労働条件分科会：解雇無効時の金銭救済制度！？①これまでの歴史
本稿のねらい
2022年4月12日、厚生労働省の労働基準局が実施する検討会の1つである「解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会」（法技術的論点検討会）が「報告書」（本報告書）を公表した。
そして、本報告書を前提に、厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会において、今もなお議論が継続されている（直近では2022年12月6日開催の第184回分科会議事録・資料）。
本報告書の概要は…と、本題に入る前に、法技術的論点検討会や本報告書の背景や経緯（ある意味では歴史といっても差し支えなかろう）を読み解かなければ、何の議論であるかわかりづらいと考える。
そのため、本稿では、その歴史について説明し、次の記事において、この解雇無効時の金銭救済制度（本制度）の一連の検討・議論のうち特に重要なポイントと思われる「労働契約解消金」の性質・金額の算定について説明と筆者なりの考えを説明する。
本制度にかかわる論点は夥しい数に上り、本稿や次稿のみで説明を行うのは不可能であるため、一応、連載方式とするが、今後の執筆の予定は未定である（なにせニーズが乏しい）。
本制度にまつわる歴史
（1） 2001年〜2003年：本制度検討の萌芽
古くは、2022（平成14）年7月23日付け内閣府総合規制改革会議「平成14年度中間とりまとめ ―経済活性化のために重点的に推進すべき規制改革―」にて次のような方向性が示されたことに遡る。
解雇の際の救済手段として、職場復帰だけでなく、「金銭賠償方式」という選択肢を導入することの可能性を検討すべきである。
それを受け、2001（平成13）年〜2002（平成14）年の労働条件分科会「今後の労働条件に係る制度の在り方について」にて検討されている。
この検討会においては、解雇権濫用法理を労働基準法に明記すべきことなどの提言がされている一方で（※）、「裁判における救済手段について」として、次のようにも提言されている。
※ この提言に基づき、2003（平成15）年の労働基準法改正により同法第18条の2に解雇権濫用法理が明文化された。なお、2007（平成19）年の労働契約法制定に伴い、解雇権濫用法理は同法第16条に移管された。
解雇の効力が裁判で争われた場合において、裁判所が当該解雇を無効として、解雇された労働者の労働契約上の地位を確認した場合であっても、実際には原職復帰が円滑に行われないケースも多いことにかんがみ、裁判所が当該解雇は無効であると判断したときには、労使当事者の申立てに基づき、使用者からの申立ての場合にあっては当該解雇が公序良俗に反して行われたものでないことや雇用関係を継続し難い事由があること等の一定の要件の下で、当該労働契約を終了させ、使用者に対し、労働者に一定の額の金銭の支払を命ずることができることとすることが必要である。
この場合に、当該一定の金銭の額については、労働者の勤続年数その他の事情を考慮して厚生労働大臣が定める額とすることを含めて、その定め方について、当分科会において時間的余裕をもって検討することができるよう、施行時期について配慮することが適当である。
後に触れる「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」（システム検討会）や法技術的論点検討会とは異なり、この時点では、一定の要件が必要とされているものの使用者側の申立てを特に排除していなかったことが興味深い。
（2） 2004年〜2005年：本制度検討の進展
2004（平成16）年から2005（平成17）年にかけて行われた「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」では、労働契約に関するルールの整理・整備を行い、その明確化を図るための検討が進められ、それに基づき2007（平成19）年に労働契約法制定が制定されたわけであるが、そこにおいて、「解雇の金銭解決制度」について検討されていた。
解雇無効を争う訴訟における労働者からの金銭解決（雇用関係の解消と引換えの金銭給付による解決）の申立てについて、現状では、解雇について労働者が原職復帰を求めずに損害賠償請求をする場合、雇用関係を継続する意思がないことから賃金相当額が損害として認められないという下級審判決があるので、労働者側に解雇の金銭解決のニーズがあるとの意見があった。
一方、労働者は、裁判上の和解や労働審判制度において金銭解決を求めることができるため、労働者側に金銭解決のニーズはないとの指摘もある。
しかし、労働者からの申立てについては、解雇された労働者が解雇には納得できないが職場には戻りたくないと思った場合に、解決金を請求できる権利が保障されるというメリットがあると考えられる。
