人のためになりたかった2023年。
気づけば年末。noteを定期的に投稿しようと思ったがあまりできず。「年末くらいは書かねば」と半ば罪滅ぼし的に今年の出来事と思いを綴りたいなと思います。(来年は、、切実に良い年にしたい、、、)
振り返ると1年前の今日は、コロナに感染して終日寝たきりで(まじ喉が痛かった)約1週間ちょっと自宅にいたため気づけば2022年が終わっていた状態。なので振り返りの投稿も1月6日になっている、、、、
この１年は基盤となる「売上づくり」を行い「組織づくり」と「事業ニーズの種探し」に没頭することになると思っています。10本に1本にしかサービスが当たらないならば本気の10本を最短で打てることを目指してやっていこうと思います。
昨年の振り返りで記した内容として、サービスの停止(方針の変更)を決めて
自分の力を発揮できるポジションでまず売上を立てて、組織と事業の基礎をつくることを目標におきました。ベンチャーとも言えない状態からスタート
■月ごとのおおまかな出来事
①1月～2月 オフィス入居に伴う準備や売上づくり
②3月～5月 1人でガムシャラ営業 (今振り返ると余裕あった)
③6月～7月 キャッシュが出来たため業務委託募集⇒7人採用⇒死にかける
④8月～12月 ひたすら新規商談(平均1日4アポ)⇒体力的に死にかける
夏のタイミングで人を採用してオンボードに時間がかかった時期と受注が減った時期(提案負けする時期)が重なりまじきつかった。これまで貯めたキャッシュが数カ月で恐ろしく減ったことに震えた。顧客はわざわざ代理店である自社から「買う理由を求める」ことにうまく回答をすることができなかったし、買う理由をつくる提案もできていなかった。失注するたびに顧客のために自分が出来ることは何なのかを自問自答する日々。代理店としての難しさを痛感。うまくいかない日々を過ごし、帰り道に「生きているなー」と思った。
夏に採用したメンバーの立ち上がりも軌道に乗り、9月～12月で約200社の企業と新規商談をすることが出来た(京都の学生の優秀さはトップクラス！) そんなこんなで1日4アポをなんとか毎日続けていると、提案も改善されていくもの。取り扱っているワンキャリアが何を成し遂げようとしているのか、どんな手順で市場に食い込んでいくのか代理店としての見え方ではあるが非常に参考になることが多かった。これまでは最大手側(マイナビ)にいて、同じ市場で戦を仕掛けるスタートアップ側の戦略やプロダクト改善を見ることができた。
差別化の問題も商談数が200件と積み重なればなるほど、解決口は見えてくる。たどり着いたことはシンプルに「深さ」だということに気が付いた。これまでは無料でアウトソースします！バナー制作します！などをメニューとして用意していたが、結局はプロダクトを売っているだけだと人は「安い」ところと契約がしたくなる。また同じ金額だと「信用力」のあるところと契約したくなることに気がついた。プロダクトはあくまで手法であって、「自分がこの会社の採用担当だったら」の目線で思考し、自分なりの考察を立ててプロダクト営業をしないことに注力した。
■最強
・whyで語る、ナビゲーション営業をしている人。もはやコンサルタント
└もはやその人物の存在が提供価値。ただ仲良いという意味ではない。
└採用のあるべき論、実行方法をリテラシーの高い会社に対して行える。仲良い訳ではないので、プロダクトなしでも数千万レベルでお金が動く。
└ただ、このレベルにいる人が少ないので会社からすると辞めると痛い。
■あるべき
プロダクトの提供価値を複数に分解して提案できる
└ブランディング：イメージチェンジ、魅力付け
└認知拡大
└エントリー獲得
└採用フロー設計
など
提供価値を複数に分けて合意を取っているため、顧客からのクレームが少なく解約率も低い
■大多数
プロダクト営業。1つの提供価値で話をする。採用領域だとエントリー数が多い。人の魅力で差別化する必要がある。1つの提供価値のみで話をするため、価格勝負で戦わないと行けないケースが増える。
