【社会人留学２年目】留学とは精神と時の部屋である～Week 10～
こんにちは～！ミッドターム休暇でしっかりエネルギーチャージできました！
タイトルの「精神と時の部屋」とは、尊敬する大好きなRさんからいただいたフィードバックに由来しています。「精神と時の部屋」とは、漫画『ドラゴンボール』に登場する特殊な部屋で、1日が1年に相当し、空気は薄く、気温変動が激しく、重力は地球の10倍という過酷な環境で、悟空たちが短期間で修行を行う場です。
以前にも同じようなことを書いた気がしますが、留学は私にとってセルフアウェアネスを高める絶好の機会となっています。日々、多くの新しい出会いや学びがあり、常に刺激を受けているため、良くも悪くもかなりのストレスがかかっていますが、それが濃密な人生経験をもたらしてくれています。日本で仕事をしていた頃も同じように、日々の経験から学ぼうと努力していましたが、留学中の学びは何倍も、何十倍にも濃縮されていて、時には学び疲れするほどです（笑）。学部時代の米国留学中に出会った韓国人の親友Aと「私たちの成長中毒は度が過ぎることがあるから、どうにかしなきゃいけないよね」と最近話していたことを思い出します。本当にその通りで、自分の身体的・精神的なエネルギーレベルを見極めながら、優先順位をうまくつけて、余分なことを手放す習慣（Let it go~♪）をつけなければと感じています。
学術的には、ストレスはPerson-Environment Fit（人と環境の関係）で説明され、個人の能力（キャパシティー）が環境の期待に応えられないとき、または能力が余り過ぎているときに引き起こされるとされています。
成長意欲をコントロールできずに突っ走ると、キャパオーバーになり、その結果、学習キャパが減ったり、生産性が落ちるという本末転倒な事態になり得るということを、しっかりと肝に銘じておきたいと思います。。
Week10のハイライトの一つは、Strategic HR Managementで扱ったこちらのケースです。
私の結論は、現時点で提供されている情報だけでは結論を出すことができず、また、それに基づいて決断するべきではないというものでした。決定するにあたっては、私は一方の候補者と懇意にしてきたため、意思決定者から外れるか、他の数名を含めて意思決定の責任者を増やすことが必要だと考えます。また、過去の関係や実績に左右されないように、同様の課題を出してそのクオリティーで判断するなど、全員に同じ条件・環境を提供することが重要だと考えていました。
授業中のディスカッション：
アルゴリズムは、新たな未知のバイアスを導入している可能性がある（機械が行うからといってバイアスがないわけでない）
現在のアルゴリズムは、カルチャーフィットや候補者の”attitude（態度）"を無視している
決定に至る理由が重要であり、結果だけが重要ではない
新技術の目標や使用方法に関するコミュニケーションの改善が必要（人々は透明性がなく、簡単に説明できない結果を受け入れにくい）
明確で構造化された選考プロセスが必要：
アルゴリズムデータをどのように使用するか決定する
各「分析」がプロセス内でどの位置にあるのか、どのように重視されるのかを決定する
採用の基本：明確な選考基準と、複数の意思決定者が一貫した基準に基づいて何を重視するかを評価する
また、授業では、先日のコンペティションのジャッジでもあり、サプライチェーンマネジメントのエキスパートである教授がゲストスピーカーにきてくださいました。25年にわたるプロフェッショナルな経験に基づく実践的で迫力のあるストーリーには本当に引き込まれました。彼のお話には、「戦略を議論するテーブルにつく人事プロフェッショナル」が複数登場し、いくつもの事業を支える人事の事例を知ることができた、エンパワリングな機会でした。
質問する機会もあり、ステークホルダーエンゲージメントや人事への期待について伺いました。特に、"Throughout your career, you've likely encountered many HR professionals. Could you share an example of an exceptional HR leader you've worked with? What qualities, skills, or approaches made them stand out, and how did their contributions impact the organization? (あなたのキャリアの中で、多くのHR（人事）プロフェッショナルに出会ったことがあると思いますが、その中で特に印象的だったHRリーダーの例を教えていただけますか？その人のどのような資質、スキル、アプローチが際立っていて、組織にどのような影響を与えたのでしょうか？) "と伺ったところ、非常に示唆に富んだ回答をいただくことができました。
「I would have what we call a Hr business partner and a finance business partner. And they were really close to our organization. hey, who is Hr business partner? Tries to really understand my business. Yeah. Tries to appreciatewhat I'm trying to achieve with our customers or with you know my production, production, facility, etc.The best Hr partner tries to. Actually, you know, understand my point of view from my shoes.I'm not. I rely on my Hr. Business partner to come up with solutions for everything you've seen here, business partners bringing in that advocacy right?But what I want them to do is to at least appreciate the things I'm trying to solve and understand understand the implicationsof the challenges I have.We also, I think a good Hr business partnerbut it's just safety, but very people. Centric. Okay, a