労働者から申し立てる解雇の金銭解決制度を導入する場合には、解雇無効の主張と金銭解決による雇用関係の解消との関係に係る理論的問題や、特に中小零細企業の問題として金銭の額を一律に定めることの弊害の問題について、整理する必要がある。
そこでは、労働者側からの申立てによる場合のほか、やはり使用者側からの申立てによる場合についても検討されていた。
なお、ここで特に着目したいのは、金銭解決の意味として「雇用関係の解消と引換えの金銭給付による解決」とされており、筆者が考える「労働契約解消金」の性質に近い。ただし、ここでは、「金銭を支払えば解雇が有効になるという考え方は妥当ではない」ことや「違法な解雇が金銭により有効となるものではないこととすることが適当」とされているように（「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書63頁）、労働者に支払われる金銭（本報告書では「労働契約解消金」）を正当事由として考慮して解雇を有効とする効果はなく、いわゆる「立退き料」を支払うことで正当事由が認められる場合（借地借家法第6条等）と同様の構成ではない点に留意が必要である。
また、その他、本制度が濫用的な解雇を誘発するとの批判に対して、次のように答えている。
金銭解決を認めることは、金銭さえ支払えば解雇できるとの風潮を広めるのではないかとの懸念があるが、いかなる解雇についてもこの申立てを可能とするものではなく、人種、国籍、信条、性別等を理由とする差別的解雇や、労働者が年次有給休暇を取得するなどの正当な権利を行使したことを理由とする解雇等を行った使用者による金銭解決の申立ては認めないことが適当である。
さらに、使用者の故意又は過失によらない事情であって労働者の職場復帰が困難と認められる特別な事情がある場合に限ることによって、金銭さえ払えば解雇ができるという制度ではないことが明確になる。 これらの工夫により、安易な解雇を誘発するおそれはなくなるものと考えられる。
このように、使用者側からの申立ての場合、いわゆる「禁止解雇」に該当する解雇や労働者が職場復帰困難な事情につき使用者側の帰責事由がないことを要件とするなど、限定的な制度にすることで、本制度の「濫用」を防ぐことが考えられていた。
本制度に関する検討が一気に進展したイメージを抱いたが、その後、やはり労働者側の抵抗にあったのか（下記消極意見）、事情までは調べきれなかった（調べる気力がなかった）ため正確なことはわからないが、ともかく、使用者側の下記積極意見に反して、本制度に関する議論が立ち消えとなってしまった。（確かにパブコメでは否定的な見解が多い印象）
「研究会報告」はすでに指摘してきたように重大な問題がある。
一つには2003年の労働基準法改悪の際に法案化前に挫折したはずの「金で解雇を合法化」し、使用者の違法解雇を助長する「解雇の金銭解決制度」の創設（中略）。
これらの内容がこのまま盛り込まれるならば、到底、労働者のための労働契約法とはならず、使用者のための「リストラ促進法」といわざるを得ない。
解雇の金銭解決制度は早急に導入すべき
但し、解雇か金銭解決かを選択することは労働者個人の選択する問題であることから、個別的な使用者側からの申立てについて「中間取りまとめ」にあるような、「事前の集団的な労使合意」を要件とすることには反対する。
また、「雇用関係を継続しがたい場合」に要件を限ることにも反対する。
さらに、紛争の早期一回的解決の観点から、解雇手続の中で、金銭解決の申立ても可能とすべきである。
「中間取りまとめ」に対する意見」
上記（1）と（2）、つまり2001年〜2003年、そして2004年〜2005年までの議論の概要と歴史については、「参考資料１ 検討の経緯に係る参考資料（第12回検討会配布資料No.1）」にまとまっているため、こちらも参考までに。
（3） 2014年〜現在：妥協と混迷の時代
その後、本制度に関する公的文書への記載としては、2014（平成26）年6月24日付け「『日本再興戦略』改訂2014」を待たなければならない。
主要先進国において判決による金銭救済ができる仕組みが各国の雇用システムの実態に応じて整備されていることを踏まえ、国内外の関係制度・運用に関する調査研究を行い、その結果を踏まえ、透明かつ公正・客観的でグローバルにも通用する労働紛争解決システム等の在り方について、幅広く検討を進める。 【2015年中に検討】
次に、2014（平成26）年11月から2015（平成27）年3月まで続けられた規制改革会議雇用ワーキング・グループの結果としての「『労使双方が納得する雇用終了の在り方』に関する意見」において、次のように、労働者側からの申立てに限定されるよう提言されるに至っている。
