Z世代への招待　デロイト

Welcome to Gen Z　レポート【和訳】

「lit」、「bruh」、「major key」という言葉を聞いたことがありますか？

これらは、Z世代の口から聞こえてくる言葉のほんの一例にすぎません。「lit」を使ってクールなものを表現したり、親しい友人を「bruh」と呼んだり、重要なものを「major key」と呼んだりします。このような英語の再構築は、Z世代の影響力の始まりです。新しい世代の到来です。

Z世代は、間もなくミレニアル世代を超えて、地球上で最も人口の多い世代となり、世界人口の3分の1以上がZ世代と名乗っています。米国では、Z世代は人口の4分の1以上を占め、2020年までに米国史上最も多様性に富んだ世代になると言われています。Z世代のメンバーは、これから世界の舞台に立ち、労働力となり、あなたが生産、提供、創造する製品、サービス、ソリューションにお金を使うようになります。

その影響は、職場、小売店での消費、テクノロジー、さらには政治や文化にまで及びます。ミレニアル世代とは根本的に異なるこの世代は、キャリアや、人生や仕事での成功の定義の仕方について、まったく独自の視点を持っています。2018年末、NEWはDeloitteと共同で、世代、人種、性別、収入、学歴、居住地などいくつかのデモグラフィックを持つ6,000人以上の人々を対象に調査を行いました。全回答者のうち、1,531人が「ジェネレーションZ」、1,541人が「ミレニアル世代」、1,560人が「ジェネレーションX」、1,595人が「ベビーブーマー」とされています。女性は、回答者総数のうち3,151名で、1,590名がマイノリティ女性とされています。本報告書では、黒人女性、ヒスパニック系女性、アジア系女性のデータおよび見解をマイノリティ女性としてまとめています。

Z世代の出現により、産業やビジネス全体が大きく変化することが予想されます。しかし、その準備ができている業界や組織はほとんどないようです。あなたはどうですか？

1995年から2012年の間に生まれたZ世代は、米国人口の24.3％を占め3、20204年までに米国史上最も多様性に富んだ世代になると予想されています。Z世代は、9月11日の同時多発テロや対テロ戦争以前のことを覚えていません。共産主義が崩壊した後に生まれ、世界経済における中国の急成長を目の当たりにした世代です。Z世代は、コンテンツや情報がますます無料で共有され、ヒトゲノムのマッピングによって人類の知識が拡大し、ワンクリックでオンライン購入ができることが当たり前になった世界で育ちました。

この世代について語る

Z世代が理解できない90年代の8つのこと

1. カセットプレーヤーで音楽を聴く。
2. 創作タブレットの前身である「エッチ・ア・スケッチ」で絵を描くこと。
3. 公衆電話をかける。
4. トランジスタラジオ。1947年に発明され、当時としては画期的なものであった。今では珍しくなった。
5. Myspace（マイスペース）：最初に選んだソーシャルネットワーキングサイト。
6. 紙の地図。Googleマップでステップバイステップの道案内ができるようになり、紙の地図は過去のものとなった。
7. メールの元祖、ファックス。
8. タイプライターで手紙を打つこと。

Gen Z Firsts... - ワールドワイドウェブのない世界を知らない第一世代。- コードのある電話を使ったことのない第一世代。- フロッピーディスクが何であるかを知らない最初の世代。

Z世代は、歴史上最も民族的・人種的に多様な世代です。Pew Research Centerの調査によると、4人に1人がヒスパニック系、14人がアフリカ系アメリカ人、6人がアジア系となっています。また、彼らのジェンダーやアイデンティティに対する考え方は、これまでになく伝統的なものではありません。Z世代は、民族や人種を調査票のチェックボックスに入れることを拒否しています。

Z世代は、仕事の進化における重要な変曲点で仕事に就いています。歴史的に見て、最初の仕事は通過儀礼のようなものでした。つまり、一番下の階層からスタートし、ビジネスの世界がどのように機能しているかを学び、より価値のあるプロフェッショナルなスキルを身につけるために、退屈だが必要な仕事をすることを意味していたのです。しかし、テクノロジーとオートメーションの発達により、手動で繰り返し行う仕事の多くがなくなりました。仕事の内容が変化し、労働力が減少していく中で、人材獲得の競争は激しくなるでしょう。