lot of other companies you go to. Maybe a university might be. One of them is a little bit tick box. Let's yeah, tick all the boxes, and we've done the process. It's very different to a Hr. Business partner that approaches things from genuine care about the employees. And I think that's a really powerful approach to take that you're coming into this. If they genuinely want to care about the well-being of your team members. as opposed to saying. you know, we've got a policy. Let's take a box. We're covering ourselves. If someone gets injured, we've got based on what the tax. Yeah, I think they're probably 2 things to stand up.（私は、いわゆるHRビジネスパートナーとファイナンスビジネスパートナーを持ちます。彼らは私たちの組織に非常に密接に関わっています。「HRビジネスパートナーとは誰か？」と言うと、私のビジネスを本当に理解しようとする人です。私が顧客や生産施設などで達成しようとしていることを理解しようと努めます。優れたHRパートナーは、私の視点を本当に理解し、私の立場に立って考えようとします。私はHRビジネスパートナーに全ての問題に対する解決策を求めるのではなく、少なくとも私が抱えている課題やその影響を理解してもらいたいと考えています。また、優れたHRビジネスパートナーは、人々を中心に考える一方で、安全性にも配慮します。多くの他の企業、例えば大学などでは、形式的にチェックボックスにチェックを入れるだけの場合もあります。「手続きを完了させた、これでいい」という感じです。しかし、HRビジネスパートナーが従業員に対して本当に配慮してアプローチしている場合は、まったく異なります。それは非常に強力なアプローチであり、彼らがチームメンバーの幸福を本当に気にかけていることが感じられるからです。単に「ポリシーがあるからチェックボックスを埋めよう、誰かが怪我をしたら保護できるようにしよう」と考えるのではなく、チームの幸福に本当に配慮する姿勢が大切だと思います。これが際立って重要な2つの要素だと思います。）
大学院で理論やフレームワーク、最新の研究を学ぶことはもちろん重要ですし、それが元々の動機でもありましたが、今の私にとって同じくらい大切なのは、自分のフィロソフィーに繋がるインサイトを得ることだと感じています。
先日、HR New World of Workの課題が返却されました。これまでの課題の中でも最も難しく感じ、もがいて、もがいて、もがきながら何とか提出したので、報われた気持ちになりました。
Unsurprisingly, this is an excellent assignment. It is well structured, coherent, and well supported by reference to the literature. You have applied a solid focus on the central issue of well-being and presented recommendation for HRM practices to deal with such issues in accordance with Guest's framework and drawn on a broader range of theory to present your analyses. I particularly liked how you presented the structure of your assignment within the structure of Guest’s core proposition of the five sets of HR practices. These being investing in employees, providing engaging work, positive social and physical environment, voice, and organisational support. The outcomes of which will be associated with higher employee related wellbeing, positive employment relationship, and favourable organisational outcomes.Good job 👍, this is a very pleasing result and a delightful assignment to read.
It was an exemplary piece of work. For this reason I wish to seek your permission to use it a as an exemplar assignment in my future teachings.
（予想通り、これは素晴らしい課題です。構造がしっかりしていて、論理的で、文献への言及によりしっかりと裏付けされています。ウェルビーイングという中心的な課題に焦点を当て、それに対処するためのHRMの実践を、Guestのフレームワークに基づいて提案し、より広範な理論を引用して分析を行っています。特に気に入ったのは、Guestの5つのHRプラクティス（従業員への投資、魅力的な仕事の提供、ポジティブな社会的・物理的環境、声を聞くこと、そして組織的サポート）に基づいて、課題の構造をうまく組み立てていた点です。その結果として、従業員のウェルビーイング、良好な雇用関係、そして組織にとって有利な結果がもたらされるでしょう。素晴らしい課題です👍。とても満足のいく結果であり、読むのが楽しい課題でした。これは模範的な作品でした。そのため、今後の授業で模範的な課題として使用させていただきたく、あなたの許可をお願いしたいと思います。）
今回も最後までお読みいただきありがとうございました＾＾
よい週末をお過ごしください～