訴訟において「解雇無効」となった時は、これまでの雇用契約の継続が確認され、元の職場への復帰の道が開かれるが、その判断は企業に任されているため、必ず実現できるとは限らない。企業との信頼関係が崩壊している場合などを含めさまざまな事情で復帰が困難な場合に、不当解雇に対する権利行使方法として労働者側に金銭解決の選択肢を付与することで、ニーズに沿った早期解決が期待できる。
（中略）
訴訟の長期化や有利な和解金の取得を目的とする紛争を回避し、当事者の予測可能性を高め、紛争の早期解決を図ることが必要である。このため、解雇無効時において、現在の雇用関係継続以外の権利行使方法として、金銭解決の選択肢を労働者に明示的に付与し（解決金制度の導入）、選択肢の多様化を図ることを検討すべきである。またこの制度は、労働者側からの申し立てのみを認めることを前提とすべきである。
2015（平成27）年6月30日閣議決定「規制改革実施計画」及び「『日本再興戦略』改訂2015」においては、それぞれ、次のように定められている。
労働紛争解決システムの在り方について、紛争解決の早期化と選択肢の多様化等の観点に立って、労使の代表者や法曹関係者、学識経験者等を幅広く参集した議論の場を速やかに立ち上げ、「『労使双方が納得する雇用終了の在り方』に関する意見」（平成27年3月25日規制改革会議）に掲げられた課題等について、論点を整理した上で検討を進める。【平成27年中、可能な限り速やかに検討開始】
予見可能性の高い紛争解決システムの構築等
労働紛争の終局的解決手段である訴訟が他の紛争解決手続と比較して時間的・金銭的負担が大きいこと等から訴訟以外の解決手続を選択する者もあり、その場合には、訴訟と比較して低廉な額で紛争が解決されていることや、労使双方の事情から解雇無効判決後の職場復帰比率が低いこと等の実態があることから、「あっせん」「労働審判」「和解」事例の分析・整理の結果や諸外国の関係制度・運用に関する調査研究結果も踏まえつつ、透明かつ公正・客観的でグローバルにも通用する紛争解決システムを構築する必要がある。
このため、解雇無効時における金銭救済制度の在り方（雇用終了の原因、補償金の性質・水準等）とその必要性を含め、予見可能性の高い紛争解決システム等の在り方についての具体化に向けた議論の場を直ちに立ち上げ、検討を進め、結論を得た上で、労働政策審議会の審議を経て、所要の制度的措置を講ずる。
これらを踏まえ、厚生労働省労働基準局に「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」（システム検討会）が設置され、2015（平成27）年10月から2017（平成29）年5月にかけて、大きく次の2点が検討された（開催要綱）。
既に制度化されている雇用終了をめぐる紛争等の多様な個別労働紛争の解決手段がより有効に活用されるための方策
解雇無効時における金銭救済制度の在り方（雇用終了の原因、補償金の性質・水準等）とその必要性
1点目は、都道府県労働局や都道府県労働委員会等又は裁判所による現行の個別労働関係紛争解決システム（あっせん等、労働審判、訴訟）の改善に関するものであり、2点目が本制度に関するものである。
システム検討会では、本制度に関する「基本的な枠組みの全体像」として、次の観点から検討が行われ、2017（平成29）年5月31日に「報告書」（システム検討会報告書）が公表された。
解雇された労働者の保護を図る観点から、現行制度で利用可能な救済の仕組みは維持しつつ、労働者の選択肢を増やす方向とすることについて、どう考えるか
例えば、職場復帰を希望する者は従前どおり労働契約法第16条による地位確認請求ができることとしつつ、職場復帰を希望しない者が利用できる新たな仕組みとすることについて、どう考えるか
紛争の迅速な解決、制度のわかりやすさや利用者の負担、予見可能性等を考慮すると、一回的解決（裁判上の争いになった場合に基本的に１回の裁判で解決する仕組み）が可能となる仕組みとすることが考えられるがどうか
キーワードとしては、「労働者保護」と「労働者の選択肢を増やす」という点である。なお、「一回的解決」も重要ではあるが、その点に引っ張られる結果、なんだか複雑怪奇な制度が構想されているように思われること、またあくまで技術的な視点に過ぎないと思われることから、キーワードには含めなかった。
筆者は考えれば考えるほど、本制度の必要性（ニーズ）に疑問が生じてしまうのだが（※）、労働者の選択肢を増やすという観点からは、ニーズが高くはないとしても、選択肢を増やすことで救われる労働者がいるかもしれない、という点で別段否定的ではない。（立法事実足りうるかという論点はあるが）
※ 筆者は個人的には、使用者側からの金銭による解決制度こそ認められるべきであると考えている。