企業は、人材市場で勝ち抜くために、これまでとは異なる考え方と準備をする必要があります。雇用主は、ジェネレーションZを惹きつけ、惹きつけられるような方法でこれらの仕事を再設計し、将来の人材のパイプラインを継続的に生み出すことを検討すべきです。Z世代の固定観念 Z世代は、一連の固定観念と一般化を伴って登場しました。Z世代は、テクノロジーに依存し、物を買うだけでなく、新しい冒険をしたいと考え、ブランドへの忠誠心が低いという特徴があります。Z世代は、デジタルネイティブな最初の世代として、対面でのコミュニケーションを避けてデジタルでのコミュニケーションを好み、「8秒」という短い注意力のためにリーチするのが難しく、ブランドの信頼性を重視していると言われています。
しかし、企業や組織は、このような神話や固定観念にとらわれないほうがいいでしょう。ジェンダーや民族性、学習方法など、Z世代はきちんとした小さな箱に収まることを拒みます。

そこで、Network of Executive Women（NEW）とDeloitteは、Z世代の人々を対象に、彼らの人生を形成する上で重要な出来事や、個人の行動、態度、嗜好について調査しました。Z世代は、これまでに社会に出た世代とはまったく異なる「種」ではありません。しかし、Z世代は、それまでの世代とはまったく異なる方法で職場にアプローチしています。彼らにアピールするためには、企業はキャリア体験を真にパーソナライズする必要があります（顧客に提供する商品をパーソナライズするのと同じ方法です）。このパーソナライゼーションは、この世代を惹きつけ、彼らがキャリアの一部を当社で過ごし、多様なスキルセットを活用して顧客のソリューションを推進することを促すだけでなく、世代を超えて働く人々にもメリットをもたらし、より広く人材を惹きつけ、維持することにも役立ちます。

人口動態は運命だと言われています。現在、4400万人以上のベビーブーマーがまだ働いている一方で、毎日1万人のブーマーが退職しています。このような人口動態の変化は、労働力に変化をもたらしています。Fundstrat Global Advisors社のリサーチ部門責任者であるThomas Lee氏によると、2017年から2027年にかけて、米国では820万人の労働者が不足すると予想されており、これは割合で見ると過去50年間で最も大幅な不足となります10。米国の失業率：大不況の前後で11 人口動態の変化に加えて、構造的な変化も進行しています。米国の労働力人口は、2007年の65.9％から今年は62.8％へと減少し、1970年代後半以来の低水準となっています12。労働者の供給は、前回の景気後退以降、着実に減少しています。このような人口統計学的、構造的傾向は、労働市場を再構築しています。より多くの団塊世代が退職を迎えると、彼らに代わってZ世代が登場し、キャリアや職場での成功方法について、まったく異なる世界観や考え方を持っています。彼らを惹きつけようとする企業にとって、彼らの考え方、キャリア志向、ワークスタイルを形成した要因を理解することは不可欠です。

新しい世代が社会に出てくると、それ以前の世代との比較や、その世代がどのように社会に影響を与えるかについての期待、予想、一般化が伴います。市場やメディアでは、スマートフォン、テクノロジー、ソーシャルメディア、コネクティビティがこの世代に与えた影響に注目が集まっていますが、ミレニアル世代が社会に出るときには多くの期待が寄せられました。私たちは、表面的な部分だけでなく、次のような力が企業やビジネス、経済に影響を与えることで何が起こるのかを探りたいと思いました。- Z世代は、米国の人口の4分の1以上を占め、国民経済に440億ドルの貢献をすると言われています

労働人口は、2000年の67％から2018年には63％に減少している
企業は、ミレニアル世代が職場に入ってきたときの経験が、Z世代で勝ち抜くための準備になっていないかもしれません。
この新しい世代を真に理解し、彼らが職場に入ることの意味を理解するためには、雇用主はまず、彼らが育った環境と彼らの考え方を形成した要因を理解する必要があります。