色んな変化がありましたが、、、、おかげ様でワンキャリアという新卒採用サービスの販売に一定貢献したことで求人代理店の最大手と同じ卸値(手数料)で取り扱うことが出来るようになった。(もちろん自分1人の力ではなく、ただ幸運の側面も多分にある)
採用シーンで変わってきていること
まさに採用シーンは人口減少の影響を受け急速に変化していると感じる。
多くの企業が直面している課題として
①応募数が少ない
②辞退者が多い
この2点がどの企業も悩む課題である。これまでのアプローチであればイベントに出ましょう！ナビサイトでの露出を増やしましょう！などのいかに候補者の個人情報を得られるかが重要であった。しかし施策実行による応募数もキャップ(上限)を迎えていたり、候補者もバカスカ応募する時代ではなくなったため企業は候補者から本質的に「選ばれる仕組み」をつくる必要が大きくなった。この状況下でクチコミメディアは大いに価値を発揮した。これまで無言で去っていた優秀な人材が「なぜ去ったのかを投稿してくれている」ので他社と比較し、投稿内容の真意を読み解き何を変えるか(伝えるか)を明確にする。採用にマーケティングの概念を持ち込んでくれた。
つまりエントリーはただの情報であり、その情報をかき集めるよりも採用ターゲットがだれであるか、自社のことをどのように思っているのかを知ることの価値が大きくなりつつあった。
人を充足させる採用ではなく、次の雇用を生む採用を行う
自分なりにこの考えが重要になると捉えている。
人の採用を変えることで業績を押し上げることだ。
企業の魅力度がわかりやすく
A⇒B⇒C⇒D とあったとする
候補者の魅力度も同じく
A⇒B⇒C⇒D とあった場合
まずＡの会社(業界のリーダー)はＡレベルの候補者を確実に採用することが至上命題であり、間違ってもＡの優秀な候補者を他社に取られてはいけない。また他業界を目指す優秀な候補者も業界の垣根を越えて認知を獲得する必要がある。そのためにＡレベルの候補者を理解し、報酬やキャリア、経験、優秀な社員との交流を用いてアトラクトする必要がある。
Ｂの会社(業界の2番手)はＢレベルの候補者を採用するのではなく「いかにＡレベルの候補者を採用できるか」もしくは選考評価に独自性を盛り込んで将来的にＡになる候補者を単独指名できるかにかかっている。考え方として、いちばん優れた人材を雇用することで業界の中でジャイアントキリングを起こす可能性を上げること。Ｂの会社がＢ評価の候補者を採用することにはなんの付加価値もない。(誰でもできる)
①自社の選考評価でＡをつける人材をいかに採用できたか
②同業界を志望する候補者をいかにグリップできたか
この2点を出発地にして、細かい課題点に落とし込む必要がある
日本の採用担当はあくまで人数を満たすことにＫＰＩを設定されていることが多い。採用基準はあるが採用ターゲットがない会社がたくさんある。地方の会社ほどその傾向が高いので、この考えを企業ごとにアレンジし施策に落として実行することが大切になると思う。
下記動画が非常に分かりやすく参考になる。
やはり人こそすべてある。
2024年 新プロダクトと目標に関して
この考えに通じる内容になりますが、「遅い転職」をテーマにテスト版のプロダクトを創っています。創業時から軸はブラさずに地方活性の文脈でありながら採用領域のプロダクトになります。詳細はもう少したってからご報告します！2024年はこれをカタチにすることがいちばんの目標。日々の顧客貢献をして会社を維持しつつ、新サービスへの時間をいかに増やすことが出来るかがポイントになりそうです。ベンチャーからスタートアップにしたい！
セルフエンジェル投資を完遂⇒プレシード期の調達を粗利でつくる
事業ニーズの発見⇒芽をつくる
組織づくり⇒社員を採用する
人のためにならないと生きていけないことを身に染みて感じた1年間。
2024年は人のためになる会社や事業を創れるように邁進します。
お付き合いありがとうございました。
来年もどうぞよろしくお願いいたします。
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