また、上記キーワードに基づき、「労働者申立制度」として、次の3つのパターンが検討されており、パターン3に多くの支持が集まっていた。
解雇が無効であるとする判決を要件とする金銭救済の仕組み
解雇を不法行為とする損害賠償請求の裁判例が出てきていることを踏まえた金銭救済の仕組み
実体法に労働者が一定の要件を満たす場合に金銭の支払を請求できる権利を置いた場合の金銭救済の仕組み
しかし、個人的には、本制度において労働者に支払われる金銭の性質について十分な議論と理解がされていないことが原因で、仕組み以前の問題で議論が混迷したと考えている。
つまり、システム検討会報告書では、この金銭の性質は「①職場復帰せずに労働契約を解消する代わりに受け取る『解消対応部分』（中略）及び②『バックペイ分』（中略）という要素が考えられる」とされ、基本は①の解消対応部分であるとされつつも、その議論が深掘りされず、バックペイの議論が中心となって深掘りされてしまった。この①の解消対応部分が何を意味するのか、それが本制度の要になるはずであり、その点が十分に議論されなかったのは残念としかいいようがない。
（極めて不十分な）システム検討会の報告を受け、「新しい経済政策パッケージ（平成29年12月8日閣議決定）」が決定され、その中では次のように示されていた。
解雇無効時の金銭救済制度の検討 - 解雇無効時の金銭救済制度について、「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」の検討結果を踏まえ、可能な限り速やかに、労働政策審議会において法技術的な論点についての専門的な検討に着手し、同審議会の最終的な結論を得て、所要の制度的措置を講じる。
これを踏まえ、同じく厚生労働省労働基準局において法技術的論点検討会が設置され、2018（平成30）年6月から2022（令和4）年4月まで、次の「解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的な論点についての整理」ついて検討され（開催要綱）、同月12日に本報告書が公表された。
このように、法技術的な論点は多岐にわたるが、筆者は、上記のとおり、本制度に関して重要なポイントは「労働契約解消金の性質」であると考えている。
この点、法技術的論点検討会ではそこまで十分な議論がされておらず、また本報告書においても、次のように指摘されているにとどまる。
本制度を採用する場合、その趣旨につき、使用者によってなされた解雇の効力を労働者が争い、それが無効であることが確認されれば、本来は労働者としての地位が将来も継続するはずであるところを、労働者の選択により、地位確認により得られる利益に代えて労働契約解消金を請求し、その支払によって労働契約を終了させることができる仕組みと解するならば、労働契約解消金の定義については、解雇が無効と判断されることによる救済を得て継続するはずの労働者の地位を労働契約の終了により解消することへの対価、すなわち、「無効な解雇がなされた労働者の地位を解消する対価」と位置づけることが考えられる。
そのように定義する場合でも、そこでの「対価」の意味については、労働者の地位を純粋に金銭評価により算定すべきものがその対価であると捉える考え方と、労働者がその地位を解消するに当たり受け取るべき対価は、純粋な地位の金銭評価だけではなく、合理的な再就職期間のような補償の必要性等の要素も含んで算定すべきものであると捉える考え方があり得る（後記⑸①で具体的に検討する。）。
（中略）
この労働契約解消金の定義をどのように定めるかは、その性質や考慮要素等の検討とも関連しており、それらも視野に入れつつ、本制度を導入するとした場合に、本制度や労働契約解消金にどのような機能をもたせるか、それらがどのような効果や影響をもたらすかも考慮したうえで政策的に判断することが適当であると考えられる。
筆者としては、労働契約解消金の定義は、「無効な解雇がなされた労働者の地位を解消する対価」であることについて異論はない。
しかし、その実質であったり、対価の定め方や考慮要素については批判的である。このあたりは、次稿にて説明することとする。
本報告書の公表に先立ち、「成長戦略フォローアップ（令和3年6月18日閣議決定）」にて、次のような方針が打ち立てられた。
解雇無効時の金銭救済制度について、2021年度中を目途に、法技術的な論点についての専門的な検討の取りまとめを行い、その結果も踏まえて、労働政策審議会の最終的な結論を得て、所要の制度的措置を講ずる。
そして直近で本制度について検討が行われた第184回労働政策審議会労働条件分科会（2022年12月6日開催）では、何ら結論は出ていない。
以上
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