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習得したい知見

ステキなクリエイターさんたちの勉強になった記事をまとめています。

最新AI副業で稼ぐ方法を完全解説!初月30万円達成を目指す完全攻略マニュアル

AI時代の到来とともに、副業の可能性が大きく広がっています。 従来の副業では時間や労力がかかるイメージがありましたが、最新のAI技術を活用すれば、短時間で効率的に収益を得ることが可能です。例えば、AIツールを利用したSNS運用や画像生成を通じて、初心者でも簡単に収益化を実現できます。本記事では、AIを使った副業で初月30万円を達成するための具体的な方法をわかりやすく解説します。AIの基本から実践的な活用法、さらには効率的に作業を進めるための特典の使い方までを網羅。これからの時

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27)ファクト・ファイティングの手順  #セールスステップ

必要性の実感を引き出すステップ:ファクト・ファインディング ファクト・ファインディングは、見込客に商品の必要性を気づかせ、購入への動機を強める重要なプロセスです。以下にその流れとポイントを解説します。 目的 「現状の課題を実感させ、不安や不満を具体化することで商品の価値を認識させる。」 ステップとテクニック 不安を喚起する例話の挿入 方法: 現実的な事例を挙げ、見込客が「自分ごと」として感じられる話を提供。 例: 「以前、○○が原因で大きな損失を出された方がいら

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【起業】法人4期目でも黒字な理由~準備は入念に、長期的目線での基盤創り~

こんにちは、森捺貴です。 あっという間に12月、2024年も最後の月になりました。 ついこの前年越ししたばっかな気がします、年々月日が経つの早く感じるってのは本当です。 私は現在、株式会社idealという法人を経営しています。 23歳で独立し、無事に4期目の半分まで差し掛かりました。 私としてはこの3年半もあっという間だったので、気付いたら4期目、という感覚ですが、 最近出会う方に、4期続いてるのはすごいね、というお言葉をいただくことが多いです。 調べてみたところ、最

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kindleで本を出す直前に、死んでもやらなければいけない重要すぎること。

中山マコトです。 出版は素晴らしいし、とても尊いことであり、素晴らしいチャレンジだと思います。 ですが、どうも、「出版がゴールになっちゃっている人」がすごく多いように感じます。 どういう事か?と言うと・・・ みんな、 詰めが甘い。 詰めとは何か? それは最終チェックです。 実際、僕の元に「出版をしたい!」と原稿を持ち込んでくる方が結構いるんですが、その原稿を僕が見直すと、「え?これで本を出せると思ってるの?」と感じることがほとんどです。 そう、まるで、 詰めが

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入社1年目がしておくべき「あなた」を救う最強のマインドセット

著者自身が社会人1年目に苦しんだ経験から、当時どんなマインドだったら自分で状況を打破できたのか体系化し、様々な業界で新入職員の研修を実施してきました。若年層から取得したアンケートでは「働くことが楽しみになった」という回答を必ず9割以上得てきた実績をもとに、当時の私のような想いを抱く若者を減らしたいという想いで著書としてまとめます。

入社1年目がしておくべき「あなた」を救う最強のマインドセット

はじめに 31.2% この数字は厚生労働省が「新規学卒就職者の就職後3年以内の離職状況」(令和3年10月22)で発表した、大学を卒業した新入社員の早期離職の割合だ。 約3割の人が新卒で入社した会社を辞めていく。これまではそう思っていた。私が学校法人で専門学校の責任者をしていた頃も、早期離職者は約3割と伝えてきた。 しかし、この数字はあくまで平均だ。実態はもっと深刻だった。事業規模で分類した数字を見たときに、私は衝撃を受けた。 社員数100人未満の会社だと40%、さ

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短編小説「真贋」

中学校の同級生の不可解な死。その真相を探ろうと奔走する中、何が真実で、何が事実と異なるのか。学校という狭い空間に端を発した1つの事故。それにかかわる人物たちが、いずれ1つの接点につながっていく。