 大不況とそれに続く10年に及ぶゆっくりとした回復期
親が失業したり、ミレニアル世代の兄妹が家に戻らなければならないのを目の当たりにしたこと。

所得層間の貧富の差の拡大
2007年から2016年にかけて、高所得層の所得は、低所得層の1,425％、中間所得層の4倍増加し、その差は拡大している。

住宅費、交通費、食費、医療費などの非裁量的支出の上昇
高等教育の授業料と学生債務の大幅な増加により、この世代はこれまでで最も高学歴で負債を抱えた世代となる。

これらの重要な要因が、Z世代の行動や仕事観、将来、そして彼らが魅力を感じる組織や業界を形成しています。では、Z世代とはどのような人たちで、どのような行動をとり、職場やビジネス、経済にどのような影響を与えるのでしょうか？そこで、1,531人のZ世代を対象に、メディアでは常識とされているZ世代に関する思い込みや前提を解消するための調査を行いました。

例えば、Z世代は、「個人的な充実感」よりも「経済的な安定」を優先すると一般的に言われています。果たしてそうなのか？また、彼らはどのようなキャリアを望んでいるのでしょうか？彼らはリスクを避けているのか、それとも起業家精神が旺盛なのか？私たちは9つの仮説をもとに、彼らがどのようなキャリアを望んでいるのか、どのような業界やセクターに惹かれているのかを探りました。

また、彼らのワークスタイルについても理解を深めました。チームプレイと個人プレイのどちらが得意なのか？また、彼らのコア・バリューが、どのような企業で働きたいか（あるいは働きたくないか）を決定するのかを調べました。大不況の後に育った彼らの経験から、Z世代は、現実的でリスクを嫌い、起業家精神に乏しく、雇用の安定を動機とし、伝統的な高等教育には興味がなく、雇用主の気まぐれで議論なしに働くことができる集団だと思われるかもしれません。もう一度考えてみてください。

調査結果の仮説
1. キャリア志向 Z世代は、頻繁に消費しない業界ではなく、私生活で関わりのある業界で働くことを好む。
2. キャリア開発 Z世代は、安定した雇用の安全性とともに、多様で起業家的な機会を求めており、このような機会を提供してくれる企業には忠誠心を持ち続ける。
3. 働き方 Z世代はチームでの活動よりも個人での作業を好みますが、身体的なつながりは大切にする。自立していても孤立していてはいけないと考えている。
4. コア・バリュー 製品やサービスの質だけではなく、倫理観や行動様式、社会への影響などを重視している。
5. コア・バリュー Z世代は、「自己実現」よりも「経済的安定」を優先する。
6. 教育・学習 Z世代は、教育費の高騰や学生ローンの影響を受けて、伝統的な教育のコスト・ベネフィット分析を再評価している。
7. 教育／学習 Z世代は、スキルアップのための学習機会を積極的に求め、オンラインチュートリアルなどのオンラインプラットフォームを利用して、自ら学ぶことを好む。
8. 行動・性格 Z世代のソーシャルメディアへの愛着は、彼らがどのように接し、どのように見られたいかに影響を与える。
9. 多様性 Z世代は、それ以前の世代とは異なる線で多様性を定義する。

それよりも、彼らのキャリア志向、キャリア開発、ワークスタイル、コアバリュー、行動や性格、教育、多様性に対するスタンスなどを探っていくと、よりニュアンスのある姿が浮かび上がってきました。Z世代がお金や給料を重視していることは、メディアや以前の調査でもよく言われていました。しかし、今回の調査では、回答者のうち、給与や報酬に関しては、現実はもっと微妙なものであることがわかりました。しかし、この世代が生まれ育った環境では、ワークライフバランスやフレックスタイム、特典や福利厚生など、他の項目も重要視されます。さらに重要なことは、Z世代は給与に加えて、それらの特典を雇用主から得られる立場にあると感じていることです。給料は仕事を決める上で最も重要な要素ですが、Z世代は他のどの世代よりも給料を重視していません。もし、給料は高いがつまらない仕事を受け入れるか、それとも給料は高くないが面白い仕事を受け入れるかという選択を迫られた場合、Z世代はどちらを選ぶかをほぼ均等に判断します。

この世代の中核的価値観は、前世代よりも社会活動を優先していることや、自分の価値観と一致する組織で働くことを重要視していることに反映されており、77％の回答者が重要であると答えています。Z世代の企業に対する評価は、製品やサービスの質だけではなく、企業の倫理観や行動様式、社会的影響なども考慮されるようになっています。Z世代の心をつかむためには、企業や雇用者は、良きグローバル市民としての取り組みをアピールする必要があります。商品・サービスの質を重視することは今でも重要ですが、企業の倫理観はこれまで以上に重要です。また、言葉よりも行動が重要です。企業は、持続可能性、気候変動、飢餓など、より広範な社会的課題への取り組みを示す必要があります。企業は強い倫理観を持つだけでなく、その倫理観や価値観に沿った行動をとっていることを証明しなければなりません。そして、この行動は、Z世代の購買者や従業員の目に触れるように、ブランドの中心に据えられなければなりません。

