パワハラに対して現場職員、関係者は何ができるかの話
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ラインスタンプもひっそり始めました
私のようにパワハラや虐待につながる環境のある場に意図せず入ってしまうこともあります
自分なりに対応してみたのですが、必ずしも自分の望んだ結果になるわけではなかったです
自分の受けた被害が
「正統性のあるものなのか」
「誰から見てもおかしいのものなのか」
「相談する方に対応する意思があるか」
様々なことを考えなければなりません
しかし、こういったことをしっかり外部に伝える努力はしないと、今後もたくさんの人が苦しむ結果につながります
被害を受けた人間はやめ、被害を与えた人間がそのままのさばる状況をつくると
その環境がそのまま残り数十年被害を与え続けます
では、現場職員だった私が今振り返って何ができたか改めて考えてみたいと思います
・実際に声をあげる、記録しておく
最初から違和感はありました
・お子さんの行動のアセスメントが適切でない、力がないものとして対応する
・自ら「問題行動」としていることを誘発させるような行動をとる
・スタッフ同士で指示されていることが違う
そういうった食い違いが起こり、それを管理者として放置する現状がありました。もしかしたら意図してやっていたのかもしれません
思えば、こういった状況の時から記録として状況を録音、まとめておいても良かったな…と
自分の思い違い、今後良くなっていくだろうと希望を持ったことが間違いだったのかもしれません
気を使って言いたいこともオブラートに包んでいたり、会議の際に全体の場で議題にあげれなかった空気感
あれが「がん」だったのだと思っています
言いたいことがあればその場を設け、あとで言った、言わないともめないように録音する
そういったことが必要だったのです
録音はとにかく大事です
「そういったつもり言った、やったわけではない」
あとでいくらでも言い逃れをされますし、よくある言葉ですがこれが結構通ってしまうのです
スマホの録音アプリ 結構いいです
リュックに入れておくだけでクリアに声を拾えます
「秘密録音」でも「証拠」になります 承諾をとる必要もないのです
反社会的な方法でなければいいのです
「パワハラや虐待が行われている可能性のある社内での録音を違法ではない」
ということは念頭に置いてくと良いでしょう
やりとりに違和感を覚えた段階で実行してもいいかもしれません
・労働基準監督署、雇用環境均等室に相談する
会社には労働基準監督署（以下「労基」）には言わないでほしいということは言われました
社内弁護士に相談するか という話がありお願いすると、
弁護士なる者とは会わせてもらえず、一方的に「懲戒解雇」を弁護士の名前を使って突き付けられるだけでなくパワハラの当事者に関して「現段階では対応しない」という通知書をいただくことになります
自分の甘さに腹が立ちますね
ただ、これは「労基」に相談すると致命的なダメージが与えられることを恐れているわけではなく
「世間に広まること」
を恐れての反応だったのだと今では思っています
そして、相談窓口は「労基」で間違いないですが、パワハラ関係で動くのは「雇用環境均等室」という県の管轄の組織になります
労働基準監督署は労働時間や労働日数、給料面での違法性について動く組織であり、パワハラ関係で動くのは上記の組織なのです
ただ、相談して分かったのですが、
現場職員への聞き取りなどは行わないのです、体制側の方に「指導」や「聞き取り」という形で行われるとのことで
「上司や体制側にパワハラがある場合」で指導が行われた場合、容易にもみ消しができる仕組みなっているように感じます
現場職員から第三者が聞き取りを行うとその組織の異常性が白日の下になるのに、そこまでいきつかないのです
しかし、労基、や県にその状況が伝わることは、経営者、運営者としてかなり痛手になります。監査などでも指摘されるきっかけにもなります
世間、社会に広めて被害を抑える意味合いも含め、相談に行くことが大切なのです
・市に通報する
これは法律によりますが、市に「通報する」という手段も考えられます
例を挙げると、福祉施設でのスタッフの虐待事例を確認した「発見者」は、「障害者虐待防止法」に基づき市に通報する「義務」があります
それは「疑い」であってもです
しかし、私の経験上前述の内容を通報すると「それは労基の案件かもしれません」という形でそちらに回されるケースもあります
確かにそれはそうなのですが、こういった「実際に虐待が起こった後にしか対応しない」という姿勢が、取り返しのつかない事態につながるのだと
考えています。具体的は話をする前に「労基への通報」を提案されたのですが、もうちょっと現状を把握する動きがあっても良かったのではないかと思ったのです
実際に手遅れになり、お子さんが被害が重篤化したケース、手遅れのケースも数多く目にします
しかし、前向きにとらえるなら、通報し耳に入れることで、社会に広める、監査への指摘事項として念頭に置いてもらう上で必要な過程だったりするので、決して無駄な行動ではないのです
・現場職員の証言、集団での訴えを行う
個人での相談で何かを動かそうとするのは限界があり、より大事にして市や県などに動いてもらうには集団で動くことも必要なのだと感じました
より緊急性への信憑性も高まりますしね
ただ、問題意識はもっていて、実際に被害にあってる同僚でさえ「自身の生活」を盾にされ、動けないような状況に陥っていました
児童発達支援という人間関係の狭い職場という環境もあいまり、「問題提起した上司のいる信頼関係ない職場で今後も働かなければならない」 というは、かなりリスキーなのです
実際「パワハラは報告しましょう」と研修や、上司に相談しましょうというポスターを張っている職場だったのですが、上司がパワハラを行っているケースへは対応はほぼなく、
また、パワハラへの就業規則も整っていないこともあります。ルールとして整ってないから対応できない ということも平気で主張してくるのです
まとめ
私がパワハラを受けそれを通報する行動をしてみて、その対応、制度上の課題を感じました
・労働基準監督署、雇用環境均等室においては、体制側、管理者が腐敗していた場合、「指導」などがもみ消されるケースがある。通報を受け次第、現場職員への聞き取りなどの
監査が早急に行われ、現場改善、原因を取り除く措置が講じられることが必要なのだと感じました
・市役所への通報に関しては「実際に虐待が起こっているか」ではなく、「虐待につながりうる環境になっていないか」に目を向けてほしい、対応してほしいと感じました。
虐待が起こってからだと被害にあわれた人の心や身体に傷を負った取り返しのつかない状態になっているのです
それでは遅いのです。そうなる前に手を打てる流れをつくってほしいのです
個人的に、労働する権利や試行錯誤、錬磨している人を侵す人が職場にのうのうと居座っている状況が許せなかったりします
排除される、更生されるべき人間が職場に残るサイクルこそ、「排除」されなければなりません
これは今社会でも騒がれる「いじめの問題」などの隠蔽、透明性の問題にも大きく通じる話だと思っています
こういった環境が「許されない」という世論を作り出していくことも、「労働環境の改善」のために行っていくことが重要なのだと改めて気づかされる出来事でした
以上になります
これからも少しづつ投稿していけたらと思っています
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