短編小説「真贋」①

あらすじ女子中学生の遺体が埼玉県の古利根川で発見された。警察の捜査では自殺という見解が示され、このニュースは地方の新聞紙でひっそりと埋もれるはずだった。しかし、亡くなった生徒と同じ中学の同級生である山下香織のある告白によって、いっきに全国区のニュースへと広がっていった。その告白とは、彼女は自殺ではなく、発達障がいを患っていた彼女に対する同級生の悪ふざけが原因だというものだった。その真相の解明を通じて山下香織は問う。人間に感情は必要なのか。はたして同級生の死因は自殺か、あるいは

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短編小説「真贋」②

第二章 週刊太陽の編集者である石原康介はまだ目の前の状況が飲み込めないでいた。自分が話しているのは本当に中学二年生の女の子なのか。 足立区北千住にある喫茶店で待ち合わせをしたものの、本当に現れるのか半信半疑であった。そもそも昨日の電話から奇妙なものだった。 「古利根川で自殺と判断された同級生の死の真相を掲載してほしい」 電話口に出た女性記者からそのような問い合わせが入ったと連絡を受けたのは、2000年9月4日のことだった。 全容がつかめないので、とりあえず石原は電話

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短編小説「真贋」③

第三章 「山下先生ってさ、凛としていて、サバサバしていて女として憧れるよね」 「そうかな、私は山下先生が担任なのに、自分のクラスの生徒を見る目が何となく怖いって感じちゃうんだよね」 「怖い?」 「うん、頑張った人を褒めてくれるし、注意すべきところはビシッと言ってくれるから、私のクラスメイトはほとんどの人が山下先生のことが好きなんだけど…」 「理想的な担任じゃん」 「うーん、私は山下先生の発する一つ一つの言葉が、なんだか言うべきときに言おうと思って発してるようにしか

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短編小説「真贋」④

第四章 埼玉県警の海野は、過日の記者会見を無事くぐり抜けたこともあり、また犯人検挙率の高さから、縁遠かった本部に異動になり、階級も警視になっていた。 昇任試験を受けた契機になったのは、あの記者会見だった。事件の当事者でもない記者達からの質問に返答しているうちに、現場の捜査に集中するには階級を上げるしかないと考えた。 警察組織は縦社会であり、自分のやりたいことをやるには偉くなるしかない。 あの記者会見から十数年経過しているが、海野の眼光の鋭さと鍛え抜かれた肉体は健在であ

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結局人の本質は、変えられる

どんな入学者も、社会で活躍できるよう育成してきた専門学校現場で錬磨してきた信念「人の可能性をあきらめない」クラスマネジメント9年、職場のマネジメント7年の中で社会人の卵も、大人も変えてきた人材育成の軌跡。人を指導する役割を持つ全ての方に前向きな力を取り戻す。三つ子の魂は変えられる。

「コスパを最大化する新入社員教育とは」~ムリ・ムダ・ムラのない対策で定着・戦力化を図る~

はじめに 終身雇用制度の崩壊。そんな言葉が飛び交うようになった。新卒で入社した会社で定年まで勤め上げる。 そんな時代は終わりを迎え、これからは年功序列ではなくスキルに応じた給与制度、つまりジョブ型雇用に移行していくと言われて久しい。 そんな流れもあいまって、「つらかったら逃げてもいい」という価値観が多くのメディアで発信されている。 では今の若者の早期離職、ここでの定義は「3年以内に退職してしまう新卒者」の割合はどうなっているのか。 31.2% この数字が、厚

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社員の言動を変えられるリーダーのスピーチとは

スピーチは苦手でも良いのか人前で話すことが苦手。そういうリーダーも珍しくありません。 なぜならリーダーシップとは、士気を高めるスピーチができること以外でも発揮できるからです。 でも新入社員の入社式、キャリア採用の初出社日、新しいメンバーが部門に着任した日。 そんなときにリーダーがどう話すかによって社員の後々の言動に影響を与えられる、そんな効果があるのは事実です。 本題に入る前にまずはなぜ、初めのスピーチが肝心なのかご説明いたします。指導には次の三つがあります。 ▶指

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組織づくりに信念はあるか

組織は何の為につくるのか 組織編制について引き出しを増やす、そのためにはマネジメントの定義から確認する必要があります。 マネジメントはよく、「経営資源(ヒト・モノ・カネなど)を投じて組織の目的を達成すること」と定義されます。この「マネジメント」をする上で、マネジャーは5つの機能を果たしています。 【5つの機能】 ⑴計画  目標を設定し、段取りを組む ⑵組織化 経営資源を効果的に編成する  ⑶指令  メンバーに行動を起こさせる ⑷統制  計画通りでなければ修正行動を取る