現在、アメリカのSTEM分野の仕事に占める女性の割合は28％に過ぎません。全米製造業協会とDeloitte社の調査によると、2025年までに350万人以上のSTEM分野の仕事が必要になると言われています17。女子学生や若い女性を対象とした多くの取り組みにもかかわらず、女性はSTEM分野に惹かれていないようです。ジェンダーの多様性を高めるという目標を達成するためには、企業は、特にあらゆる業界が労働力不足に直面している中で、テクノロジー分野により多くの女性を惹きつける方法を考え、変化していく必要があるでしょう。Z世代は独立した起業家精神に富む世代ですが、キャリア形成の方向性がスタートアップやアーリーステージの企業に向いていると思われるミレニアル世代とは異なります。

Z世代が好むキャリア形成は、安定した雇用の安全性を確保しつつ、多様な起業機会を得ることであり、このような機会を提供できる企業により多くの忠誠心を示す可能性があります。デジタルネイティブのZ世代は、テクノロジー業界で働くことに魅力を感じています。調査対象者の51％が、テクノロジー業界を働きたい業界の上位に挙げています。その一方で、教育（41％）や医療（37％）など、より大きな利益をもたらす仕事にも魅力を感じています。しかし、性別による違いもあります。Z世代の女性がテクノロジー分野に求める割合は、男性（73％）に比べて非常に低く（34％）なっています。このような男女間のギャップは、多様性と包括性の向上を目指すテクノロジー企業にとって、大きな意味を持つと考えられます。

Z世代にとってのキーワードは「多様性」です。人種や性別だけでなく、アイデンティティや志向性など、さまざまな側面から多様性を重視しています。Z世代は、他のどの世代よりも、人種、性別、指向性などの多様性を重視しており、企業も同様に重視すべきです。また、Z世代は、ノンバイナリー（第3の性）を持つ人が最も多い世代でもあります。そのため、企業はマーケティングにおいて、あらゆる種類の人間を表現する必要があります。Z世代のマイノリティの多くは、マーケティングにおいて自分たちの人種がうまく表現されていないと感じています。このように、様々な違いを表現してマーケティングを行う企業は、人材の多様化を促進することができます。最後に、一般的に言われていることとは異なり、Z世代は大学教育の価値を再評価していないことがわかりました。実際、Z世代は、従来の4年制大学での教育をこれまで以上に重要視しています。Z世代は、歴史上最も教育を受け、負債を抱える世代になりつつあります。そのため、学習やスキル・能力開発への投資を重視する企業は、教育志向の強いこの世代にとって魅力的な存在となります。

新社会人の嗜好や行動から洞察を得るためには、「仕事」そのものがどのように変化し、進化していくのかを見極める必要があります。私たちは、仕事の未来とは、組織の中で深く結びついた3つの領域、すなわち、仕事（何を）、労働力（誰を）、職場（どこで）に変化をもたらす多くの力の結果であると定義しています。

このような変化の力によって生み出された新しい現実は、私たちに複雑な問題を提示しています。例えば、ヒューマンマシンコラボレーションをめぐる倫理、50年から60年のキャリアをどのように計画するか、連続した才能の源によって組織をどのように解き放つか、などです。ピューリッツァー賞受賞作家のトーマス・フリードマンは次のように指摘しています。"仕事が仕事から切り離され、仕事と仕事が会社から切り離され、会社はますますプラットフォーム化しています。

これまでの仕事のスキルは、分離・独立したサイロ型のものが多かった。それに対して、未来の仕事は、異なる分野のスキルセットを活用します。例えば、マーケティングの分野では、創造的思考と分析・解析の組み合わせがますます必要になり、マーケティングマネージャーはデザイナーとアナリストの両方を兼ね備えている必要があります。

