
その際は、柔軟かつ包括性のある形で
組織の枠組みを広げていく、ということが大切です。
先程のファンクラブを例に考えてみましょう。
対象のアイドルグループが人気になって、ファンクラブの人数が増えてきたとします。
そうするとアイドルグループに所属している特定のアイドル推しのメンバーも増えてきたりするでしょう。
その場合、特定のアイドルの推しポイントを語る場を設けたり
定例ミーティングを企画してみるのもいいでしょう。
このように、方向性に多様性が生じた場合、組織運営としては
多様性を包み込んであげることで、組織内での経験を高めることにつながります。
組織の枠組みは箱みたいなものです。
箱の中に人を集めるイメージです。
人を集めていくうちに窮屈になっていくので
組織が大きくなるにつれ、箱の形を変えていく必要があります。
いかに組織の枠組みを柔軟にできるかが、組織運営の腕の見せ所です。
作成した組織を所属する人間が過ごしやすい環境として定着させるとは
これは現在進行系で組織運営をしている筆者の課題でもあります。
どうしたらいいか、難しい問題です。
しかし、ある程度これが正解なんじゃないかな、というものが見えてきていますので
共有させていただきます。
・定期的にイベントを計画、実行する
定期的にイベントを行うことによって、組織内の横のつながりを作ることができます。
横のつながりが増えることにより、その組織を自分の居場所として捉えてもらうことで、過ごしやすい環境になるのかな、と考えております。
なるべく直接顔を合わせられるイベントのほうが望ましいと考えます。
・縦のつながりの距離を短くする
つまり、管理者と所属するメンバーの心理的距離をなるべく近くすることが大切と考えます。
そうすることで、忌憚のない意見を聞くことができますし、
仲良くなることで安心感を与えることができます。
方向性が同じメンバーから出てくる意見は貴重なものです。
さらに組織をより良いものにすることができます。
目安箱や、問い合わせフォームみたいなのを作ることも有効です。
・以上のすべてを継続して行う
これが一番大切です。
すぐ消えるような組織に身を置くのは、メンバーも不安です。
継続して、居場所を作っていきましょう。
あとがき
以上となります。
組織運営の経験はそこそこあるのですが、長文を書く経験があまりないので
読みにくい文章になってるかもしれません。申し訳ないです。
なのでなにか疑問に思ったことやフィードバック、
コメントなどいただけると
筆者の今後の成長につながるので、どしどしお送りいただけると幸いです。
まだ書ききれてないことも多々ありますので、質問などございましたら
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