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チャンスの与え方に信念はあるか

あなたには、業務の割り振りの仕方、仕事の与え方に信念はありますか。そう質問されてピンとこなかった人は、そもそも仕事の与え方には次のような型があるので一緒に確認しましょう。 一、適材適所型 二、意欲重視型 三、開発重視型 組織の業務の割り振りは、大きくこの三つに分けられます。それぞれ特徴を整理していきます。 一、適材適所型  これは文字通り、部下の得意な仕事や適性に応じて最適な仕事を割り振ることを指します。多くの企業でも、成果を上げるためにはこの「適材適所」で人材を配置

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リーダーになりたがる部下が増える13の方法

「人をまとめる役割を担うことに、興味を持たない若手社員が増えてきた」 そんな悩みを抱える企業が増えてきました。ではなぜ、若手社員は役職に就くことに興味が湧かないのでしょうか。 「責任が重くなり、大変そうな上に報酬が見合わない」 「上司に魅力がないから憧れない」 「間接的なやりがいではなく、最前線でやりがいを得ていたい」  このマガジンはこのような思いを抱く若手社員に、どんな取り組みをしたら成長への動機づけが図れるのか理解し、実践することを目的にしています。 あなたは「何で向上心を持たないのだ」という感情に囚われなくなり、次に挙げるやり方やあり方を理解することをお約束します。 「自分を変えようとしない、成長意欲がない後輩に火をつける役割の与え方」 「次のリーダーを育てるために、今のリーダーがどうあるべきか、具体的な在り方」

第一章 期待する役割に定義を持っているか

まえがき「人をまとめる役割を担うことに、興味を持たない若手社員が多い」そんな悩みを抱える企業が増えてきました。 ・リーダーを任せたいが頼れる人材がいない ・管理職への昇格を「現場が楽しいから」と言われ断られた ・「責任のわりに報酬があわない」と、昇格に関心を持たない ・次世代リーダーの育て方がわからず、部下に目標を持たせられない ・年次としてはリーダーを任せたいが、ふさわしい人物なのか見極めが難しい このような悩みを解決する上で、何から手をつけたら良いか想像つかないですよ

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第二章 役職者を輩出する仕組みをチームとして持っているか

前章では、リーダーとは対人影響力を発揮して成果を上げる人だと述べました。この気質は社会に出るまでに先天的に備わっているものでしょうか。 それとも、社会に出た後にも後天的に身につけられるものでしょうか。私の答えは後者です。 特定の赤ちゃんを見て、「あぁこの子は生まれながらのリーダーだ」なんて誰も思いませんよね。「対人影響力は後天的に身につけられる」このテーマをお伝えする上で、少し私の話をさせてください。  私はバスケ部であった中学二年生の時に、新入部員の面倒を見たことがき

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第三章 リーダーは風土メーカー

第一章では、リーダーになるために対人影響力を身につけることが大切であると述べました。 では事業部内で影響力を得るために最も適した行動は何でしょうか。基本事項を徹底して信頼を得る、他者との約束を守る、他者のフォローができるなど多数の例を挙げられますが、私が絶対にこだわって欲しいのは、「会議での発信」です。 今は事業部の中で、会議をどのように位置づけていますでしょうか。働き方改革が叫ばれる中で、ともすると「会議」は時間削減の対象として選ばれてしまいます。ただ話すだけなら、2週

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第四章 チームの風土づくりに大切な、「叱る」と「褒める」の使い分け

前章では「会議での発信の大切さ」を述べた上で、なぜ皆の前で(賞賛)や(鼓舞)をする必要があるのか疑問を投げかけたところです。 それは一言で表すと、上司として「叱る」と「褒める」という行為を、その効果に応じて明確に使い分けられているのかを振り返るところから始まります。「叱る」と「褒める」という行為の効果を理解いただく上で、以下の場面を想像してください。 ケース1 役職者「この新規事業に携われる機会に手を挙げる意欲のある人はいるか?」 部下A「・・・・・・」 部下B「挑戦した

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