コンピュータサイエンスの分野では、その逆のことが起こっています。かつては高度な技術を要する仕事と考えられていたソフトウェア開発者には、コミュニケーション能力、問題解決能力、創造力や研究能力、そしてチームワークやコラボレーションのスキルが求められます。これからの仕事には、ルネッサンス時代のような人物が求められます。

仕事の未来には、ルネッサンス期のような「多くの才能、興味、知識を持つ人」の復活が求められます。それには、4つの重要なワークスキルの融合が必要です。デジタルツールとテクノロジーのスキル。デジタルツールを使いこなす能力に加えて、新しいシステムを学び、それらのツールを設定したりカスタマイズしたりする能力が仕事を定義するようになる。

アナリティクスとデータへの慣れ。データ分析（解釈、視覚化、コミュニケーションを含む）は、最も重要なものの一つです。これらの高収入の仕事（カスタマーサービス・マネージャー、ヘルスケア・アドバイザー、セールス・プロフェッショナル）には、いずれも分析とデータを使いこなす能力が求められます。ビジネススキルとマネジメントスキル。エンジニアや経理担当者など、職種を問わず、ビジネススキルやリーダーシップが求められるようになっています。デザインと創造力。広い意味でのデザインスキルは、将来の仕事に欠かせないものであり、ビジネス分析、金融、製造などの分野で重要な役割を果たしています。

成功するためには、組織は「ズームアウト」して可能性を想像し、価値と意味を高める方法で仕事、労働力、職場を構成することを考えるべきです。Z世代の好みについてわかったことは、仕事の再定義にまつわるDeloitteの調査を補強するものです。さらに、Z世代には、雇用主と従業員の間の「パワーバランス」をシフトさせる機会があることを示唆しています。

このモデルでは、従業員は「仕事」という箱の中に収まろうとするのではなく、組織は従業員のキュレートされたスキルセットに合わせて仕事を調整する必要があります。このようなバランスの変化は、移民政策の縮小を背景に、人材プールが縮小する中でZ世代のワーカーが持つ選択肢が多様化していることや、組織が次世代のスキルを求める傾向が強まっていることに直接関係しています。サイドバー「タレントモデルの再考」参照）

新しい考え方
Z世代は、自分のキャリアの歩み方について、より個性的なものを求める能力を持っていると考えています。この世代の優秀な人材を引きつけ、維持するためには、これまでとは異なる考え方が必要です。雇用主は、雇用主からの待遇をより個人的なものにすることを期待し、決まりきった役割を果たすこと以上のものを求める世代の行動や傾向を理解する必要があります。このパーソナライゼーションは、すべての世代のすべての従業員にとってポジティブな変化となり、世代を超えて人材を惹きつけ、維持するのに役立ちます。私たちは、組織がタレントモデルを再考する際の提言を、先見性と戦術的な行動の2つの分野に分けています。

タレントモデルの再考
過去30年の間に労働人口の構成が変化し、同時に労働人口の高齢化と多様化が進んだだけでなく、雇用者と従業員の間の社会的契約そのものも劇的に変化しました。組織は、従来の正社員の雇用から、マネージドサービスやアウトソーシング、独立した契約者、ギグワーカー、クラウドソーシングの活用まで、労働者を見つけるためのさまざまな選択肢を持つようになりました。

労働力の調達方法の選択肢が広がったことで、効率化の機会が生まれています。しかし、その一方で、複雑さも増しています。異なる労働力の利用を調和させるには、新しいモデルが必要になるかもしれません。それは、従業員のライフサイクルに対する考え方を、従来の「惹きつけ、育成し、維持する」というモデルから、組織が「どのようにしてあらゆるタイプの労働力にアクセスし、育成し、従事すべきか」という重要な問題へと根本的に変える可能性があります。

タレントマネジメントの新しいモデル
「アクセス」
企業やエコシステム全体の能力をどのように活用するか（オンバランス、オフバランスの人材の活用と動員など）。

「 キュレート」
どのようにして従業員やチームに、最も幅広く、最も意味のある開発を提供するか（キャリアや私生活の流れに組み込まれた仕事の経験を含む）。

「エンゲージ」
魅力的な関係を構築するために、従業員、ビジネスチーム、パートナーとどのように接し、サポートしていますか？

前向きな行動
私たちは、雇用主が変化の力を導くために考慮すべき3つの建設的な行動を考えています。

 想像する
業界特有のデータ分析とインサイトを活用して、未来の可能性を想像し、将来の労働力を変革するための野心と戦略を明確にする。コストや効率だけでなく、価値や意味を含めた未来の仕事の目標を設定する。

構成する
自動化、代替人材、コラボレーティブワークプレイスの価値を活用した仕事、労働力、職場の選択肢を分析し、再設計します。

活性化する
組織、リーダーシップ、人材開発プログラムを調整し、スキルにアクセスし、次世代の経験を熟成させ、未来の労働力と長期的な関係を築き、ビジネスリーダーを新しい働き方に参加させる。

戦術的な行動
Z世代を惹きつけるためには、雇用主は外部環境に合わせた進化のスピードを採用する準備が必要です。そのためには、多様性に焦点を当てた現実的で具体的なトレーニングとリーダーシップ開発をしっかりと展開することです。

企業は、人材を組織し、雇用し、維持し、育成する方法を根本的に変える必要があります。雇い主が職務内容と大卒資格を単純に一致させることができる時代は終わりました。Z世代は、特定の専門分野に特化するのではなく、さまざまなスキルセットを身につけたいと考えています。マーケティング専攻の学生はコーディングやデータ分析のスキルを、コンピュータープログラマーは文学やクリエイティブなスキルを求めています。

優秀な社員のプロフィールを作成し、社内で見習いプログラムを確立するか、賢くて才能のある人材を採用し、組織内で役割をマッチさせる（コンサルティングモデルに似ている）。

技術系の職務に就く女性候補者を集めるためには、大学レベルでの提携を検討し、優秀な女性人材を見極め、卒業前に採用して社内でトレーニングを行う。テクノロジー業界に進むことを希望する女性は男性よりも少ないからだ。

格子状のキャリアパスと複数の勤務形態を作る。Z世代は、組織の中で出世していく従来の階層的な道筋を辿ることを望んでいません。Z世代の人材のニーズを満たすために、より多くの組織形態を追加しましょう（小売店の店舗形態と同様に、商人はさまざまな消費者層を惹きつけるために複数の買い物方法を追加しています）。

社内にマーケットプレイスを設置し、プロジェクトと必要なスキルセットをマッチングさせる。

X世代、Y世代、団塊世代の専門知識を活用して、Z世代を強力なリーダーに育成する。Z世代は、典型的なキャリアパスではなく、リーダーシップスキルを意図的に開発するようなキャリアパスを望んでいるからである。

自社が属する業界の魅力や、Z世代からの自社の評価を考慮し、それに応じた計画を立てる。ブランドがインフルエンサーを活用するのと同様に、ソーシャルメディアを活用する。

インクルージョンとダイバーシティは、Z世代が企業に入社するかどうかを決める際に考慮する重要な要素です。もしあなたのリーダーシップチームが同質的に見えるのであれば、文化や職場の包括性を変革する必要があります。

結論
Z世代はまもなくミレニアル世代を超え、地球上で最も人口の多い世代となり、世界の人口の3分の1以上がZ世代と数えられています。Z世代のメンバーは、これから社会に出て、あなたが生産、提供、創造する製品、サービス、ソリューションにお金を使うようになるところです。この世代は、労働力全体が減少している中で、労働力としての地位を確立しつつあります。

Z世代にとって何が重要なのかを理解することは、今後、企業がメンバーや組織を惹きつける上で成功するために重要となるでしょう。Z世代にとってお金や給料は非常に重要ですが、それ以外にも大切にしている価値観がたくさんあります。Z世代にとっては、自分の価値観と一致する組織で働くことが重要です。

彼らにとって多様性とは、人種や性別だけでなく、アイデンティティーや志向性など、さまざまな側面で重要な意味を持っています。このことと、彼らの働き方、働く場所、一緒に働く人への嗜好を組み合わせると、企業は人材の組織化、雇用、保持、育成の方法を根本的に変える必要があります。

この世代の優秀な人材を惹きつけ、維持するには、これまでとは異なる考え方が必要です。雇用主は、雇用主からの待遇をよりパーソナルなものにすることを期待する世代の行動や傾向を理解する必要があります。そのためには、型にはまった役割をこなすのではなく、優れた従業員のプロフィールを開発したり、社内で見習いプログラムを設けたり、賢くて才能のある人材を採用して、その人に合った役割を与えたりする必要があります。